Asıl işverenim kimdir ? Tazminat hakkımı almada nasıl bir yol izlemeliyim

Ben de bir acenta çalışanı olarak sormak istiyorum ; ..(A) .. otobüsleri A.Ş.'nin, ..(B).. şirketine acentelik sözleşmesi ile belirli bir komisyon karşılığında şirket biletlerini kesmesi, kesmiş olduğu bilete istrinaden para tahsilatı yaparak kendi şirket ünvanı altında .... ilçesinin tüm bilet kesme işleri, şehir içi servis hizmetlerini devrettiği bir acentada çalışıyorum. "(B) acentasında, ..(A) .. otobüsleri A.Ş.'nin işi devretmeden önce çalıştırdığı kişilerden biri işler acenteye devrolduktan sonra hala ..(A) .. otobüsleri A.Ş.'nin işçisi olarak çalışmaya devam etti" ve birkaç yıl sonra emekli oldu. "Sözleşmeden önce çalışan diğer ..(A) .. otobüsleri A.Ş.'nin işçisi ise, bir sözleşme yapılarak tüm hakları (B) acentasına devrolur diye (B) acentasının işçisi olarak işine devam etti". Ben hiç ..(A) .. otobüsleri A.Ş.'de çalışmadan (B) acentasının işçisi olarak işe başladım.

"işyerinde, emekli olmadan önce çalışan ..(A) .. otobüsleri A.Ş.'nin işçisi ile aynı görevde aynı işi yaptık."

"Çalıştığımız İşyeri ile ilgili yapılan kira sözleşmesinde kiracı ..(A) .. otobüsleri A.Ş.'dir."

"..(A) .. otobüsleri A.Ş.'nin her yıl düzenlediği eğitim seminerlerine katıldık."

"..(A) .. otobüsleri A.Ş.'nin denetim çalışanları belirli dönemlerde gelip kravatımız takılı mı, traş olunmuş mu yazıhane temiz mi vb. kontrollerini yaparlardı. Yolcu şikayetlerinde ..(A) .. otobüsleri A.Ş. bizzat bizden mail adresi aracığılıyla savunma isterdi.

15.03.2014 tarihinde asıl işyeri sahibi yazıhaneye gelerek ..(A) .. otobüsleri A.Ş.'nin kendisini aradığını ve 31.03.2014 tarihi itibari ile işyerini boşaltacaklarını bildirdiğini söyledi.

Ben de aynı gün ..(A) .. otobüsleri A.Ş.'ni arayarak bilgi istedim. Tarafıma söylenen ; ..(B).. şirketi ile olan sözleşmelerini sonlandırdıkları, biz çalışanların ..(B).. şirketinin işçisi olduğumuzu, kıdem ve ihbar tazminatlarımızı ..(B).. şirketinden isteyebileceğimizi, .... ilçesindeki acentalık işleri için başka bir şahıs ile anlaştıklarını ve bizi işe alır ise o şahsın bileceği bir şey olduğudur.

Şimdi tazminatımızı kimden ne şekilde alacağız, çünkü ..(B).. şirketi tazminatımızı ödemiyor

- - - Updated - - -

Sormak istediğim bir şey de eğer ..(A) .. otobüsleri A.Ş. den tazminat almaya hak kazanırsak bu, ..(A) .. otobüsleri A.Ş.'ye açılacak benzer davalar için emsal teşkil eder mi ?

Çalıştığınız acente, sadece A şirketi için mi çalışıyordu, başka firmalar için de bilet düzenliyormuydu?

Çalıştığım acenta sadece A şirketi için ve ( A şirketinin, .... ilçesindeki tüm işleri (B) acentasına devretmeden önce, biletini satarak komisyon aldığı) başka bir şirketin biletini de ( A şirketi gibi aynı şekilde ) düzenliyordu. Bunun harici başka bir firmanın bileti düzenlenmiyordu.

Bir de, A şirketinin kendi çalışanı da aynı işi yaptığından dolayı başka bir C şirketinin biletini düzenliyordu.

A şirketinin tazminatınız veya ücret alacaklarınızla ilgi bir yükümlülüğü yok bence.

Sn. ERDOĞAN BEY; bu kanaatinizin nedenini de açıklar mısınız? Lütfen.
buna örnek davalar var mıdır ?

Bir market, X market; A şirketinin bisküvisini, B şirketinin deterjanını, C şirketinin süt ürünlerini satıyor,
A B veya C firması markette denetleme yapabilir ürünlerinin sergilenme,depolama, satış koşullarını kontrol etmek, markasının yanlış ellerde zarar görmesinin önüne geçebilmek adına.
X markette çalışan Y kişisinin sözleşmesini haklı bir sebep olmadan feshetmiş olabilir. Bu durumda tazminat ödemesi gereken şirket, X marketmidir, A, B C firmalarımıdır sizce?

Yazıhaneyi boşaltmaktan kastınız, artık o işyerinin tamamen kapatılmasımıdır, yoksa B şirketinin falanca adresteki bilet satış ofisimidir?

Yazıhaneyi boşaltmaktan kastım; B acentası, A şirketinin bir ilin iki ayrı ilçesinde acenta faliyetlerini sürdürüyordu. A şirketi ilk önce benim çalıştığım ilçedeki acenta faliyetlerini B acentasının elinden aldı ve başka bir şahıs ile sözleşme yaptı. Diğer ilçedeki faliyetlerini de kendi şirketine dahil etti.

İlginize teşekkür eder affınıza sığınarak, ayrıca bir şey daha sormak istiyorum;

B acentesinde aynı şartlarda ve aynı( hem A şirketinin hem de C şirketinin ) biletleri satan A şirketinin sigortalısı da ( Hasan Bey )çalıştı ve yapmış olduğu bu işler için A şirketinden maaş aldı.

Ayrıca A şirketinin kiracısı olduğu işyerinde ( yani A şirketinin belirlemiş olduğu işyerinde ) çalıştık. Ve A şirketinin Asıl işyeri sahibiyle yapmış olduğu kiracı kontratında 5 yıl şartı dolmaması nedeniyle işyeri boşaltıldıktan sonraki 3 aylık dönem için A şirketi asıl işyeri sahibine ödeme yaptı.

Çalıştığınız işyeri başka bir firmanında biletini kesiyorsa, Burada sadece A firmasının asıl işyeri ilişkisi kurulmaz. Diğer firmaya iş yapmasından dolayı alt üst işveren ilişkisi kurulmaz.

Benim merak ettiğim konu şu ; A şirketinin geçmişte .... ilçesinde yapmış olduğu ( C şirketinin biletlerini kendi komisyon alarak düzenlerken ) tüm faliyetlerini B acentasına devretmesi ve B acentasının A şirketinin faaliyetlerinden başka hiçbir şirketin ( C şirketi hariç ) biletini düzenlememesi tüm bu faaliyetlerin içinde A şirketinin kendi sigortalı çalışanının da diğer B acentasının çalışanlarıyla aynı işi ( C şirketinin biletini de düzenlemek ve buna istinaden maaş almak ) kendi kiracısı olduğu işyerinde devam ettirmesi taraflar arasında muvazaalı bir sözleşme olduğu yönünde değil midir ?

A şirketi C şirketi aralarında anlaşarak A şirketinin büro ve şubelerinden A şirketinin biletlerinin kesileceği ile ilgili bir anlaşma var ise ve A şirketi kendi ve C şirketinin işini B firmasına vermişmi? Yoksa B firması hem A firması Hemde C Firması ile ayrı ayrı sözleşmemi yapmış.

A şirketi muhtemelen C şirketi ile olan anlaşmasını sonlandırdıktan sonra .... ilçesindeki işlerini B acentasına devretti. B acentası da fatura keserek düzenlediği biletlerden komisyon aldı.

Ama B acentasında hala A şirketinin çalışanı olarak çalışmaya devam eden işçi, C acentasının biletlerini de işi gereği düzenlemeye devam etti. Bu konuda C işletmesinin biletini düzenleyen A işletmesi çalışanı bu duzenleme esnasında yapacağı herhangi bir yanlış ya da hırsızlık işten atılmasına neden olmaz mıydı ?

Dolayısı ile A işletmesi, C işletmesi ile arasındaki sözleşmeyi bitirmesine rağmen, kendi sigortalı çalışanının C işletmesinin biletini kesmeye devam etmesi ve bu yüzden sorumluluklara sahip olması bir nevi gizli sözleşme devamlılığı demek değil midir ?

Ayrıca, Otobüs İşleteni:Taşıma sözleşmesi ile belirli bir komisyon kesilerek şirket loğosu altında kara yolu taşıma faliyetini gerçekleştiren şahıslara ait otobüs işletenleri ise ;
Komisyon karşılığı C işletmesinin biletlerini düzenlemek işin gereklerinden biri midir ?

