Babam 1 senenin dolmasına 12 gün kala işten çıkarıldı.Yeni Kanuna göre kıdem ve ihbar tazminatı hesaplanması

Herkese merhabalar.

Babam eylül 2012'de belirsiz süreli olarak işe girdi. Kendisinin sözleşmesi yok. Ancak işe girdikten 1 hafta sonra sigortası yatmaya başlamış. Şimdi 1 senesinin dolmasına 12 gün kala işten çıkarıldı. Henüz senelik iznini de kullanmadı. Öncelikle senelik izninin kaç gün olduğunu merak ediyoruz. Bu izni kullanmadığı için izin günleri için ücret alabilmesi mümkün mü? Asıl sormak istediğim soru ise şuan haklı bir sebep olmadan( yavaş çalıştığı söylenmiş ancak kamera kayıtlarıyla da izleniyor. Altında başka sebeplerin olduğunu düşünüyoruz- 1 senenin dolmasını engellemek gibi) işten çıkarıldı. İşten çıkarmaya kadar hiçbir şekilde hatasından, sıkıntısından kendisine bahsedilmemiş. Son birkaç ay içerisinde iş yerine gerekli olandan birkaç kişi daha fazla işçi alınmış. Açıkçası babamın işten çıkarılması için görünürde bir sebep yaratılıp bu şekilde de yolunun hazırlandığını düşünüyoruz.

Kıdem tazminatının hesaplanmasında yeni kanun yürürlüğe girmiş 30 Haziran 2013 tarihinde. Kıdem tazminatının hesaplanması için gereken sürenin 1 yıldan 6 aya düştüğü söyleniyor. Bu durum hakkında daha fazla bilgi alabilir miyiz. Ayrıca 4 haftalık önceden ihbar süresine de uyulmadan direk çalışmandan memnun değiliz. Ağır görüyoruz seni, kendine iş bakmaya başla denilmiş. Şu halde biz çıkarılmayı kabul ettiğimiz zaman elimize geçecek tazminat nedir? İşten çıkarma bildiriminde bulunan kişi esas işveren değil, müdür olarak tespit edilen kişi. Bu sebeple durum asıl işverenin kulağına gittiğinde işten çıkarılsa bile olayın mahkemeye taşınmadan tazminatının elden verilmek suretiyle çözülebileceğini tahmin ediyoruz. Hem ihbar tazminatı hem de yeni mevzuata göre hesaplanacak kıdem tazminatı hakkında bilgi almamız mümkün mü? Ben deu hukuk fakültesi 3. sınıf öğrencisiyim. Henüz iş kanununu görmesem de genel hukuki şablona sahibim. Sizden ricam hukuki terimler temelinde açıklamalar yapmanız. Şimdiden çok teşekkürler.

1-Kıdem tazminatını 6 aya düşüren kanun yok malesef.

İşveren, işçiyi performans nedeniyle iş akdini sonlandırmışsa, performans düşüklüğünün geçerli neden olabilmesi için öncelikle performans kriterlerinin objektif ölçütlere dayanmasının gerekmesi, İşverenin performans kriterlerini önceden saptamış olmasının gerekmesi, işverenin performans beklentisi için işçiye eğitim verdirmiş olması gerekmesi ve işverenin performans nedeniyle feshinde işçiden mutlaka savunma alınması gerekmektedir. Bunların tümünün varlığı söz konusu olduğunda işveren işçiyi, performansının düşük olması nedeniyle iş akdini feshedebilir.

Performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve feshin geçerli nedeni kabul edilmesi için performans değerlendirme kriterlerinin önceden saptanmalı ve bu işçiye tebliğ ettirilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirilmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır.

