İş Kanunu 25.madde 2. den Fesih durumunda şahitler

İşveren işçinin belirsiz süreli iş aktini kıdem, ihbar tazminatları gibi yasal haklarını vererek fesih etmek üzere işçiyi odasına davet eder. Odada işveren vekili olarak insan kaynakları ve personel çalışanlarından 3 kişi bulunmaktadır. Durum kendisine açıklandığında işten çıkarılmasına itirazı olmadığını zaten başka bir şirket ile prensipte anlaştığını, yeni işinin hazır olduğunu söyler. İşveren bu durumda işçiyi istifaya zorlar. İşçi yasal haklarından mahrum kalmamak için istifa etmeyi kabul etmez ve çıkarılmayı talep eder. İşveren işçinin başka bir şirketle iş görüşmesi yapmış olmasını İş Kanununun 25.maddesi (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller) 2.bendi e fıkrasına uyduğunu varsayarak işçinin iş aktini tutanak tutmadan ve savunmasını almadan ve de hiçbir tazminatını ödemeden fesheder.Fesih işçiye noter kanalıyla adresine tebliğ edilir.İşveren Tanık olarak da odada bulunan işverene bağlılığı sorgulanamayacak kadar aşikar olan insan kaynakları ve personel çalışanlarından 3 kişiyi gösterir.

Ancak 25/II. maddedeki hususlar gerçekten suistimale müsatittir.
Aynı işyerinde çalışan kişileri korkutarak (işten çıkarmak gibi) ve sindirerek yalancı şahit olmaya teşvik edebilir.İşverenler genellikle yanlarında çalışanları tanık göstermekte veya tutanağı yanlarında çalışanlara imzalatmaktadırlar. İşverene bağlı durumda olan bu işçilerin işverene bağlılığı yargı aşamasında iyi vurgulanmalıdır. Çünkü, Yargıtay bu durumda olan tanıkların tanıklıklarına itibar edilemeyeceğini bazı kararlarında belirtmiştir.

https://www.hukuki.net/archive/index.php?t-6935.html

Bu durumda işçi işe iade veya manevi tazminat davası açabilir mi? İşveren tanıklarının şahitliği geçerli kabul edilebilir mi?

Teşekkürler

Manevi tazminat sanmıyorum fakat işe iade davasının hak düşürücü süre içerisinde açılabileceğini düşünüyorum. Dediğiniz şekilde yargıtay kararları mevcuttur fakat şahit gösterilmeleri durumunda mahkemece dinlenir ancak öncelikli olarak işveren bizzat iddialarını ispatlamakla yükümlüdür. Bu ispatta da genelde resmi evrak niteliğindeki doneler tanıklardan daha fazla itibar görür.

Alıntı:

---

JusticeMaker rumuzlu üyeden alıntı

İşveren işçinin belirsiz süreli iş aktini kıdem, ihbar tazminatları gibi yasal haklarını vererek fesih etmek üzere işçiyi odasına davet eder. Odada işveren vekili olarak insan kaynakları ve personel çalışanlarından 3 kişi bulunmaktadır. Durum kendisine açıklandığında işten çıkarılmasına itirazı olmadığını zaten başka bir şirket ile prensipte anlaştığını, yeni işinin hazır olduğunu söyler. İşveren bu durumda işçiyi istifaya zorlar. İşçi yasal haklarından mahrum kalmamak için istifa etmeyi kabul etmez ve çıkarılmayı talep eder. İşveren işçinin başka bir şirketle iş görüşmesi yapmış olmasını İş Kanununun 25.maddesi (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller) 2.bendi e fıkrasına uyduğunu varsayarak işçinin iş aktini tutanak tutmadan ve savunmasını almadan ve de hiçbir tazminatını ödemeden fesheder.Fesih işçiye noter kanalıyla adresine tebliğ edilir.İşveren Tanık olarak da odada bulunan işverene bağlılığı sorgulanamayacak kadar aşikar olan insan kaynakları ve personel çalışanlarından 3 kişiyi gösterir.