Sizin anlattığınız olay ortaokul matematik problemine döndü.

1- B işletmesi(sizin sigortalı çalıştığınız işletme) A ve C nin işini ayrı ayrı sözleşmeler ile yapıyor ise alt üst işveren ilişkisi olmaz.
2- B işletmesi(sizin sigortalı çalıştığınız işletme) A İşletmesinin kendi işletmesinin ve haklarını aldığı C işletmesinin haklarını bayi gibi size verdi ise yani tek başına. Al sana Benim ve hakları bende olan C işletmesinin işlerini sana verdim dediyse o zaman durum değişir. Bir alt üst işveren varlığı iddia edilebilir.

B işletme sahibi daha önce A işletmesinde çalışmamış, siz çalışmamışsınız. Direkt olarak B işletmesinde çalışmaya başlamışsınız.
2 ayrı işverene iş yapan bir işletmede çalışıyorsunuz. neden C şirketinden hak iddia etmiyorsunuzda sadece A işletmesinden hak iddia ediyorsunuz?

Sizin iddianız, asıl iş bölünerek işin bir kısımın asıl işveren tarafından yürütüldüğünü, diğer kısmınında başka bir şirket kurdurarak acentaya verildiği yönünde. Tek bu yönden bakarsanız tezinizde haklılık payı var.

Fakat ortada Birde C işletmesi var. Yani 2 işvereniniz var. Hangisi asıl işveren olacak? Üstelik B işletmesinin A işletmesi ile önceden organik bir bağı yok.

Dava açıp şansınızı deneyebilirsiniz. Ama bu riskli bir dava.

Sizin bu parayı B işletmesinden alma şansınız yokmu? Ona yoğunlaşın.

Sizin çalışmakta olduğunuz B firması, A firmasının hizmetini pazarlıyor sadece, benim anlatımınızdan çıkarabildiğim bu.
Bu durumda da tazminatla ilgili muhatabınız A firması olamaz diye düşünüyorum, ancak B firması mevcut şubeyi kapatıp sizi diğer şubede görevlndirirse, zaten ortada konuşulması gereken bir tazminat ta olmayacaktır. Ola ki şubeyi kapatır, sizi de işten çıkartırsa tazminatınızı ödemesi gerekir, ödemezse B firmasına tazminatınız için dava açabilirsiniz.

Yaptığınız yorumlar için teşekkür ederim.

Bir konuyu daha merak ediyorum ; Diğer arkadaşım A işletmesinden tüm haklarıyla B acentesine devroldu diye sözleşme imzalıyarak aynı işte çalışmaya devam etti ( bahsi geçen diğer C işletmesinin biletlerini de düzenledi). Perki bu arkadaşım işçi alacakları için ne yapmalı ?

Eğer "Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz" veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek "alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler" ise; bu durum beni de kapsar mı ?

Sizi kesinlikle kapsamaz, arkadaşınız içinse, iş sözleşmesi devri durumu var, bu durumda devralan B işyeri sanki ilk günden beri kendisinin çalışanıymış gibi arkadaşınızın tüm haklarından sorumludur.

Merak ettiğim son bir şey var çalıştığımız işyerinde ( A ) otobüs işletmesinin çalışanı bizimle aynı işte ve diğer otobüs işletmesinin de biletini keserek çalışması ve (B) acentesinin buna istinaden komisyon alması doğru mu ?

(A) otobüs işletmesinin de komisyon karşılığı devirden önce anlaşma yaparak bir nevi acentelik görevi yüklenmesi demek değil mi ?

O bahsettiğiniz çalışan , bir süre sonra zaten sizin işyerinize geçmedi mi tüm haklarıyla. Artık A firmasının çalışanı değil yani.

Bahsettiğim kişi ( Hasan Bey ) A otobüs işletmesinin çalışanı olarak benimle beraber aynı işyerinde dört yıl çalıştı. Dört yıl sonunda A otobüs işletmesinden emekli oldu ve A otobüs işletmesinden kıdem tazminatını aldı.
(Kendi kullanıcı adıyla hem A otobüs işletmesinin hem de C otobüs işletmesinin biletini kesti ve bu kesilen biletlerin komisyonunu B acentesi sahibi aldı.)

İşveren; 506 Sayılı Kanunun 4/1. maddesinde, “...bu kanunun 2. maddesinde
belirtilen sigortalıları çalıştıran gerçek ya da tüzel kişi”, 4857 sayılı İş
Kanunu’nun 2. maddesinde “Bir iş sözleşmesine dayanarak ... işçi çalıştıran
gerçek veya tüzel kişi, yahut tüzel kişiliği olmayan kurum veya kuruluş-
lar...” olarak tanımlanmakta olup, işveren niteliği işçi çalıştırmanın doğal
sonucudur. Yasanın tanımından hareketle, “asıl işveren-alt işveren” ilişkisi
için, işyerinde iş sahibinin de işçi çalıştırıyor olması koşulu aranır.

Hasan beyin emekli olana dek dört yıl boyunca A firmasının çalışanı olması yine C firmasının biletini de kesmesi, ve C Firmasının kestiğimiz tüm biletlerinin sistemde Tali Firma Biletleri bölümüne yazılması
A firmasının asıl işveren
C firmasının Tali firma
B acentasının da alt işveren olduğunu göstermez mi ?

Hala, sizin ve firma sahibinizin A firması ile önceden bir organik bağınız yok.

WEB 'de aradım ama bir bilgiye ulaşamadım. Acentelerin iki ayrı şirket ile iş yapması ve bu şirketlerden birinin işletim sistemini kullanması, bu sistemde, sistemini kullandığı firmanın ana firma ve diğer işini yaptığı firmanın da tali firma olarak değerlendirilmesi ile ortaya çıkan bu TALİ FİRMA kavramı nedir ?

Arkadaşlar bir fikriniz varsa lütfen yazın, yukarıda bahsi geçen TALİ FİRMA kavramı nedir ?

Nerede geçiyor bu tali firma kavramı?

Biletleri, A firmasının kendi şubelerinde de kullandığı, Afirması.net üzerinden düzenliyorduk. A firmasının biletleri düzenlendiğinde direkt kasa hesabına otomatik geçer C firmasının bileti düzenlendiğinde ise, bu işletim sisteminde Tali firmalar bölümüne hangi tali firma, hangi tarih, düzenleyen personel, bilet tutarı vb. yazılarak kaydediliyordu.
Alınan günsonu raporunda A + C ( asıl + tali ) biletler toplamı muhasebeye gönderiliyordu.

Kesilen A biletleri asıl biletler C biletleri Tali firma biletleri olarak kaydedilmesi ne anlama gelir. Buradaki
TALİ FİRMA'dan kasıt nedir sizce ?

Çalışılan diğer firmalar anlamına geliyor demek ki.
Normalde tali firma, 2.firma anlamındadır

Tali; kelime anlamı İkincil, İkinci sıradaki, anlamının yanında ASIL OLMAYAN anlamı var.

Tali kelimesi ile ilişkilendirilen her kelimenin muhakkak ki bir; asıl, ana yada birincil derecede anlamına gelecek başka bir varlığı işaret etmesi kaçınılmaz değil midir ?

Düzenlenen biletlere tali firma bileti kavramını yüklemek de, başka ve asıl olan bir firmanın varlığını işaret etmez mi ?

Son olarak
1) A firmasının çalışanının B acentesinin faliyet alanında çalışması ve A ile C 'nin sözleşmesi olmamasına rağmen A nın çalışanı B acentasında C bileti kesebilmesi,
2)A'nın işçilerinin düzenleyeceği biletlerin komisyonunu kendisinin alması ama sadece B acentasının faliyet alanı olan yerde anın işçisinin bilet kesebilmesi ve bu biletin komisyonunu B acentesinin almasının hukuki bir dayanağı var mıdır ?

Bir firmanın( A ) , acenteye devrettiği işyerinde, acente çalışanlarıyla aynı iş ve görevde kendi elemanını da çalıştırması,
Acentenin hem A firmasının hemde başka bir firmanın ( B ) sözleşme ile biletlerini düzenlemesi yanında A firmasının kendi çalışanının da bu acentede (B) firmasının biletlerini kesiyor olması,
Afirmasının çalışanının B acentesinde kestiği ( hem işçisi olduğu A firmasının hemde işçisi olduğu firmanın( A ) bir "sözleşmesi olmamasına rağmen" sadece iş yaptığı "acentenin sözleşmesinin olduğu" ( B ) diğer firmanın )bilet komisyonlarını acentenin diğer çalışanlarının kestiği biletler gibi işlem görüp acente tarafından alınması A firması ile acenta arasında organik bir bağ kurulmasına sebep midir ?
Ayrıca B firmasının biletlerinin tali firma bileti olarak işlem görmesi ne demektir ?
TALİ kelime anlamı; ikincil, asıl olmayan, bir asla bağlı, yan.

