Printable View
Sağlık nedenlerinden dolayı sık sık rapor almak işten kovulma nedeni diye bircok yazı okudum
peki sık sık rapor almayla işten kavulunca ihbar ve kıdem tazminatı ödüyorlarmı ?
tazminatsız çıkarta bilirmi iş veren?
Bu kanunda değişiklik varmı yada halen geçerli bir kanunmu
4857 sayılı İş Kanunu gereğince, sık sık doktor raporu alan birisi tazminatsız işten atılamaz.
..
Yardimlariniza ihtiyacim var arkadaslar
Sözleşmeyi feshetmek, işverenin tercih edebileceği bir yoldur,
yani, sık sık rapor almanız, mutlaka işten çıkartılacağınız anlamına gelmez.
Bu sebeple işveren sizi işten çıkardığında, duruma göre değişmekle birlikte, ihbar tazminatı ödemeden, kıdem tazminatını ödeyerek işten çıkartabilir.
Bu durumda issizlik maasi almaya hak kazanirmiyiz
Alıntı:
Erdoğan Kırcalı rumuzlu üyeden alıntı
Bu durumda issizlik maasi almaya hak kazanirmiyiz
İşverenin kuruma bildireceği fesih sebebine bağlı olarak işsizlik sigortasından yararlanabilirsiniz.Alıntı:
F3ARBoY rumuzlu üyeden alıntı
Bu şekilde fesihte işsizlik sigortasından yararlanmaya hak kazanabilirsiniz, ama işveren fesih sebebi olarak başka bir sebep bildirirse, dava açıp fesih sebebinin gerçek olmadığını ıspatlamanız durumunda işkura başvurduğunuzda , yararlanabilirsiniz.
İhbar tazminatını neden ödemez?Alıntı:
Erdoğan Kırcalı rumuzlu üyeden alıntı
Çalışanın yeterliliği veya davranışları nedeniyle işi ve işyeri düzenini aksatması , işveren açısından sözleşme feshi için '' geçerli neden'' olarak tanımlanmıştır. Geçerli nedenle fesihte, kıdem tazminatı ödenir, ihbar tazminatı ödenmez, işe iade davası açıldığında da , gerçekten geçerli neden olduğu ıspatlanırsa, iade kararı çıkmamaktadır sn.ceceli.Alıntı:
ceceli341 rumuzlu üyeden alıntı
elbette, çalışanın dava açıp itiraz etme veya ihbar tazminatı da talep etme hakkı vardır.
Burada bir incelik var;Alıntı:
Erdoğan Kırcalı rumuzlu üyeden alıntı
Fesih sebebi uygun olmasa dahi, dava açtıktan sonra ya da açmadan önce, fesih sebebi uygunmuşçasına İşkur'dan işsizlik maaşı talep edilmeli, işkur'dan "fesih sebebi uygun değil" cevabı almalısınız.
Aksi halde davayı kazandığı halde İşkur'un süresinde başvurulmadı gerekçesi ile işsizlik maaşı ödemediği konusunda bir şeyler okuduğumu hatırlıyorum.
Alıntı:
Erdoğan Kırcalı rumuzlu üyeden alıntı
Bununla iligili yargı kararı varsa paylaşırmısınız?
Haklı fesih olması için rapor süresinin ne kadar olması gerekir?
Sn Kırcalı
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2006/35881
K. 2007/9896
T. 9.4.2007
• FESHİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRILMASI ( İşçinin Sık Sık Rapor Alması ve Bu Olgunun Devam Etmesi Karşısında İş Görme Ediminden İşverenin Yararlanamadığı ve İşyerinde Olumsuzlukların Yaşandığı )
• İŞGÖRME EDİMİ ( İşçinin Sık Sık Rapor Alması ve Bu Olgunun Devam Etmesi Karşısında İş Görme Ediminden İşverenin Yararlanamadığı ve İşyerinde Olumsuzlukların Yaşandığı - Geçerli Fesih Nedenleri Mevcut Olduğu )
• İŞE İADE TALEBİ ( İşçinin Sık Sık Rapor Alması ve Bu Olgunun Devam Etmesi Karşısında İş Görme Ediminden İşverenin Yararlanamadığı ve İşyerinde Olumsuzlukların Yaşandığı - Geçerli Fesih Nedenleri Mevcut Olduğu )
4857/m.18, 25
ÖZET : İşçinin sık sık rapor alması ve bu olgunun devam etmesi karşısında, iş görme ediminden işverenin yararlanamadığı ve işyerinde olumsuzlukların yaşandığı sabit olmuştur. Bu nedenle, 4857 sayılı Yasa'nın 18. maddesindeki işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedenleri mevcuttur.