İşçinin, deneme süresi de belirli (ki en az 6 ay olmalı) bekleme süresi içinde saptanan mesleki özelliklerine dayanarak, bu süreden sonra performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş akdi feshedilirse bu geçerli neden olarak kabul edilemez. Yani bu süre içinde işçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bu durumun süreklilik göstermesi halinde geçerli neden doğabilir. İşveren bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa bu beklentiyi doğrulayacak EĞİTİM VE İŞ KOŞULLARININ İYİLEŞTİRİLMESİ gibi performans arttırıcı olanakları sağladığını da kanıtlamalıdır.

Öte yandan, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. Maddesine göre “hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına ve verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez” şeklindedir.

Bu durumda babanız işe iade davası açabilir 4 aya kadar maaşı kadar tazminat ve işe başlatılmaması halinde ayrıca tazminat ve yasal haklarını alabilir.

Bu durumda babanızın haksız işten çıkarılmasından dolayı sadece ihbar tazminatı doğmaktadır. Yıllık izin ve kıdem tazminatı doğması için 1 yıl (365 günlük) çalışmasının olması gerekmektedir.

Cevabınız için teşekkür ederim. Babamın durumu tam olarak 19. maddeye uyuyor. Gerçekten doyurucu bilgiler vardı. Tek bir konuda kafamda soru işareti kaldı. 1 senenin dolmasına 12 gün kala 4857 s.K. md 19'a aykırı şekilde işten çıkarılması yıllık izin ve kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için bir istisna sağlar mı? Yani olayda kanuna karşı hile düşünülemez mi? Bu yolla ulaşmak istedikleri sonuç engellenemez mi? Ayrıca başka benzer bir konuda yine 2 gün kala işten çıkarılmış. Orada da ihbar süresine uyulmamış. Verilen esas çalışma süresine ihbar için gereken süre eklenerek 1 yıl doldurulur. Bu şekilde kıdem ve yıllık izin tazminatına hak kazanılır denilmiş. Bu bilgi doğru mu?

Bahsettiğiniz olayla iligili yargıtay kararımı var? Varsa evet mantıklı sizde ihbar sürelerine uyulmadığı için ve haksız nedene dayandığı için
ihbar süreleri eklenip o şekil izin ücreti ve kıdem tazminatı hakkı çıkıyor. Sizde yargıtay kararını yayınlarmısınız.

Sizin için izin 14 iş günüdür.

https://www.hukuki.net/showthread.php...sten-cikarilma

bu konuda tartışılmış bahsettiğim hususlar. Konuda savunulan fikirlerin doğruluk payı nedir?

İşçinin İş Kanunu'nun koruyucu hükümlerinden faydalanmasını engellemek maksadıyla haksız yere işten çıkarılmasına ilişkin yerel mahkemenin işverenin kötüniyetini araştırmaksızın basit bir değerlendirmeyle verdiği red kararını Yargıtay bozmuş. Bu karar bizim olayımız için emsal teşkil eder mi?

Bahsettiğim kararı ve bir avukatın değerlendirmesini aynen paylaşıyorum.

4857 sayılı İş Kanunu 18. maddesi gereğince, işçinin işe iade davası açabilmesi için en az altı aylık kıdeminin bulunması gerekmektedir. Altı aylık kıdemin hesabında işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerindeki geçen hizmet süreleri birleştirilir. İşçinin, fesih bildiriminin kendisine ulaştığı an itibariyle 6 aylık kıdem koşulunu doldurmuş olması gerekmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/30688 Esas, 2010/29172 Karar ve 15.10.2010 tarihli kararında altı aylık kıdem süresinin dolmasına iki gün kala yapılan feshin iyiniyet kuralına aykırılık teşkil edip etmediği yönünde araştırma yapılması ve bu araştırmanın sonucuna göre karar verilmesi gerektiğinden bahisle ilk derece mahkemesi kararını bozmuştur.

Karara konu olan olayda, davacı 15.10.2008-13.04.2009 tarihleri arasında tasarım mühendisi olarak davalıya ait işyerinde çalışmıştır. Davacı işçinin işe iade davası açması üzerine ilk derece mahkemesi, işçinin İş Kanunu 18.maddesi uyarınca altı aylık çalışma süresinin dolmadığı gerekçesiyle davayı reddetmiştir. Bunun üzerine karar davacı tarafından temyiz edilmiştir.