Bütün bu yazdıklarınızı toparlayıp A firmasına ihtarname çekin. Asıl işveren olarak yasal haklarınızı isteyin. Vermediğiniz taktirde dava açacağınızı belirtin. Vermezler ise dava açarsınız.

Bir yargıtay kararı
Örneğin, alt işverene verilecek iş, esas iş ise, işin gereği teknolojik ve uzmanlık
gerektiren nedenlerle, asıl işverenliğin insan kaynakları, teçhizat, makine
ve bilgi birikimi yönünden asıl işin o bölümünü yapamaması gerçeğine
dayanmalıdır. Verilen işte istihdam edilecek alt işverenliğin ise işverenin sahip
olmadığı insan kaynakları, makine, teçhizat ve bilgi birikimi ile iş tecrübesine
sahip olmalıdır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 1994).




- - - Updated - - -

Yönetmeliğin 12. maddesine göre A firmasının personeli, Denetim ve koordinasyon için acentada bulunabilir. Siz bilet kesme işini yapan o personelin iş yapan normal işçi gösterebilmeniz gerekir.





ALT İŞVERENLİK YÖNETMELİĞİ



BİRİNCİ BÖLÜM

Amaç ve Kapsam, Dayanak ve Tanımlar

Amaç ve kapsam

MADDE 1 – (1) Bu Yönetmeliğin amacı, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulma şartlarını, alt işverene ait işyerinin bildirimini, tescilini, alt işverenlik sözleşmesinde bulunması gereken hususları düzenlemektir.

Dayanak

MADDE 2 – (1) Bu Yönetmelik, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununun 3 üncü maddesi hükmüne dayanılarak hazırlanmıştır.

Tanımlar

MADDE 3 – (1) Bu Yönetmelikte geçen;

a) Alt işveren: Bir işverenden, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan, bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran gerçek veya tüzel kişiyi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşları,

b) Alt işverenlik sözleşmesi: Asıl işveren ile alt işveren arasında yazılı olarak yapılan ve 10 uncu maddede belirtilen hususları ihtiva eden sözleşmeyi,

c) Asıl iş: Mal veya hizmet üretiminin esasını oluşturan işi,

ç) Asıl işveren: İşyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işleri veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işleri diğer işverene veren, asıl işte kendisi de işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiyi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşları,

d) Bakanlık: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığını,

e) Bölge Müdürlüğü: İşyerinin kayıtlı olduğu Bakanlık Bölge Müdürlüğünü,

f) Kanun: 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununu,

g) Muvazaa:

1) İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt işverene verilmesini,

2) Daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile kurulan alt işverenlik ilişkisini,

3) Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak hakları kısıtlanmak suretiyle çalıştırılmaya devam ettirilmesini,

4) Kamusal yükümlülüklerden kaçınmak veya işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut çalışma mevzuatından kaynaklanan haklarını kısıtlamak ya da ortadan kaldırmak gibi tarafların gerçek iradelerini gizlemeye yönelik işlemleri,

ihtiva eden sözleşmeyi,

ğ) Yardımcı iş: İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin olmakla beraber doğrudan üretim organizasyonu içerisinde yer almayan, üretimin zorunlu bir unsuru olmayan ancak asıl iş devam ettikçe devam eden ve asıl işe bağımlı olan işi,

ifade eder.



İKİNCİ BÖLÜM

Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisinin Kurulması, Bildirimi ve İşyerinin Tescili

Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulma şartları

MADDE 4 – (1) Asıl işveren alt işveren ilişkisinin kurulabilmesi için;

a) Asıl işverenin işyerinde mal veya hizmet üretimi işlerinde çalışan kendi işçileri de bulunmalıdır.

b) Alt işverene verilen iş, işyerinde mal veya hizmet üretiminin yardımcı işlerinden olmalıdır. Asıl işin bölünerek alt işverene verilmesi durumunda ise, verilen iş işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olmalıdır.

c) Alt işveren, üstlendiği iş için görevlendirdiği işçilerini sadece o işyerinde aldığı işte çalıştırmalıdır.

ç) Alt işverene verilen iş, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin bir iş olmalı, asıl işe bağımlı ve asıl iş sürdüğü müddetçe devam eden bir iş olmalıdır.

d) Alt işveren, daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kimse olmamalıdır. Ancak daha önce o işyerinde çalıştırılan işçinin bilahare tüzel kişi şirketin ya da adi ortaklığın hissedarı olması, alt işveren ilişkisi kurmasına engel teşkil etmez.



İşyerini bildirme

MADDE 5 – (1) Alt işveren, kendi işyeri için Kanunun 3 üncü maddesinin birinci fıkrası hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür.

(2) Alt işveren, işyerinin tescili için şekli Bakanlıkça belirlenen işyeri bildirgesi ile birlikte 6 ncı maddede belirtilen belgeleri bölge müdürlüğüne verir.

(3) Bir işyerinde her ne suretle olursa olsun asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulması yeni bir işyeri kurulması olarak değerlendirilir.

İşyeri bildirgesi ile birlikte verilecek belgeler

MADDE 6 – (1) İşyeri bildirgesi ile birlikte;

a) Tüzel kişiler için Ticaret Sicil Gazetesi sureti,

b) İmza sirküleri,

c) Alt işverenlik sözleşmesi ve ekleri,

bölge müdürlüğüne verilir.

İşyeri tescili

MADDE 7 – (1) Bölge müdürlüğünce, 5 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bildirimde bulunan alt işverenin işyeri tescil edilerek işyeri için bir sicil numarası verilir.

(2) İşyeri bildirgesinde beyan edilen bilgilerin ve eklenmesi gereken belgelerin eksik veya gerçeğe aykırı olması hâlinde işyerinin tescili yapılmaz.

Kayıt dışı alt işveren işyerlerinin tescil işlemleri

MADDE 8 – (1) Sosyal Güvenlik Kurumu müfettişleri veya diğer kamu kurum ve kuruluşlarının denetim elemanlarınca işyerlerinde yapılan denetimlerde ya da ihale makamları, ruhsata tabi işlerde (maden arama ve işletme, inşaat, taş ocağı ve benzeri) ruhsatı veren merciler (valilikler, kaymakamlıklar, belediyeler), sosyal güvenlik il müdürlükleri, vergi daireleri de kendi mevzuatları açısından yaptıkları işlemler sırasında, işyerlerinin Kanunun 3 üncü maddesine göre ilgili bölge müdürlüğüne bildirimde bulunup bulunmadığını kontrol ederler. Bildirim yapmamış olan işyerlerinin unvan ve adreslerini ilgili bölge müdürlüğüne bir yazı ile en geç 15 gün içinde bildirirler.

(2) Denetim elemanlarınca veya kamu kurumlarınca yapılan bildirimler dikkate alınarak bölge müdürlüğünce Kanunun 3 üncü maddesine göre gerekli işlemler yapılır.





ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

Alt İşverenlik Sözleşmesi, Asıl İşin Bölünmesi ve Muvazaanın İncelenmesi

Alt işverenlik sözleşmesi

MADDE 9 – (1) Alt işverenlik sözleşmesi asıl işveren ile alt işveren arasında yazılı şekilde yapılır.

(2) Asıl işveren ile alt işveren arasında yapılan ve işin üstlenilmesine esas teşkil eden sözleşmede, 10 uncu maddede yer alan hususların bulunması hâlinde söz konusu sözleşme alt işverenlik sözleşmesi olarak kabul edilebilir.

Alt işverenlik sözleşmesinde yer alması gereken hususlar

MADDE 10 – (1) Alt işverenlik sözleşmesinde;

a) Asıl işveren ile alt işverenin işyeri unvanı ve adresi,

b) Asıl işveren ile alt işverenin tüzel kişiliği ya da tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluş olması hâlinde işveren vekillerinin adı soyadı ve adresi,

c) İşyerinde yürütülen asıl işin ne olduğu,

ç) Alt işverene verilen işin ne olduğu,

d) Alt işverene asıl işin bir bölümü veriliyor ise; verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirme koşuluna ilişkin teknik açıklama,

e) Taraflarca öngörülmüş ise işin başlama ve bitiş tarihleri,

f) Alt işverenin faaliyetlerini işyerinin hangi bölümünde gerçekleştireceği,

g) Kanunun 2 nci maddesinde yer alan; asıl işverenin, alt işverenin işçilerine karşı o işyeriyle ilgili olarak Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden, alt işveren ile birlikte sorumlu olacağı,

ğ) Alt işverenlik sözleşmesinin yapılmasından önce asıl işveren tarafından çalıştırılan işçilerin alt işveren tarafından işe alınması hâlinde, bu işçilerin haklarının kısıtlanamayacağı,

h) Alt işverene verilen işin taraflar açısından yürütülme esasları,

ı) Asıl işveren veya vekili ile alt işveren veya vekilinin imzası,

hususlarına yer verilir.