Ancak 25/II. maddedeki hususlar gerçekten suistimale müsatittir.
Aynı işyerinde çalışan kişileri korkutarak (işten çıkarmak gibi) ve sindirerek yalancı şahit olmaya teşvik edebilir.İşverenler genellikle yanlarında çalışanları tanık göstermekte veya tutanağı yanlarında çalışanlara imzalatmaktadırlar. İşverene bağlı durumda olan bu işçilerin işverene bağlılığı yargı aşamasında iyi vurgulanmalıdır. Çünkü, Yargıtay bu durumda olan tanıkların tanıklıklarına itibar edilemeyeceğini bazı kararlarında belirtmiştir.

https://www.hukuki.net/archive/index.php?t-6935.html

Bu durumda işçi işe iade veya manevi tazminat davası açabilir mi? İşveren tanıklarının şahitliği geçerli kabul edilebilir mi?

Teşekkürler

---

Sn.JusticeMaker; yanlış anlaşılmasın ama, işverende işçide bilinçsizce ve cahilce hareket etmiş! Ortada kulaktan dolma bilinen haklar varmış gibi sanki ama, uygulamada bu hiç uygulanmamış. Renkli olarak belirttiğim alanlarda da bu açıkça görünüyor. Konu hakkında altyapı sahibi olan üstatlarda umuyorum ki bana hak verecekler bu konuda.

Zira; işçi arkadaş madem ne güzel bazı haklarını alarak gidecekken ne diye söyler ''Zaten başka şirkette işim hazır, anlaştım!'' diye... Bazen ketum olmak gerekir iş hayatında.

İşveren arkadaş, niçin bir zabıt tutmaz konuyla ilgili, niçin işçinin önce bir yazılı savunmasını da almak istemez? Alttarafı yanındaki İK yetkilisine dönüp bir talimat vermesi yeterli idi... Belkide herkes titreyip kendine gelecek, olay baştan alınıp tatlıya bağlanarak sonlandırılacaktı...

Tanık, şahit konusuna gelince; delildir evet, ama bence en zayıf delildir. Yukarıda saydığım beyan niteliğindeki kanıtlar kuvvetli donelerdir, olması gerekenlerdir. Kaldı ki yargıtay ihtilaflı durumlarda önce işçinin savunmasının alınıp alınmadığına, ona bir cevap verilip verlmediğini de incelemiştir.

Sayın desende_asi ; Dediklerinizde haklılık payı var. Ancak işçinin ifadesine göre; işçi "işten çıkarılmasına itirazı olmadığını" ya da "başka iş bulduğunu" söylediğinde işveren tarafından yine kendisine yasal hakları (ihbar, kıdem vs.) ödenerek iş akdinin feshedileceğini sanmaktadır. Oysa işverenin amacı "tazminatsız" ya da "haklarını" ödemeden çıkarmaktır. O nedenle işveren öncelikle işçinin saklı olan işe iade davası gibi yasal haklarının önüne geçebilmek için istifasını talep eder. İşçinin ayak diretmesi ve istifa etmemesi durumunda ise işçinin "başka şirketlerle görüşmüş olması" durumunu "şirkete sadakat ve bağlılık" ile ilgili olan iş kanunu 25/2 nin e fıkrası kapsamına girdiğini iddia ederek "tazminatsız" fesheder. Ancak "şirkete bağlılık" maddesi, işçinin şirket sırlarını başka şirketlere aktarıp aktarmaması ile ilgilidir. Başka şirketlerle görüşmüş olmasının "şirkete bağlılık" maddesi ile ilgisi yoktur.

Öte yandan, işveren, İş Kanununun 25.maddesi (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller) 2.bendi e fıkrasına uyduğunu varsayarak işçinin iş akdini feshettiği için, ve bu madde "derhal" ve de "haklı fesih" sayıldığı için işverenin "tutanak" tutma ya da "savunma alma" zorunluluğu yoktur.

Ancak burada tek delil işverenden maaşlı çalışan ve tanıklıkları tarafsız olamayacak "şahitler" olduğu için, benim sorum işverenin sadece bu şahitlere dayanak göstererek işçinin iş akdini başka bir delil olmadan mesnetsiz olarak feshedip edemeyeceği ile ilgiliydi.

Müvekkile noter kanalıyla gönderilen iş akdi fesih bildirimi ulaşmış. İşveren işten çıkarma gerekçesinde müvekkilin iş aramasını, başka şirketlerle görüşmesini gerekçe olarak gösterip İş Kanunu'nun 25. maddesine göre iş akdi feshedilmiştir demiş.Ancak 25.Maddenin hangi bendi, kaçıncı fıkrası belirtmemiş. Bu durumda gerekçe ne derece geçerlidir?