Temyiz incelemesinde, altı aylık kıdem şartına ilişkin son derece önemli tespitlerde bulunulmuştur. Ayrıca Yargıtay kararında en dikkat çekici olan nokta, altı aylık sürenin dolmasına iki gün kala yapılan feshin iyiniyet kurallarına uygun olup olmadığı konusundaki değerlendirmelerdir. Bu hususa kararda şu ifadelerle yer verilmiştir:

“Uyuşmazlık, 6 aylık kıdeminin dolmasına 2 gün kala iş sözleşmesi feshedilen işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacağı noktasında toplanmaktadır. Borçlar Kanunu’nun 154. maddesinde yer alan şartın tahakkukuna iki taratan biri hüsniyet kaidelerine muhalif bir şekilde hareketle mani olursa o şart tahakkuk etmiş addolunur kuralına göre işveren iyiniyet kurallarına aykırı olarak 6 aylık kıdem koşulunun gerçekleşmesini engellemiş ise, şartın gerçekleştiği kabul edilerek davacının iş güvencesi hükümleri kapsamında düşünülmesi gerekecektir. Davacı işçi tasarım mühendisi olarak işini yapması için gereken programların alınmadığını bu nedenle yapılan feshin geçerli ve iyiniyetli olmadığını ileri sürmüştür.

Mahkemece işyerinde 6 aylık kıdemini doldurmadan işçi çıkarılmasına ilişkin genel bir uygulamanın bulunup bulunmadığı, fesihten sonra yeni işçi alınıp alınmadığı gibi hususlarla birlikte işverenin kötüniyetli olup olmadığı etraflıca araştırılarak tarafların bu konudaki delilleri toplanarak sonucuna göre davacının iş güvencesi kapsamında kalıp kalmadığının belirlenmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yüksek Mahkemenin yer verilen kararı son derece önemlidir. Çünkü, söz konusu karar ile birlikte salt iş güvencesi hükümlerinden işçiyi yararlandırmamak amacıyla altı aylık çalışma süresinin bitimine kısa bir süre kala yapılan fesihlerin önüne geçilmeye çalışılmıştır. Bu çerçevede Borçlar Kanunu 154. maddesinden hareketle işyerinde benzer şekilde işten çıkarmaların olup olmadığı, fesihten sonra yeni işçi alınıp alınmadığı üzerinde durularak işverenin kötüniyetli olup olmadığının tespit edilmesinin gerekliliği üzerinde durulmuştur.

Sonuç olarak, altı aylık çalışma süresinin bitimine kısa bir müddet kala yapılan fesihlerde sadece kıdem süresinin dolmadığından bahisle doğrudan doğruya davanın reddine karar verilmemeli ayrıca feshin işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engelleme amacıyla kötüniyetli bir şekilde yapılıp yapılmadığının da ayrıntılı bir şekilde incelenmelidir. Yüksek Mahkeme kararı bu nedenle son derece önemli ve yerindedir.

Av.Alper YILMAZ

- - - Updated - - -

yine bir Yargıtay kararı buldum konuyla alakalı.

Yargıtay 9. dairesinin 2007/27725 esas sayılı dosyada vermiş olduğu kararda ''Ancak, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engellemek amacıyla, işverenin iş sözleşmesini altı aylık sürenin bitimine bir kaç gün kala feshedilmesi, dürüstlük kuralına aykırılıktan dolayı geçersiz kılınabilir. '' cümlesine atıf yapılmış. Kararın tam metnine ulaşamadım. Ancak atıf bizim durumumuza ışık tutar gibi. Eğer sizin için mümkünse bu kararın tam metnini kopyalayabilir misiniz? Şimdiden teşekkürler.