(2) Bir işyerinde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren bir işin alt işverene verilmesi hâlinde, alt işverenin uzmanlığını belgelendirmesi amacıyla sözleşme kapsamındaki işe uygun; iş ekipmanı listesi, iş bitirme belgesi, operatör ve teknik eleman sertifikaları sözleşmeye eklenir.

İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren iş

MADDE 11 – (1) İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren iş, mal veya hizmet üretiminin zorunlu unsurlarından olan, işin niteliği gereği işletmenin kendi uzmanlığı dışında ayrı bir uzmanlık gerektiren iştir.

(2) İşverenin kendi işçileri ve yönetim organizasyonu ile mal veya hizmet üretimi yapması esastır.

(3) Ancak asıl iş;

a) İşletmenin ve işin gereği,

b) Teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirmesi,

şartlarının birlikte gerçekleşmesi hâlinde bölünerek alt işverene verilebilir.

(4) Asıl işin bir bölümünde iş alan alt işveren, üstlendiği işi bölerek bir başka işverene veremez.

Muvazaanın incelenmesi

MADDE 12 – (1) 7 nci madde uyarınca tescili yapılan işyeri için 6 ncı maddede belirtilen belgelerde Kanuna aykırılık veya muvazaa kanaatini oluşturan delillerin bulunması hâlinde, söz konusu belgeler gerekçesi ile birlikte incelenmek üzere bölge müdürlüğünce iş teftiş grup başkanlığına intikal ettirilir.

(2) Muvazaanın incelenmesinde özellikle;

a) Alt işverene verilen işin, işyerinde asıl işveren tarafından yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin yardımcı işlerinden olup olmadığı,

b) Alt işverene verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olup olmadığı,

c) Alt işverenin daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kişi olup olmadığı,

ç) Alt işverenin işe uygun yeterli ekipman ile tecrübeye sahip olup olmadığı,

d) İstihdam edeceği işçilerin niteliklerinin yapılacak işe uygun olup olmadığı,

e) Alt işverene verilen işte asıl işveren adına koordinasyon ve denetimle görevlendirilenlerden başka asıl işverenin işçisinin çalışıp çalışmadığı,

f) Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin iş hukukunun öngördüğü kamusal yükümlülüklerden kaçınmayı amaçlayıp amaçlamadığı,

g) Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut mevzuattan kaynaklanan bireysel veya kolektif haklarını kısıtlamaya ya da ortadan kaldırmaya yönelik yapılıp yapılmadığı,

hususları göz önünde bulundurulur.

İnceleme sonucu yapılacak işlemler

MADDE 13 – (1) Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin iş müfettişlerince incelenmesi sonucunda muvazaanın tespitine ilişkin gerekçeli müfettiş raporu bölge müdürlüğünce işverenlere tebliğ edilir. Tebliğ tarihinden itibaren 6 işgünü içinde işverenlerce yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İtiraz üzerine verilen kararlar kesindir.

(2) Rapora 6 işgünü içinde itiraz edilmemiş veya mahkeme muvazaanın tespitini onamış ise tescil işlemi bölge müdürlüğünce iptal edilir ve alt işveren işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır.

(3) İş müfettişinin muvazaalı işlemi tespit etmesi durumunda; itiraz süresinin geçmesi ya da mahkeme kararı ile muvazaanın onanması hâlinde asıl işveren ve alt işveren veya vekillerine idari para cezası uygulanır.



DÖRDÜNCÜ BÖLÜM

Çeşitli ve Son Hükümler

Geçiş hükmü

GEÇİCİ MADDE 1 – (1) Bu Yönetmeliğin yürürlüğe girdiği tarihten önce kurulan ve hâlen devam eden asıl işveren-alt işveren ilişkisinde 10 uncu maddenin ikinci fıkrasında belirtilen belgeler aranmaz.

Yürürlük

MADDE 14 – (1) Bu Yönetmelik yayımı tarihinde yürürlüğe girer.

Yürütme

MADDE 15 – (1) Bu Yönetmelik hükümlerini Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı yürütür.

Asıl işveren - Alt işveren ilişkisinde, işyerinde hem asıl işverenin hem alt işverenin çalışanlarının olması gerek şartlardan biridir.
Sizin durumunuzda , daha önce A şirketinde çalışan kişi daha sonra tüm haklarıyla B şirketine geçmiş, yani A şirketi ile ilişkisi kesilmiş ve artık B şirketinin çalışanı olmuştur. Yani işyerinde hem asıl hem alt işverenin çalışanı olması şartı gerçekleşmiyor.

Aynı şekilde , alt işverenlik ilişkisinde asıl işverene ait (veya onun tarafından belirlenmiş işyeri de olsa) sadece asıl işverenin işine ait işler yapılması da diğer şarttır,
sizin işyerinizde işi yapılan bir C şirketi de vardır.

Sizin durumunuzda asıl- alt işverenlik ilişkisi değil, tacir-acente ilişkisi vardır.
A ana firması sizin üst işvereniniz değildir.

Sn. Erdoğan Bey ; Acenteye işler devrolmadan önce 2 çalışan vardı. Bunlardan Seda hanım önceki tüm haklarıyla acente çalışanı oldu. Fakat diğer çalışan Hasan Bey A firmasının çalışanı olarak devam etti ve bizimle aynı işyerinde aynı görevde üstelik de C firmasının da biletini keserek çalıştı ve beraber çalıştığımız dört yılın sonunda A firmasından emekli olarak tazminatını aldı.

Yorumlarınız ve verdiğiniz örnekler için çok teşekkür ederim Sn. ceceli341.

Son olarak açacağım davada; Çalıştığım işyerinin hem A hem de C firmasının biletini düzenliyor olması, A firmasından bağımsız bir acente olduğu yönünde bir kanaat oluşturarak; asıl tez olan A firmasının çalışanının da acente çalışanları gibi çalıştığı için A firmasılya yapılan sözleşmenin baştan muvazaalı olduğu ve A firmasının asıl işveren konumunda olduğu kanaatine engel olabilir mi ?

A firması Hasan beyin denetim ve koordinasyon için acentada bulunduğunu iddia eder. Anlaşmanın bir parçası olduğunu söyler. Zaten yukarıdada izah ettiğimiz gibi C firmasınında biletini kesmesi ayrı bir acenta olduğu kanaati oluşturacak. Sonra firma Hasan Beyi de şahit olarak gösterebilir. Hasan bey B firması acenta idi. Ben direkt A firmasına bağlı çalıştım derse bütün teziniz çökecek.

Ayrıca Hasan bey A firması ile sorun yaşamamış A firmasından emekli olmuş haklarını almış. A firmasının muvavazalı işlem yapma amacı olsa bu şekilde davranırmıydı?

Daha öncede belirttiğim gibi bu dava riskli bir dava ve kazanmanızı öngörmüyorum. Fakat kazanırsanız ve temyizde onanırsa, Türkiye de pek çok sektörde bu tarzda çalışanların çalışma sistemi ve özlük hakları değişecek. Kolay gelsin.

Sn. ceceli341 ; Hasan Bey'in Afirması.net'te, düzenlediği biletler : Düzenleyen Hasan .... , Düzenleme yeri .... ilçesi diye kayıtlarda ve bilet nüshalarında ...(acenta) ismi de geçiyor. Hatta bende belli dönemlerde yaptığı satışlar toplamı ve düzenlediği bazı bilet seri no ve referans numaraları mevcut. Acentede düzenli olarak kullanıcı adıyla bilet kesmesi ve hatta C firmasının da biletini düzenlemesi ve önemli bir konu daha "emekli olduktan sonra acentede başka bir A şirketi çalışanının görevlendirilmemesi" kanıt niteliği taşır diye düşünüyorum.

Allah cezasını vermesin bu Hasan beyin o olmasa bu kadar iletiye gerek kalmıcaktı. herşeyi karıştıran o :DD

Ben tam tersini düşünüyorum o olmasa konuyla alakalı hiç bir dayanağım kalmayacaktı.
:)

Alıntı:

---

CAHİT BALCI rumuzlu üyeden alıntı

Yorumlarınız ve verdiğiniz örnekler için çok teşekkür ederim Sn. ceceli341.

Son olarak açacağım davada; Çalıştığım işyerinin hem A hem de C firmasının biletini düzenliyor olması, A firmasından bağımsız bir acente olduğu yönünde bir kanaat oluşturarak; asıl tez olan A firmasının çalışanının da acente çalışanları gibi çalıştığı için A firmasılya yapılan sözleşmenin baştan muvazaalı olduğu ve A firmasının asıl işveren konumunda olduğu kanaatine engel olabilir mi ?