Bir işçinin başka bir işyerinin eleman ilanlarına bakmasının, tazminatsız işten atılmasını gerektirdiğini öğrenmiş bulunuyorum :)
Bir işyerinde çalışırken; mevcut işinden istifa edip çalışmak üzere, daha iyi şartlarda iş aramanın yasak olduğunu söyleyen; hadi geçtik ima eden bir madde var mı iş kanununda?

Alıntı:

---

JusticeMaker rumuzlu üyeden alıntı

Sayın desende_asi ; Dediklerinizde haklılık payı var. Ancak işçinin ifadesine göre; işçi "işten çıkarılmasına itirazı olmadığını" ya da "başka iş bulduğunu" söylediğinde işveren tarafından yine kendisine yasal hakları (ihbar, kıdem vs.) ödenerek iş akdinin feshedileceğini sanmaktadır. Oysa işverenin amacı "tazminatsız" ya da "haklarını" ödemeden çıkarmaktır. O nedenle işveren öncelikle işçinin saklı olan işe iade davası gibi yasal haklarının önüne geçebilmek için istifasını talep eder. İşçinin ayak diretmesi ve istifa etmemesi durumunda ise işçinin "başka şirketlerle görüşmüş olması" durumunu "şirkete sadakat ve bağlılık" ile ilgili olan iş kanunu 25/2 nin e fıkrası kapsamına girdiğini iddia ederek "tazminatsız" fesheder. Ancak "şirkete bağlılık" maddesi, işçinin şirket sırlarını başka şirketlere aktarıp aktarmaması ile ilgilidir. Başka şirketlerle görüşmüş olmasının "şirkete bağlılık" maddesi ile ilgisi yoktur.

Öte yandan, işveren, İş Kanununun 25.maddesi (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller) 2.bendi e fıkrasına uyduğunu varsayarak işçinin iş akdini feshettiği için, ve bu madde "derhal" ve de "haklı fesih" sayıldığı için işverenin "tutanak" tutma ya da "savunma alma" zorunluluğu yoktur.
Pardon, siz işverenin mi işçinin mi avukatısınız? :) Kaldı ki Asla tutanak tutulamaz diye bir ibarede yok hiç bir yerde. Bunlar en kuvvetli argümanlardır bu gibi davalarda. 20 tane şahitte sunsan, bazen 3 imzalı bir tutanak daha iyi açıklar bazı şeyleri. Ben işverenin bu durumuda tutanağa döküp sonra işlem yapmasının daha sağlıklı olacağını belirtmiştim. Sizin işçinin avukatı olduğunuzu bile bilmeden.

Ancak burada tek delil işverenden maaşlı çalışan ve tanıklıkları tarafsız olamayacak "şahitler" olduğu için, benim sorum işverenin sadece bu şahitlere dayanak göstererek işçinin iş akdini başka bir delil olmadan mesnetsiz olarak feshedip edemeyeceği ile ilgiliydi.

---

İşte yukarıda bahsettiğim tutanak, savunma vb. doneler burada devreye girerdi. İşveren İK yetkilisi burada bir açık kapı bırakmış maalesef. İspat yükümlülüğü kendisinde tabiki, ama salt şahitlerle olmaz bu iş bence. Burada haklısınız benim düşünceme göre.

Alıntı:

---

JusticeMaker rumuzlu üyeden alıntı

Müvekkile noter kanalıyla gönderilen iş akdi fesih bildirimi ulaşmış. İşveren işten çıkarma gerekçesinde müvekkilin iş aramasını, başka şirketlerle görüşmesini gerekçe olarak gösterip İş Kanunu'nun 25. maddesine göre iş akdi feshedilmiştir demiş.Ancak 25.Maddenin hangi bendi, kaçıncı fıkrası belirtmemiş. Bu durumda gerekçe ne derece geçerlidir?

---

25/II/(e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, ....... (Buranın altını çiziyorum.) Ama sizinde belirttiğiniz gibi fesihte mutlaka net olarak maddenin belirtilmesi gerekirdi. Müvekkilinizin İAB'ne (İşten Ayrılış Bildirgesi) ulaşmaya çalışınız ;) Sonra yeniden görüşelim.... Saygılar.