- - - Updated - - -

Bir yargıtay kararı daha buldum. Burada 6 aylık kıdem süresinden bahsediliyor. Karar Yargıtay 9.Hukuk Dairesi tarafından 01.04.2013 tarihinde verilmiş yani güncel. Kıdem tazminatı için gereken sürenin 6 ay mı 1 yıl mı olduğu konusunda kesin bir kanıya ihtiyacım var.

FESHİN GEÇERSİZLİĞİ
İŞ GÜVENCESİ
ÖZET
Davacının iş sözleşmesi altı aylık kıdem koşulunu doldurmasına az bir süre kaldığında feshedilmiş olup, işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenle feshedilip savunması alınmadığından, fesih geçerli nedene dayanmadığı gibi, altı aylık kıdem koşuluna bir gün kala iş sözleşmesinin bu şekilde feshi dürüstlük kurallarına aykırıdır. Davalının davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanmaması amacı ile hareket ettiği gözetilip altı aylık kıdeme sahip olduğu kabul edilerek, davacının iş güvencesi hükümlerinden faydalandırılması ve feshin geçersizliğine karar verilmesi isabetlidir.
Davacı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddeleri uyarınca feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için tetkik hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davalıya ait işyerinde idari işler sorumlusu olarak çalışan davacı işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini, işe iade davasını açmasını engellemek için 6 aylık kıdem süresinin dolmasına, 1 gün kala hiç bir gerekçe olmadığı halde işten çıkartıldığını belirterek, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddeleri uyarınca feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:
Davalı işveren vekili, davacının 6 aylık kıdeme sahip olmadığını, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağını, iş sözleşmesinin de davranışlarından kaynaklanan nedenlerle feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, 818 sayılı Borçlar Kanununun 154. maddesine göre; "şartın tahakkukuna iki taraftan biri hüsnüniyet kaydelerine muhalif bir hareketle mani olursa, o şart tahakkuk etmiş addolunur" hükmünü içermekte olup, aynı şekilde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu da 175. maddesinin de aynı kuralı tekrarladığı, davacının 6 aydan 1 gün eksik çalıştığı kabul edilse bile sürenin geçmesine davalı taraf mani olduğundan 6 aylık sürenin geçmiş varsayılacağı, 4857 sayılı Kanunun 18. maddesine göre 30 işçi ve 6 aylık kıdem süresinin gerçekleştiği, davacının iş sözleşmesinin davranışlarından kaynaklanan nedenle feshedilmesine rağmen 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca savunmasının alınmadığı, feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:
Karar davalı vekili tarafından cevap nedenleri ile temyiz edilmiştir.

Gerekçe:
İş Hukukunda istisnai ve sınırlayıcı hükümlerin dar yorumlanması gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu iş güvencesi hükümlerine yer vermiş ve genel olarak, 4857 sayılı İş Kanunu ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu kapsamında belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedilemeyeceğini düzenlerken, aynı düzenlemelerde sınırlamalar yer vermiş ve işyerinden otuzdan az işçi çalışıyor, işçinin işyerinde altı aydan az kıdemi var, işçi belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor veya işçi işveren vekili veya yardımcısı konumunda çalışıyor ise iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı belirtilmiştir. Bu sınırlayıcı hükümlerin dar yorumlanması gerekir. İşçinin 6 aylık kıdeme sahip olması da sınırlandıran hükümlerden biridir.

Diğer taraftan, Türk Medeni Kanunun 2. maddesi uyarınca "herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz." Objektif iyiniyet olarak da tanımlanan ve dürüstlük kuralını düzenleyen madde, bütün hakların kullanılmasında dürüstlük kuralı çerçevesinde hareket edileceğini ve bir kimsenin başkasını zararlandırmak ya da güç duruma sokmak amacıyla haklarını kötüye kullanılmasını yasanın korumayacağını belirtmiştir.