---

DAVANIN İŞLENME SEYRİ İLE İLGİLİ ;
Pazar, 01 Mart 2015
Ana Sayfa
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku
İş Sağlığı ve Güvenliği
Özürlü ve Eski Hükümlüler
İşsizlik Sigortası
Yabancı Çalışanların İzinleri
Yargitay 9 HD Kararlari
İdari Para Cezaları
Soru - Cevap Forumu
Makale Köşesi
Pratik Bilgiler
Form ve Dilekçe Örnekleri
Kitaplar
Hakkında
İletişim
Bağlantılar
İstatistikler
Faydalı Linkler
Ana Sayfa arrow Makale Köşesi arrow Bütün Makaleler arrow İŞ HUKUKUNA HAKİM OLAN İLKELER
İŞ HUKUKUNA HAKİM OLAN İLKELER Yazdır
Hazırlayan: Mete TAŞTAN

İŞ HUKUKUNA HAKİM OLAN İLKELER
GİRİŞ
I ve II. Sanayi Devrimleri ile başlayan süreçte, kapalı yerlerde, çok ağır şartlarda ama yine de eskiye nazaran daha sistematik bir biçimde emek-yoğun çalışmaya başlayan insanlar “işçi” olarak nitelendirilmeye başlanmıştır. Özellikle 19. yüzyılın ikinci çeyreğinde Avrupa kıtasında başlayan işçi-işveren arasındaki ilişkinin bir sistematiğe oturtulma çabaları uzun bir yolculuktan sonra nihayet özellikle 1945 yılında kurulan Birleşmiş Milletlerin bünyesinde oluşan Uluslararası Çalışma Örgütü ile kimlik kazanırken, Soğuk Savaş döneminin bitmesi, Sovyetler Birliği’nin dağılması, Berlin Duvarı’nın yıkılması ve Kapitalizmin aziz düşmanı Komünizmin çökmesi ile küresel anlamda rol kazanmıştır.Küreselleşme ile hızlanan ticaret ve üretim bir yandan ülkelerin gelişimini tetiklerken bir yandan da konumuz olan iş hukukunun yeniden tanımlanması gerektiğini ortaya çıkarmıştır.
Çünkü artık işverene, işçinin emek-yoğun çalışması yetmemekte, işveren ondan daha çok bilgi-yoğun olarak çalışmasını istemektedir. Küreselleşme işçi-işveren arasındaki taşları yerinden oynatmıştır. Bu yüzden bir çok ülke özellikle iş kanunlarını yeniden tanzim etme yoluna gitmişlerdir. Ülkemizde de iş hukuku alanında çıkarılan 4. Genel Kanun olan 4857 sayılı İş Kanunu, 10 Haziran 2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.
Çalışmamızda, işçi için yapılan İş Hukukunun diğer konularını bir tarafa bırakıp iş hukukuna hakim olan “işçinin korunması” ve “işçi lehine yorum” ilkeleri üzerine odaklanacağız. Bir yandan işçinin korunması ve işçi lehine yorum ilkesine değinirken diğer yandan da ağır piyasa şartları altında üretim ve ticaret yapan işverenin de haklarının korunması gerekliliğini vurgulayacağız. Yine kaynak olarak bir çok hukuk kitabından yararlanırken diğer yandan da konularımızı Anayasa maddeleri, Anayasa Mahkemesi ve Yargıtay kararları ile desteklemeye çalışacağız.
I - GENEL OLARAK

İş hukuku, hizmet akdinden doğan iş görme yükümlülüğü içinde ve çoğu zaman emeğinden başka geçim olanağı bulunmayan işçiyi korumayı ön planda tutan bir hukuk dalı olarak görülür[1].İş hukukunun ilkeleri, anlam itibariyle, günümüz iş hukukunun en önemli görevleri demektir. Bunlar, iş hukukunun, ayrı ve özel bir hukuk dalı olarak ortaya çıkmasını haklı kılan ve büyük özellik taşıyan görevlerdir[2]. İş Hukuku kapitalist sistemde sömürülen fabrika işçilerinin işverene karşı korunması ihtiyacından doğmuştur[3]. İş hukukunun doğuş ve gelişmesinin temel nedeni iş ilişkilerinde daha güçsüz durumda olan işçinin korunması kaygısıdır[4].

II – İŞ HUKUKUNA HAKİM OLAN İLKELERA - İŞÇİNİN KORUNMASI İLKESİ

İşçinin korunması ihtiyacı ve amacı İş Hukukunu doğurmuş ve geliştirmiş bulunmaktadır[5]. İş hukuku önce fabrika işçilerini ve sonra da bütün işçileri özel olarak koruma ihtiyacından doğmuştur. Şu halde, İş Hukuku, her şeyden önce, İşçiyi Koruma Hukuku’dur[6]. İş hukuku tarihi, başlangıçta bu hukuk dalının çok güç çalışma koşulları altında bulunan işçileri korumak amacıyla doğduğuna ve gelişme sürecine girdiğine tanıklık etmektedir. İş hukukunun doğuş ve gelişiminde olduğu gibi bugün de bu hukuk dalında işçinin korunması ilkesi belirli ölçüde geçerliğini korumaktadır[7].
Güçlü işveren karşısında ekonomik yönden bağımlı ve geçim koşulları açısından daha zayıf durumda bulunan işçinin korunması her şeyden önce, sosyal devletin ödevidir. Bu bakımdan işçinin korunarak, sosyal barışının sağlanması yolunda günümüz anayasalarında sosyal devlet kavramına anlam veren düzenlemeler önem kazanmıştır.


[1] Ercan GÜVEN/Ufuk AYDIN, İŞ Hukuku, 1. Baskı, Eskişehir, 1998, s. 7; Münir EKONOMİ, İş Hukuku, Ferdi İş Hukuku, C.1, Yenilenmiş Bası 3, İÜ. Ya.No:1295,İstanbul, 1984, s. 14.
[2] Kenan TUNÇOMAĞ/Tankut CENTEL, İş Hukukunun Esasları, 3. Bası, İstanbul 2003, s. 9.
[3] Cevdet İlhan GÜNAY, İş Hukuku Yeni İş Yasaları, 3. Bası, Ankara, 2003, s. 91; TUNÇOMAĞ/CENTEL, s. 9.
[4] A. Murat DEMİRCİOĞLU/Tankut CENTEL, İŞ Hukuku, 10. Bası, İstanbul 2005, s. 20; Sarper SÜZEK, İş Hukuku (Genel Esaslar – Bireysel İş Hukuku), 2. Bası, İstanbul, 2005, s. 15.
[5] Nuri ÇELİK, İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 21. Bası, İstanbul 2008, s. 17.
[6] Kenan TUNÇOMAĞ, İş Hukukunun Esasları, 11. Bası, İstanbul 1989, s. 9.
[7] SÜZEK, s. 15; EKONOMİ, s. 14; DEMİRCİOĞLU/CENTEL, s. 20.










Nitekim ülkemiz Anayasasında da sosyal ve ekonomik haklar ve ödevler bölümünde, çalışanların korunmasını öngören hükümler yer almıştır.Gerçekten, sosyal hukuk devletinin bir amacı da; karşılıklı ekonomik çıkar çelişkisinden kaynaklanan olumsuz ilişkileri, sosyal barışa zarar vermeden ahenkleştirebilmektir. Bunun gerçekleşmesi de, çalışma koşullarının, nisbi emredici hükümlere yer veren kurallar çerçevesinde, işçi yararına hizmet akdi yapabilme olanağı veren, sosyal ve koruyucu nitelikteki iş hukuku ile olanak bulur[1].

İşçinin başkasına bağlı ve onun talimatına uygun olarak çalışması durumu değişmemiştir. İşçinin bağımlılığı her şeyden önce iktisadi bağımlılık niteliğindedir. Bu durum, daha işçinin işe girdiği anda ortaya çıkar. Gerçekten serbest meslek sahibi olarak hayatını kazanabilmek olanağı bulunmayan kişi başkasının yanında çalışmak zorundadır. Üretim araç ve olanaklarını elinde bulunduran işveren ise iktisadi yönden kendisinden iş isteyen kişiden daha güçlü durumdadır. Bunun sonucu olarak, işveren iş arayan kişiyi kendisi için çok elverişli koşullarla işe almak isteyecektir. Uzun süre bekleyemeyen veya daha iyi bir iş bulamayan işçi, genellikle işverence kendisine dikte edilen koşullarla çalışmak zorunda kalacaktır. Bunun işçiyi bazen çok kötü duruma sokabileceği açıktır. Böyle bir sonucun doğmaması için, iş sağlığı ve güvenliği ile işin düzenlenmesine ilişkin esasların konulmasından başka, işçiyi koruyucu diğer yasal önlemlerde alınmaktadır. İş Hukuku, günümüzde de, işçiyi koruma amacına dayanmaktadır.