DAVA : Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiş olmakla, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirten davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, davacının 14.11.2000 tarihinde iş kazası geçirdiğini, 02.07.2005 tarihine kadar 31 kez viziteye çıkarak toplam 502 gün istirahatlı kaldığını, son olarak 23.01.2006 tarihli viziteye çıkan davacıya Meslek Hastalıkları Hastanesi Sağlık Kurulunca 63 gün istirahat verildiğini ve Kurşun İntoksikasyonuna bağlı plinoropati tanısı konulduğunu, kurşunsuz bölümde çalışmaması gerektiğinin belirtildiğini, işyerinin kurşun-asit akümülatör tesis olması nedeni ile üretim işçisi olan davacının üretim dışında yemekhane ve büroda istihdam eksikliği bulunmaması nedeni ile çalıştırılmayacağı için iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/1.b maddesi uyarınca feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, en son raporun geçici rapor olduğu, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/1.b maddesindeki fesih nedeni için, işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olması ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması gerektiği, bu koşulların oluşmadığı, sağlık kurulunca bu konuda karar verilmediği, davalı işverenin kesin rapor alınana kadar kurşunsuz bölüm dışında çalıştırabileceği, alternatif bölüm bulması gerektiği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş Kanunu'nun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen haklı nedenler olduğu gibi, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. İşçinin sık sık rapor alması, yasanın gerekçesinde bu nedenler içinde sayılmıştır. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler, ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir.
Dosya içeriğine göre, işyerinde üretim işinde çalışan davacının 2000 yılında iş kazası geçirdiği, işverenin iş güvenliği önlemleri kapsamında maske takılması gerektiğini bildirdiği, davacıya 2000 ve 2002 yıllarında maske takmaması nedeni ile disiplin cezası verildiği, davacının 02.07.2005 tarihine kadar sık sık rahatsızlığı nedeni ile 31 kez toplam 502 gün istirahat raporu aldığı, bu tarihten sonra da tedavi için doktora gittiği ve en son 23.01.2006 tarihli rapor ile Meslek Hastalıkları Hastanesi Sağlık Kurulunca 63 gün istirahat verildiği ve Kurşun İntoksikasyonuna bağlı plinoropati tanısı konulduğu, kurşunsuz bölümde çalışması gerektiğinin belirtildiği anlaşılmaktadır. Meslek hastalığının tedavi edilemeyecek nitelikte olup olmadığı belirlenmemiştir. Ayrıca davacının son istirahatlı günleri önel süresi ve ilave olarak 6 haftayı geçmediğinden, iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/1.b maddesince feshi, anılan kurala uygun değildir. Ancak davacının sık sık rapor alması ve bu olgunun devam etmesi karşısında, iş görme ediminden davalı işverenin yararlanamadığı ve sonuç olarak işyerinde olumsuzlukların yaşandığı sabittir. 4857 sayılı Yasa'nın 18. maddesi uyarınca davacının davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenler mevcuttur. İş ilişkisinin sürdürülmesi işveren açısından beklenemez hal almıştır. Davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasası'nın 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
SONUÇ : Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1- Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2- Davanın REDDİNE,
3- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4- Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 30.00 YTL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 450 YTL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak, 09.04.2007 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Alıntı:
Erdoğan Kırcalı rumuzlu üyeden alıntı
Yani bu karardan her rapor alan işçinin iş akdini işyerinin düzenini aksattığını ileri sürülemiyor diyebilirmiyiz?
İşyerinde 1 kişi çalışıyor diyelim rapor almak işyeri düzenini aksatır kabul edelim.
500 işçi çalıştıran bir işyeri düşünelim aynı işi yapabilen 100 kişi var ve bunlardan biri rapor alsın burada işyeri düzenini aksatma vs den söz edilemiyor o zaman?
Ben de öyle bir şey söylemedim zaten sn.ceceli,Alıntı:
ceceli341 rumuzlu üyeden alıntı
rapor alarak işten çıkartılmak ve tazminatını almak isteyen birine verdiğim cevaptı, sürekli rapor alarak işin aksamasına neden olunduğu için geçerli sebeple kıdem tazminatı ödenerek ama ihbar tazminatı ödenmeden sözleşmenin işveren tarafından '' feshedilebileceği'' .