İşçinin iş sözleşmesinin altı aylık kıdem koşulunu doldurmasına yakın bir süre kaldığında feshedilmesi halinde, iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanmayacağı tartışmalı bir sorundur. Dairemiz son yıllarda yukarda belirtilen sınırlandıran hükümlerin dar yorumlanması, hakkın kullanılırken dürüstlük kuralına uyulması ve işçi lehine yorum ilkelerinden hareket ederek, somut olayın özelliğine göre 6 aylık kıdem koşulunun gerçekleşip gerçekleşmediğini değerlendirmektedir.

Somut uyuşmazlıkta 26.01.2011 tarihinde işe başlayan davacının iş sözleşmesi

25.07.2011 tarihinde, ay olarak süreye vurulduğunda 5 ay 29 gün sonra davranışlarından kaynaklanan nedenle, ancak savunması alınmadan 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca feshedilmiştir. Öncelikle davacının iş sözleşmesi davranışlarından kaynaklanan nedenle feshedilip, savunması alınmadığından geçerli nedene dayanmadığı gibi altı aylık kıdem koşuluna bir gün kala iş sözleşmesinin bu şekilde feshi dürüstlük kuralına aykırıdır. Davalının davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanmaması amacı ile hareket ettiği açıktır. Diğer taraftan davacının başlangıç olan 26.01.2011 tarihi ile fesih bildirimi yapılan 25.07.2011 tarihinde çalıştığından, altı aylık kıdeme sahip olduğu kabul edilmelidir. Sonuç itibarı ile mahkemece davacının iş güvencesi hükümlerinden faydalandırılması ve feshin geçersizliğine karar verilmesi isabetlidir.

Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı ilave gerekçeler ile (ONANMASINA),

Sizin olayınızda zaten işe iade davası açma hakkınız var. İşe iade davasını kazanmanız kuvvetle muhtemel. Anladığım kadarıyla savunması dahi alınmamış.

İşe iade değilde diğer haklar için dava açmanız durumunda haksız yere işten çıkardığı, ihbar tazminatı vermediği gibi ihbar öneli kullandırtmadığından ihbar süresinin ilave edilmesi (bu önel babanız için 4 haftadır)ile çıkan kıdem 1 yılı geçtiğinden izin ihbar ücreti , kıdem tazminatı gibi haklar talep edilebilir diye düşünüyorum. Bu yönde bir yargıtay kararı varmı diye düşünmüştüm.

- - - Updated - - -

Kıdem tazminatı için süre 1 yıldır.Bunda tereddüt yok. Burada bahsi geçen 6 ay ise iade davası açabilme hakkı yönünden kıdemden bahsediyor.

6 ay ve 1 yıllık süre konusunda ve izin ihbar ücreti ile kıdem tazminatı hususlarında tamamen aydınlandık. Çok çok teşekkürler. Şimdi tekrar konustum babamla. Henüz asıl işverenin çıkarmadan haberi olmadığını kendisine iş bak bildiriminin işyerindeki müdür tarafından yapıldığını söyledi. İşverenin sorun çıkarmayabileceğini, çalışmasından herhangi bir memnuniyetsizlik duyulmadığını hatta bir sefer işvereni tarafından çalışmasının takdir edildiğini de söyledi. Yani alınan çıkarma kararı müdür tarafından tamamen kendi fikirlerine göre verilmiş. Şimdi pazartesi günü asıl işverenin bu olaydan haberi olması durumunda tazminatlar konusunda mahkeme kararı marifetiyle alınmadan bizzat işveren tarafından elden verilebileceğini söyledi. Anılan tazminatların mahkeme kararı olmadan bu şekilde muhasebeci marifetiyle elden tarafımıza ödenmesi mümkün mü? Yani bu tazminatların ödenmesi için muhakkak mahkeme ilamına gerek yok değil mi?

Mahkemeler ihtilaflı konuları çözmeye yarar. İşveren ben senin haklarını veriyorum işçide razı ise mahkeme kararına gerek yoktur.

İşveren bütün haklarını verir işçi bunu alsada süresi içinde işe iade davası açabilir.

- - - Updated - - -

İşe iade dava süresini geçirmemeye bakın.