Ancak, işçiyi koruma amacının yanında, İş Hukukunun her geçen gün artan ölçüde görülen özellikle rekabete yönelik işletmecilik esaslarının ve istihdamı göz önüne alan iktisadi düzenin şekillendirmesine yardımcı olma amacı ortaya çıkmıştır. İş hukuku işverenin verimliliğini gözeten ve yönlendiren işlevi ile iktisadi düzeni sağlayan hukukun önemli bir parçası durumuna gelmiştir. İş hukuku ile iktisadi düzen karşılıklı bir etkileşim içinde olduğundan, işçinin korunması ilkesi bu düzen ile bağdaştığı ölçüde uygulama alanı bulacaktır[2].

İşçiyi özel olarak koruma gereksiniminin, iki temel nedeni vardır. Bunlardan ilki, işçinin geniş ölçüde işveren talimatlarına bağlı bulunmasıdır. Buna, işçinin kişisel bağlılığı denilebilir. Sözkonusu bağlılık, işçinin kendisiyle ilgili olup; işçi, malvarlığından bir şey vermekle değil, ama başkasının hizmetinde çalışmakla yükümlü bulunur. Bu yüzden, işçinin kişiliğini de kavrayan hizmet sözleşmesinin, diğer borç doğurucu sözleşmelerden farklı bir hukuki düzenlemeye gereksinimi vardır. İkinci neden; mutlaka işçinin durumuna bağlı bulunmamakla beraber, uygulamada onunla birçok halde paralel giden ekonomik bağımlılıktır.

Çünkü genellikle işgücünü bir başkasının hizmetinde bulunduran kişi, sadece geçimini sağlamak için buna gereksinim duyan kişidir. Buna göre, genellikle parasız işgücünü değerlendirmeye iktisaden zorunlu durumdaki işçi, üretim araçlarını elinde bulunduran işverenin karşısında yer alır ve bundan da, işçiler tek tek kişiler ele alındığı taktirde, işverenin güçlü bir ekonomik baskısı ortaya çıkar. İşte, bu kişisel ve iktisadi bağlılıktan doğan tehlikelere sırın çekmek, iş hukukunun ilk ve önemli görevidir[3].İşçinin korunması zorunluluğu, işçi-işveren ilişkisinin özünde yer alan bazı özelliklerden kaynaklanır. İşçi-işveren ilişkisinin temel özelliği işçinin işverene bağımlı çalışmasıdır.

Herşeyden önce, geçimini sağlayabilmek için genellikle alacağı ücret dışında bir olanağa sahip bulunmayan işçi sermayeyi elinde tutan işverenin ekonomik bağımlılığı altındadır. İşverenin ekonomik ağırlığına karşı bir denge kurabilmek amacıyla işçinin korunması bir zorunluluk olarak ortaya çıkar[4].İş ilişkisi içine giren işçi, çalışma yaşamının ve işyeri ortamının yaratacağı her türlü mesleki tehlikeye, iş kazaları ve meslek hastalıklarına açık hale gelmekte, yaşamı ve beden bütünlüğü tehlikeye girmektedir. Bu nedenle işçinin işyeri ortamının yarattığı fiziki tehlikelere karşı da korunması gerekmektedir[5].

İş Hukukunun en önemli özelliği olan işçiyi koruyucu amacı İş Kanunu’na tabi hizmet sözleşmesini düzenleyen hukuk kurallarının Borçlar Kanunu’nun anlamındaki hizmet akitlerinin bağlı olduğu sonuçlardan farklılığını ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla, İş Kanunu’na tabi hizmet sözleşmesini düzenleyen hukuk kuralları ile diğer hizmet sözleşmeleri arasındaki ayrım, İş Hukukunun gerçekleştirmeyi amaçladığı düşünceden ileri gelmektedir. Bu düşünce, Uluslararası Çalışma Örgütü Statüsü ve Filâdelfiya Bildirisinin Başlangıcından anlaşılmaktadır. “Sosyal adalet ve moral endişeler çevresinde adaletsizliği; yoksulluğu, yoksunluğu ve güçsüzlüğü önleyerek işçiyi işverene bağımlılığının doğurabileceği tehlikelerden korumak ve böylece tüm insanlığı kapsamına alan devamlı bir barışı kurmak gereksiniminden” söz edilmiştir[6].İş sözleşmesinin dayandığı sözleşme serbestisinin önemli bir sınırını mevzuatın emredici hükümleri çizmektedir. İş hukukunda emredici hukuk kurallarının önemi büyük olup uygulama alanı da geniştir.

İş sözleşmesinde işçinin ediminin konusunu, başka sözleşmelerde görüldüğü gibi eşya değil, kişisel çabası ve emeği oluşturmaktadır. İşverenin ekonomik açıdan üstünlüğü ve iş becerisi sayesinde, çzellikle vasıfısız işçinin bilgi yetersizliğinden de yararlanarak, hakkaniyete aykırı çalışma koşulları ortaya koyması olanağı vardır. Bu durumlara karşı emredici hukuk kurallarına yer verilmesi kaçınılmaz olmaktadır. İş hukukundaki emredici hukuk kuralları, diğer hukuk alanlarındakinden farklı olarak, “mutlak ve nispi emredici kurallar” ayırımı içinde iki şekilde ortaya çıkmaktadır.

Gerçekten, iş mevzuatında, taraflarca uyulması zorunlu ve değiştirilmesi olanağı olmayan mutlak emredici kurallar yanında işçi yararına değiştirilebilen nispi emredici kurallara yer verilmektedir[7]. Emredici hükümlerin işçilere bahşettiği haklar ve işverenlere yüklediği borçlar bir asgari sınırı gösterdiği için bu sınırın altına hiç bir zaman inilemez; fakat sınrıın aşılarak işçiye daha fazla haklar verilmesine ve işverene daha ileri derecede borçlar yüklenmesine bir engel bulunmamaktadır. Nispi emrediciliğe “sosyal kamu düzeni” de denilmektedir. Sosyal kamu düzeni hükümleri işçi yararına asgari şartlar (taban) tespit edip; azami had (tavan) için bir sınır öngörmediğinden bunların üstünde, yani işçinin daha yararına olarak toplu iş sözleşmesiyle veya hizmet akdiyle hak ve menfaatler kararlaştırılabilir[8].

İş hukukunun işçiyi koruma amacı anayasal eşitlik ilkesine aykırı düşmez. Çünkü, kurumsal olarak işçi ve işvereni eşit kabul etmek pratikte kaçınılmaz bir biçimde bu ilişkinin güçsüz tarafı olan işçi aleyhine eşitsizlik yaratır[9]. Bir Yargıtay kararında da belirtildiği gibi, anayasada “geleneksel anlamdaki eşitlik yanında sosyal adalet düşüncesine yönelen bir başka eşitlik” anlayışı da öngörülmüştür[10]. Anayasaya göre, Türkiye Cumhuriyeti demokratik ve sosyal bir hukuk devletidir. (m. 2). Soysal devlet, sosyal adalet, yani ulusal gelirden herkesin belirli bir düzeyin altına düşmeyecek şekilde uygun pay alması esasına göre kurulmuş bir devlettir[11].

Gerçekten, toplum düzenini ve sosyal barışı sürekli olarak sağlayacak gerçek denge, işçi ile işvereni eşit kabul eden bir anlayışla değil, bu ilişkinin güçsüz tarafı işçinin belirli ölçüde korunması ile kurulabilir. Bu husus bir Anayasa Mahkemesi kararında şu şekilde ifade edilmiştir: “ Anayasa’nın 2 nci maddesi uyarınca Türkiye Cumhuriyeti, sosyal bir hukuk devletidir. Toplumsal devlet, güçsüzleri güçlüler karşısında koruyarak gerçek eşitliği ve dolayısıyla toplumsal dengeyi sağlamakla yükümlü devlet demektir[12].

Bu anlamda iş hukuku ve iş yasaları anayasal sosyal devlet ilkesinin işçi-işveren ilişkilerinde somut bir biçimde gerçekleşmesinin araçlarını oluştururlar.İşçinin korunması ilkesi, çalışanların koruması çerçevesinde, Anayasanın 2. Maddesinde belirlenen “sosyal devlet” anlayışına uygun olarak ve somut bir biçimde Anayasanın 49. maddesinde öngörülmüştür.