İşveren aynı işi yapan 99 kişiyle yetinmeyip aynı işi yapabilen 100. kişiye ihtiyaç duyarak bu kişiyi işe aldığına göre, 100 kişinin içerisinden 1 kişinin alacağı rapor da işveren açısından işin yürütümünü etkileyecektir diye düşünüyorum. Bu noktada tercih işverene kalır. (Bence...)Alıntı:
ceceli341 rumuzlu üyeden alıntı
Sn kırcalı bu raporun belirli bir süresi varmıdır?Alıntı:
Erdoğan Kırcalı rumuzlu üyeden alıntı
- - - Updated - - -
Sn kırcalının yayınladığı kararda yargıtayın dediği şudur.
bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. İşçinin sık sık rapor alması, yasanın gerekçesinde bu nedenler içinde sayılmıştır. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler, ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir.
Alıntı:
tolg rumuzlu üyeden alıntı
Yargıtay'ın dediği; işçinin aldığı raporlar fesih için haklı neden niteliğinde olmamakla birlikte, geçerli nedenle fesih için yeterlidir. Yanlış mı anlamışım?Alıntı:
ceceli341 rumuzlu üyeden alıntı
Şayet doğru anlamış isem;
Alıntı:
tolg rumuzlu üyeden alıntı
YARGITAY
HUKUK DAİRESİ 9
Esas No.
2007/512
Karar No.
2007/8589
Tarihi
27.03.2007
4857-S. İŞ K. M./17/25/55
İŞVERENİN HASTALIK SEBEBİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESHİ
ÖZET
ALTI HAFTAYI AŞAN İSTİRAHAT RAPORU SEBEBİYLE İŞVERENCE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHEDİLMESİ HALİNDE, İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI İSTEĞİNİN KABULÜ YERİNDE OLMAKLA BİRLİKTE, İHBAR TAZMİNATI İSTEĞİNİN KABULÜNE KARAR VERİLMESİ DOĞRU DEĞİLDİR. KIDEM TAZMİNATI VE YILLIK İZİN HESABINDA, İSTİRAHAT RAPORUNUN ALTI HAFTAYI AŞAN KISMI DİKKATE ALINMAZ.
Taraflar arasındaki, ihbar, kıdem tazminatı ile izin alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hüküm, süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine, dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşıldı ve dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Davacı işçinin rahatsızlığı sebebiyle birbiri ardına bir yıldan fazla süreyle rapor aldığı dosya içeriği ile sabit olmuştur. Davacı, rapor bitiminde işverence haksız olarak iş sözleşmesinin feshedildiğini ileri sürmüş, ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinde bulunmuştur. Davalı işveren ise, davacının işyerine gelmediğini ve devamsızlık nedeniyle haklı olarak sözleşmesinin feshedildiğini savunmuştur.
Mahkemece, davalı işverence istirahat raporu bitiminde işe alınmamak suretiyle iş sözleşmesinin sona erdirildiği gerekçesiyle anılan isteklerin kabulüne karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin 1. bendinin (b) alt bendinde, "(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar" şeklinde kurala yer verilmiştir. Buna göre, davacı işçinin iş sözleşmesinin, ihbar öneli ve altı haftayı aşan istirahat raporu sebebiyle işverence anılan hüküm doğrultusunda feshedildiği sonucuna varılmalıdır. Kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerinde olmakla birlikte, fesih nedenine göre ihbar tazminatına hak kazanılmasına olanak bulunmamaktadır. Mahkemece, ihbar tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.
3- Davacı işçinin rahatsızlığı sebebiyle 07.04.2003 tarihinden itibaren birbiri ardına birer aylık istirahat raporları aldığı ve 24.05.2004 tarihine kadar bu şekilde çalışmadığı dosya içindeki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.
Kıdem tazminatı hesabında çalışılmayan bu sürenin tamamı dikkate alınmıştır.
Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre, uzun süre istirahat raporu alınarak çalışılmayan sürelerin ihbar önelini altı hafta aşan kısmının kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması doğru değildir. Gerekirse bilirkişiden ek hesap raporu alınarak, anılan isteğin kabulüne karar verilmelidir.
4- 4857 sayılı İş Kanunu'nun 55. maddesinde yıllık izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılabilecek süreler sayılmış ve (a) bendinde, işçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günlerin aynı Yasa'nın 25. maddesinin (1) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlasının, yıllık izne hak kazanma bakımından dikkate alınamayacağı açıklanmıştır. Buna göre, işçinin tutulduğu hastalık sebebiyle işe devam edemediği günlerin ihbar önelini altı hafta aşan kısmı, yıllık izin hesabında çalışılmış gibi değerlendirilemez. Anılan kurala aykırı şekilde iş sözleşmesinin feshedildiği tarihe kadar geçen süre yönünden izin ücreti hesabı doğru değildir.
SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten (BOZULMASINA), peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 27.03.2007 gününde oybirliği ile karar verildi.