İşe iade davasıyla ilgili soru işaretlerini henüz ifade etmeden siz hatırlatmalar/çözümler sundunuz. Aldığımız bilgiler gerçekten doyurucuydu. Konuyu açarken benzer durumda olanların açtıkları konuları da incelemiştim ancak verilen cevaplarla bu konu aralarında en fazla sorunun irdelendiği, çözüm bulunduğu konu oldu. Emeğiniz için minnettarız. Teşekkürler, iyi çalışmalar.

Sizin işverene koz olarak kullanacağınız( davasız tazminatlarınızı almada) durum işe iade davası olduğu için belirttim. İşe iade davasından bahsettiğiniz işveren biraz kafası çalışıyorsa babanızın tazminat ve izin haklarını verir.

Sözleşmenin feshinde ihbar süresine uyma zorunluluğu var elbet ama ihbar süresi kadar daha işçiyi çalıştırmak istemeyen işveren için de yasada bir imkan sunulmuş, ihbar süresine karşılık gelen ücreti ödeyerek sözleşmeyi derhal feshedebilme hakkı, yani ihbar tazminatını öde, o gün sözleşmeyi feshedebilirsin denmiş, bu durumda tam 1 yılın dolmasına 1 gün bile kalmış olsa , sadece ihbar tazminatı ödenerek sözleşme feshedildiğinde ne izin ne de kıdem tazminatı hakkı kazanılmış olamaz.

Alıntı:

---

Erdoğan Kırcalı rumuzlu üyeden alıntı

Sözleşmenin feshinde ihbar süresine uyma zorunluluğu var elbet ama ihbar süresi kadar daha işçiyi çalıştırmak istemeyen işveren için de yasada bir imkan sunulmuş, ihbar süresine karşılık gelen ücreti ödeyerek sözleşmeyi derhal feshedebilme hakkı, yani ihbar tazminatını öde, o gün sözleşmeyi feshedebilirsin denmiş, bu durumda tam 1 yılın dolmasına 1 gün bile kalmış olsa , sadece ihbar tazminatı ödenerek sözleşme feshedildiğinde ne izin ne de kıdem tazminatı hakkı kazanılmış olamaz.

---

Sn kırcalı
İhbar önelide yok tazminatta yok.
Bu durumda dava açılsa ihbar önelini kullandırtmamış sayılırmı. Bununla ilgili yargı kararı varmıdır?

Alıntı:

---

Erdoğan Kırcalı rumuzlu üyeden alıntı

tam 1 yılın dolmasına 1 gün bile kalmış olsa , sadece ihbar tazminatı ödenerek sözleşme feshedildiğinde ne izin ne de kıdem tazminatı hakkı kazanılmış olamaz.

---

Peki işgörenin kullanılmamış senelik izinleri varsa, Örneğin 1 yıl 364 gün çalıştıktan sonra çıkartılsa, ilk senenin yıllık izin parasını da ihbar tazminatı gibi nakden ödeyeceğine göre ikinci senenin iznine hak kazanamaz mı yoksa izinde durum böyle değil mi?

Sn şenoleker;

O halde sadece izin değil kıdemide heba olmuş oluyor.
Bence kötü niyet olgusu varsa dava durumunda bunu hakadebilir.
Bununla iligli yargıtay kararı gördüm ama şimdi bulamıyorum.

İşe iade davası açma hakkını kullanabilir, kazanırsa zaten ilk 4 aylık süre çalışmış gibi kabul edileceğinden oluyorsa izne de hak kazanır, kıdem tazminatı için yeterli çalışma süresine de. ama yıllık izne hak kazanmada da kıdem tazminatına hak kazanmada da olmazsa olmaz bir şart var, 1 tam yıl çalışmış olma şartı. İhbar tazminatını ödeyip çıkartırsa 1 gün kala bile olsa ihbar tazminatı veya izin ücreti için yapılabilecek bir şey yok bence.