Buna göre, “Devlet, çalışanlarının hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır” (AYM. m. 49/2). Anayasada bunun yanında, çalışma şartları ve dinlenme hakkı (m. 50), sendika kurma hakkı (m. 51), toplu iş sözleşmesi hakkı (m. 53), grev hakkı (m. 54), ücrette adalet sağlanması (m. 55), sağlık hakkı (m. 56), sosyal güvenlik hakkı (m. 60), gibi sosyal ve ekonomik hak ve ödevlere de yer verilmiştir. Sözü edilen haklar ağırlıklı olarak işçilerin (çalışanların) korunması amacını taşırlar.Böyle olmakla birlikte, iş hukukunda geçerli olan “koruma ilkesi”nin son zamanlarda kendi gösteren ekonomik ve teknolojik gelişmeler sonucunda tartışılmaya başlandığı görülmektedir.

Gerçekten de, küreselleşme olgusunun uluslar arası rekabeti körüklemesi sonucunda, işletmelerin varlığını koruyabilmeleri, işverenlere hareket serbestisi tanıyan esnek düzenlemelere olan ihtiyacı gözler önüne sermiştir. Sözü edilen rekabet ortamında işletmelerin daha verimli, daha üretken ve daha karlı çalışabilmeleri bakımından işçinin korunması ilkesi yanında işletmelerin de korunması gerektiği yönünde görüşler ortaya atılmakta; böylelikle iş hukuku alanında “esneklik” ihtiyacı vurgulanmaktadır[13]. İş hukukunun esnekleştirilmesi isteklerine destek olan diğer bir önemli etken, günümüzde teknolojik gelişmelerin olağanüstü hız kazanması, yaygın bir biçimde bilgisayar programına ve otomasyona geçilmesidir. Bilgisayar teknolojisinin üretim ilişkilerine bu denli etkili bir biçimde girmesi sonucunda “sanayi toplumu”ndan “bilgi toplumu”na (sanayi ötesi topluma) geçiş süreci hızlanmıştır.

Başka bir deyimle, emek yoğun teknolojiden bilgi yoğun teknolojiye geçilmektedir. Yeni teknolojiler iş gücüne duyulan ihtiyacı nispi olarak azaltmakta, iş gücü talebi çok sayıda niteliksiz işçiden bilgisayarın başında çalışan az sayıda nitelikli işçiye doğru kaymakta, işgücünün esnek bir biçimde kullanılması zorunluluğu ortaya çıkarmaktadır. Yukarıda belirtilen nedenler kaçınılmaz olarak çalışma yaşamında, üretim ve istihdam yapılarında değişikliklere yol açmakta, üretim biçimlerini, sürelerini ve yerlerini değiştirmektedir. Bu durum ise, işletmeleri ve çalışanları farklı hukuk ilişkileri kurmaya ve yeni istihdam türlerini oluşturmaya zorlamaktadır. Bu gelişmeler sonucunda klasik çalışma ve iş akdi biçimlerinden uzaklaşılmakta, kısmi süreli çalışmalar daha yaygın hale gelmekte, çağrı üzerine çalışma, iş paylaşımı, geçici (ödünç) iş ilişkisi, evde çalışma, tele çalışma gibi atipik iş akdi türleri ile kayan iş süresi, telafi edici çalışma, yoğunlaştırılmış iş haftası, kısa süreli çalışma gibi esnek çalışma süreleri ortaya çıkmaktadır[14].

Görüldüğü gibi, iş hukukunda işçinin korunması ilkesine mutlak bir geçerlilik tanınmamakta, “sosyal olan” ile “ekonomik olan” arasında bir dengenin kurulması da gerekmektedir. Bu hassas dengenin araştırılması ve işçinin hangi sınıra kadar korunacağının belirlenmesi iş hukukunun en güç ve temel sorunlarından biridir. Öte yandan, işçi-işveren ilişkilerinde sözü edilen hassas dengenin kurulması yine iş hukukunun amaçları arasında yer alan çalışma barışının sağlanmasına da önemli ölçüde yardımcı olur[15]. Sonuç olarak, işçi hem ekonomik hem de hukuki (kişisel) bakımdan işverene bağımlı olduğu için korunmaya değer bulunmaktadır. Toplum yararı açısından, işçinin korunması ilkesi (sosyal koruma) ile esneklik uygulamaları arasında sağlıklı bir dengenin kurulmasının önemi vurgulanmalıdır. Bu husus en iyi bir biçimde şu sözlerde ifadesini bulmaktadır: “Mümkün olduğu ölçüde işçinin korunması ve gerekli olduğu ölçüde kuralsızlaştırma”[16].

B – İŞÇİ YARARINA YORUM İLKESİ VE SINIRI

İş hukukunun işçiyi koruma ilkesinin gerçekleşmesi için gerekli bir başka ilke, işçi yararına yorum ilkesidir. Bu anlamda iş hukukuna ait hukuki düzenlemelerde bir boşluk yada eksiklik bulunan durumlarda yorumun işçi yararına yapılması iş hukukunun yapısı ve amacı gereğidir[17]. İşçinin korunması ilkesi doğrultusunda olmak üzere, iş hukukuna ilişkin kuralların yorumlanmasında “işçi yararına (lehine) yorum” yöntemi geçerli sayılır. Kuşkusuz, bunun için ilgili madde hükmünün açık olmaması, ne gibi bir anlam taşıdığı konusunda “tereddüt” oluşması gerekir[18].

Anayasada da açıkça beliren işçiyi koruma amacının İş Hukuku alanında gerçekleştirilebilmesi için bir yandan mevzuat çıkarılmakta, öte yandan, mevzuatın açık olmayan hükümlerinin yorumlanmasında ve boşlukların doldurulmasında bu amaç göz önünde tutulmaktadır. Yargıtay, İş Hukukunda duraksama doğuran hükümlerin yorumlanmasında işçi yararının gözetilmesini gerekli görmektedir[19].İş hukuku öğretisinde açık olmayan iş mevzuatı kurallarının yorumlanmasında işçi lehine yorum yöntemine başvurulması gerektiği genellikle kabul edilir[20].

Bu görüş, 1958 tarihli bir Yargıtay içtihadı birleştirme kararında da şu ifadelerle benimsenmiştir: “Kanun koyucuya İş Kanunlarını kabul ettiren tarihli sebepler ve bunlar arasında zaif olan işçiyi iktisadi durumu daha kuvvetli olan işverene karşı özel şekilde koruyarak içtimai muvazeneyi ve cemiyetin sükununu sağlama hedefi ve hukuk hükümlerinin tefsirinde lafzın gayenin ışığı altında manalandırılmasının gerektiği göz önünde tutulunca, iş hukukuna ait hükümlerin tefsirinde tereddüt halinde işçinin lehine olan hal şeklinin kabul edilmesi iş hukukunun ana kaidelerinden olduğu neticesine varılır”[21].

Yargıtay verdiği bir kararında 1958 yılına ait bir İçtihadı Birleştirme Kararı’na atıf yaparak “İş Hukukuna ait hükümlerin tefsirinde tereddüt halinde işçinin lehine olan hal şeklinin kabul edilmesi, İş hukukunun işçileri koruyucu niteliğinin gözden kaçırılmaması gereğinin tanınmış hukukçular tarafından da ifade edildiği” belirtilmiştir[22]. Kararda açıklandığı gibi, bir yasa hükmünün yorumlanması ancak, anlamında duraksama olması halinde söz konusu olur[23].

İşçi yararına yorum hususunda eklenmesi gereken bir nokta, yapılacak yorumun ancak duraksama olan durumlara ait olmasıdır. Yoksa mevzuatın açıkça düzenlediği konularda, bu ilkenin mutlak olarak uygulanması düşünülemez. Gerçekten, herhangi bir yorumu gerektirmeyecek şekilde açık ve net bir hükmün, amacına aykırı olarak işçi yararına yorumlanması sözkonusu değildir. Anayasa Mahkemesi de bir kararında “yorumun ancak metnin anlaşılamadığı ve başka anlamların verilebileceği durumlarda sözkonusu olabileceğini” belirtmektedir[24].

İş Hukukunun amacı işçinin korunmasıdır. Ancak, işçinin koruma çabalarının sınırsız olacağı düşünülmemelidir. İş Hukukunun amacının “işçiyi korumak” olmakla birlikte toplum yararı ile bu korumanın çatıştırılmamasına dikkat edilmelidir. Gerçekten, işçinin korunması ve durumunun geliştirilmesi yolundaki sosyal görüş ülkenin ve işyerinin iktisadi koşullarıyla sınırlıdır. Bu esasa uymak ve katlanmakta işçinin yararınadır. Çünkü, ülkenin ve işyerinin iktisadi bünyesinin taşıyamayacağı sosyal yüklerin altına sokulması halinde yıkılacağı ve bunun herkesle birlikte işçiye de zarar vereceği kuşkusuzdur[25].