- - - Updated - - -

İşe iade davası açma hakkını kullanabilir, kazanırsa zaten ilk 4 aylık süre çalışmış gibi kabul edileceğinden oluyorsa izne de hak kazanır, kıdem tazminatı için yeterli çalışma süresine de. ama yıllık izne hak kazanmada da kıdem tazminatına hak kazanmada da olmazsa olmaz bir şart var, 1 tam yıl çalışmış olma şartı. İhbar tazminatını ödeyip çıkartırsa 1 gün kala bile olsa ihbar tazminatı veya izin ücreti için yapılabilecek bir şey yok bence.

365+364 gün çalışan, dolayısı ile 2 değil sadece 1 yıllık kıdem tazminatına hak kazanan bir işçi, ilk yılın izini kullanmadıysa, patron bu izin süresine ait ücreti nakden ödese bile, 2. yıl için de kıdem ve izin hakeder mi?

Alıntı:

---

senoleker rumuzlu üyeden alıntı

365+364 gün çalışan, dolayısı ile 2 değil sadece 1 yıllık kıdem tazminatına hak kazanan bir işçi, ilk yılın izini kullanmadıysa, patron bu izin süresine ait ücreti nakden ödese bile, 2. yıl için de kıdem ve izin hakeder mi?

---

Kıdem tazminatında 1 yıldan sonra zaten sorun yok. 1 yıl 6 ay 10 gün veya 3 yıl 8 gibi. hesaplama yapılabilir.
İzin hakkı Her bir tam yıl için ayrı ayrı doğmakta. Kanuna göre 364. günde çıkarılırsa izin hakkı doğmaz.
Sn kırcalı ya göre de doğmuyor.
Ama haksız nedenle yada sırf hak kaybı yaratmak niyetiyle kötü niyetli çıkarmalarda doğacağını düşünüyorum.

Alıntı:

---

ceceli341 rumuzlu üyeden alıntı

İzin hakkı Her bir tam yıl için ayrı ayrı doğmakta. Kanuna göre 364. günde çıkarılırsa izin hakkı doğmaz.
Sn kırcalı ya göre de doğmuyor.

---

Bunu ifade edemedim tam olarak. Senelik izin ve ihbar süresi aynı kefede mi? İhbar eklenmese de senelik izin ekleniyor olabilir.

İhbar süresine uymadan+ihbar tazminatı da ödenmeden yapılan sözleşme feshinde talep edilebilecek olan nedir?

Alıntı:

---

senoleker rumuzlu üyeden alıntı

Bunu ifade edemedim tam olarak. Senelik izin ve ihbar süresi aynı kefede mi? İhbar eklenmese de senelik izin ekleniyor olabilir.

---

365+364 te atıyorum 14 günlük izin hakkı vardı iznini kullandırsa idi 364 e eklenirmi diyemi soruyorsunuz? İzin hakkı kullandırılmadı ise sözleşme fesh edildikten sonra ücretini alabiliyorsunuz. Yine 364 gün havada kalıyor.

Alıntı:

---

Erdoğan Kırcalı rumuzlu üyeden alıntı

İhbar süresine uymadan+ihbar tazminatı da ödenmeden yapılan sözleşme feshinde talep edilebilecek olan nedir?

---

Şartları sağlıyorsa işe iade. Bu durumda ikinci yılın izin parası da alınır. Şartlar sağlanmıyorsa hava cıva. Olsa olsa kötü niyetten bahsedilebilir.
Anladım şimdi sanırım.

Alıntı:

---

ceceli341 rumuzlu üyeden alıntı

365+364 te atıyorum 14 günlük izin hakkı vardı iznini kullandırsa idi 364 e eklenirmi diyemi soruyorsunuz? İzin hakkı kullandırılmadı ise sözleşme fesh edildikten sonra ücretini alabiliyorsunuz. Yine 364 gün havada kalıyor.

---

Evet, aynen onu sordum ama Sayın Kırcalı'nın cevabı tatmin etti.