Uygulamada işçi lehine hukuk normlarının yorumunda yetki, hakime mevzuatın öngördüğü çerçeve içerisinde verilmiştir. Açık hukuk normlarının yorumu sözkonusu edilemez. Böyle bir durumda hakim yasama organının görevine giren yasayı işçi lehine çevirme işlevini yüklenemez. Hakim önüne gelen uyuşmazlıkta yasa kuralı başka anlamlara gelebilecek, duraksamalara sebep olabilecek nitelikte kapalı veya metnin içinde çelişki ve yanlışlık apaçık ise o taktirde yoruma gitmek durumunda kalacaktır[26]. Bu konuda Anayasa Mahkemesi de aynı sonuca varmıştır. Anayasa mahkemesine göre de kanun hükmünün açık ve belirli olduğu durumda yorum yapma olanağı yoktur ve bu durumda “yorum yapmak hukuk kurallarına aykırı düşer. Bir metin okunur okunmaz anlaşılmaz, başka başka anlamlara olanak verecek kadar duraksamalar doğuracak nitelikte kapalı veya yanlışlık apaçık ise ancak o zaman yoruma gidilir”[27].

Sonuç olarak belirtmek gerekir ki, işçi yararına yorum, ancak yorumun gerekli olduğu ve duraksama uyandıran durumlarda sözkonusu olabilecektir[28].

Bu durumda işleyiş, öncelikli olarak; işçinin nasıl bir işte çalıştığından çok nasıl bir işyerinde çalıştığı ? Çalışılan işyerinde, her ne kadar acenta sözleşmesi yapılsa da aynı görev ve işte Asıl işverenin işçisinin çalışıyor olması, acentanın başka bir şirket ile de sözleşme yapmış olsa dahi Asıl işveren konumundaki işletmenin işleri devrettiği acentada bu diğer firmanın biletini kendi çalışanının da düzenliyor olması bir duraksamaya neden olmaz mı ? Bu bağlamda Asıl işveren (yada işverenlerden biri diyelim) kendi çalışanını da acentede diğer acente işçileri gibi çalıştırabilir, ve hatta anlaşması olmayan bir diğer firmanın biletini de düzenletebilir diye ( muhtemelen ) bir hüküm olmadığından Hakimin işçi lehine yorum yapması kaçınılmaz değil midir ?

Değildir........

Sn. Erdoğan KIRCALI,
Bu site; öyledir, böyledir, değildir gibi tek cümle ile konulara cevap verilen bir site mi ? Yoksa konuların ayrıntılı şekilde tartışılıp yorumlandığı bir site mi ? Ben bu durumu şuna benzetiyorum : küçük bir kasaba hastanesindeki doktorun kabaca bir muayene yaparak hastaya hemen ilaç vermesi ve hastalığı nedir söylemeden sıradaki diye diğer hastayı çağırması.
Sitede yazılanlar doğru yada yanlış diye yorumlanarak tartışılmayacak ise boş bir deftere yazmak daha isabetli olur diye düşünüyorum. Bu sitede yazılanların hepsi cevap bekler nitelikte karar değil.

Alıntı:

---

CAHİT BALCI rumuzlu üyeden alıntı

Sn. Erdoğan KIRCALI,
Bu site; öyledir, böyledir, değildir gibi tek cümle ile konulara cevap verilen bir site mi ?

---

Bazen öyle bir site de olabiliyor.

Alıntı:

---

Yoksa konuların ayrıntılı şekilde tartışılıp yorumlandığı bir site mi ?

---

Genel olarak tam dediğiniz gibi, ayrıntılı şekilde tartışıldığı bir site, ama 2 kere 2 nin de tartışmaya ihityacın olmadığı gibi durumlarda yanıt uzun olmayabiliyor. Bazen evet, bazen hayır.... Açtığınız bu konudaki 39 nolu mesaja gelinmişken , konu hiç tartışılmamış mı oluyor sizce ??

Alıntı:

---

Ben bu durumu şuna benzetiyorum : küçük bir kasaba hastanesindeki doktorun kabaca bir muayene yaparak hastaya hemen ilaç vermesi ve hastalığı nedir söylemeden sıradaki diye diğer hastayı çağırması.

---

Aynı küçük kasaba , aynı hastane , aynı doktora gelen aynı hastayı düşünelim hep birlikte. Hasta doktora gidiyor, doktor bey çay içerken gözüme bir ağrı giriyor diyor, doktor bir çay söylüyor iç bakalım diyor, hasta içiyor ve ahh bakın gene aynı ağrı diyor, doktor bardaktan çay kaşığını çıkartıyor! şimdi nasıl diyor, ağrı yok. ama hasta memnun da değil, neden biliyormusunuz, çünkü hastanın asıl beklentisi , doktorun kendisine bir ilaç yazmaması, oysa o bir doktorsa, orası bir hastaneyse, kendi de hasta olarak o hastaneye gittiyse, orada mutlaka kendisine bir ilaç yazılması gerekir diye şartlanmıştır en başında daha. Olay çok farklı değil, haklısınız, benzetme bence de güzel. Hasta memnun değil, çünkü beklediği çözüm gelmedi. Sonra ne oluyor, şikayet;
o doktor mu , işe yaramaz, geçen gittim gözüm ağrıyor diye , bi ilaç bile yazmadı, ben de biliyorum o kaşığı bardaktan çıkarmayı.... Oysa doktor sadece karşıdan bakıp, hastanın elindeki bardakla bütünleştiği anda göremediği gerçeği açıkça görebiliyordu, olay o.

Alıntı:

---

Sitede yazılanlar doğru yada yanlış diye yorumlanarak tartışılmayacak ise boş bir deftere yazmak daha isabetli olur diye düşünüyorum. Bu sitede yazılanların hepsi cevap bekler nitelikte karar değil.

---

Sorunuz, bir makaleyi alıntılayıp, içindeki '' işçi lehine yorumlanmalıdır '' kısmını renklendirip,
hakim önüne gelen konuyu işçi lehine yorumlamak zorunda değilmidir idi.
O soruya alacağınız cevap, ister boş deftere , ister holywood ta yıldızların isimlerinin yazıldığı caddeye yazın değişmez.
Hakim sizin beklediğiniz şekilde yorumlamak zorunda değildir, ben de onu belirttim.

Dilerseniz, dava açma hakkınız var olduğunu biliyorsunuz, davanızı açın ve lütfen hakime de aynı kararı gösterip, siz bu durumu benim lehime yorumlamak zorundasınız diyin bakalım, vereceği yanıt farklı mı olacak?

BAŞLATILAN KONU 1
: Asil İŞverenİm kİmdİr ? Tazmİnat hakkimi almada nasil bİr yol İzlemelİyİm

Bir acenta çalışanı olarak sormak istiyorum ; ..(A) .. otobüsleri A.Ş.'nin, ..(B).. şirketine acentelik sözleşmesi ile belirli bir komisyon karşılığında şirket biletlerini kesmesi, kesmiş olduğu bilete istrinaden para tahsilatı yaparak kendi şirket ünvanı altında .... ilçesinin tüm bilet kesme işleri, şehir içi servis hizmetlerini devrettiği bir acentada çalışıyorum. "(B) acentasında, ..(A) .. otobüsleri A.Ş.'nin işi devretmeden önce çalıştırdığı kişilerden biri işler acenteye devrolduktan sonra hala ..(A) .. otobüsleri A.Ş.'nin işçisi olarak çalışmaya devam etti" ve birkaç yıl sonra emekli oldu. "Sözleşmeden önce çalışan diğer ..(A) .. otobüsleri A.Ş.'nin işçisi ise, bir sözleşme yapılarak tüm hakları (B) acentasına devrolur diye (B) acentasının işçisi olarak işine devam etti". Ben hiç ..(A) .. otobüsleri A.Ş.'de çalışmadan (B) acentasının işçisi olarak işe başladım.
Erdoğan Kırcalı Yanıt 3
Yönetici
Çalıştığınız acente, sadece A şirketi için mi çalışıyordu, başka firmalar için de bilet düzenliyormuydu?
Erdoğan Kırcalı Yanıt 18
Yönetici
O bahsettiğiniz çalışan , bir süre sonra zaten sizin işyerinize geçmedi mi tüm haklarıyla. Artık A firmasının çalışanı değil yani.

Yanıt 18 e kadar hala aynı yerde olmak diyorum ben buna. Amacım tartışmak değil. Herkes gibi ben de biliyorum burada yazdığım şeyin hakimin önüne konulamayacağını. Ama Sn. ceceli341 ile yazıştıklarımıza bir bakın isterim. Bir sonuca varılamasa bile her ayrıntıyı irdeledik ve bu konuyu okuyan diğer kişiler benim sorduğum sorularda " ha olmazmış " yerine kanaatimce şu yada bu sebepten olmazmış diye düşünecekler. Sizi doktorun yerine koysak benim sizden istediğim çay kaşığının engel teşkil ettiğini söylemeniz, şimdi yine ağrıyormu diye sormanız değil. Teşekkür ederim.