Sayın Senoleker;
Dediğiniz gibi öyle bir madde yok.Zaten bunu iddia eden de işveren vekili değil ya da hukukçu değil. Bunu iddia eden kişi, müvekkilin çalıştığı işyerindeki personel müdürü. İddia eder ki; Bir işyerinde maaşlı çalışan iken, başka şirketlerle iş görüşmeleri yapmak ya da iş aramak, iş kanunu 25. maddenin II.bendinin e fıkrasına girer ve "şirkete bağlılık (sadakat)" ilkesine aykırıdır.İşçiyi tazminatsız işten çıkarmak maksadı olan bir personelcinin hukuk bilgisinden böyle dahiyane(!) parlak fikirler çıkabiliyor demek ki. Personel müdürü, "şirkete bağlılık (sadakat)" ilkesinin "sır saklama" ile ilgili olduğunu ve şirkete ait bilgilerin sırların şirket çalışanı tarafından başka şirketlere aktarılması durumunda geçerli bir neden olabileceğini öğrenmelidir bence.

- - - Updated - - -

Sayın Desene_asi
Pardon, siz işverenin mi işçinin mi avukatısınız? Kaldı ki Asla tutanak tutulamaz diye bir ibarede yok hiç bir yerde.

Demişsiniz.

İlgili Yargıtay Kararı aşağıdadır.

İlgili Kanun / Madde

4857S.İşK/18-21

T.C

YARGITAY

9.HUKUK DAİRESİ

Esas No: 2006/13620

Karar No: 2006/17779

Tarihi: 19.06.2006

- İŞYERİNDE CİNSEL TACİZ

- HAKLI NEDENLERLE FESİHTE SAVUNMA ALMA ZORUNLULUĞUNUN BULUNMAMASI

Alıntı:

---

JusticeMaker rumuzlu üyeden alıntı

Sayın Senoleker;
Dediğiniz gibi öyle bir madde yok.Zaten bunu iddia eden de işveren vekili değil ya da hukukçu değil. Bunu iddia eden kişi, müvekkilin çalıştığı işyerindeki personel müdürü. İddia eder ki; Bir işyerinde maaşlı çalışan iken, başka şirketlerle iş görüşmeleri yapmak ya da iş aramak, iş kanunu 25. maddenin II.bendinin e fıkrasına girer ve "şirkete bağlılık (sadakat)" ilkesine aykırıdır.İşçiyi tazminatsız işten çıkarmak maksadı olan bir personelcinin hukuk bilgisinden böyle dahiyane(!) parlak fikirler çıkabiliyor demek ki. Personel müdürü, "şirkete bağlılık (sadakat)" ilkesinin "sır saklama" ile ilgili olduğunu ve şirkete ait bilgilerin sırların şirket çalışanı tarafından başka şirketlere aktarılması durumunda geçerli bir neden olabileceğini öğrenmelidir bence.

- - - Updated - - -

Sayın Desene_asi
Pardon, siz işverenin mi işçinin mi avukatısınız? Kaldı ki Asla tutanak tutulamaz diye bir ibarede yok hiç bir yerde.

Demişsiniz.

İlgili Yargıtay Kararı aşağıdadır.

İlgili Kanun / Madde

4857S.İşK/18-21

T.C

YARGITAY

9.HUKUK DAİRESİ

Esas No: 2006/13620

Karar No: 2006/17779

Tarihi: 19.06.2006

- İŞYERİNDE CİNSEL TACİZ

- HAKLI NEDENLERLE FESİHTE SAVUNMA ALMA ZORUNLULUĞUNUN BULUNMAMASI

---

Sizinle anlaşamayacağız gerçekten... O emsal kararı biliyorum da sizinki aynı ölçütte bir olay mı? Cinsel taciz olayı mı? Yahu diyorum ki işveren kafasına göre mahkeme yapmış ve bunu yargıtay kararı gibi değerlendirip işleme almış, sizde buna inanıyor ve öyleymiş gibi değerlendiriyorsunuz. Ortada bilirkişi raporu yok, davalık olan bir konu halihazırda yok, mahkeme kararı yok, ben ısrarla bazı şeyleri anlatmaya, izah etmeye çalıştım size ama yok arkadaş, ısrarla anlamamakta direniyorsunuz :)

Kısaca baştan alayım; işveren kafasından bir karar vermiş mi? Vermiş. Müvekkiliniz aksini ispat edebiliyor mu? ediyor. Haklı fesih mi? İşverene göre evet, müvekklinize göre hayır! Peki bunu işveren nasıl kanıtlar? Tutabileceği tutanakla vb. güçlendirir. Siz nasıl kanıtlarsınız? Kanun maddesi ile. Buna olayda tarafların haklılığına kim karar verir? MAHKEME!
Sizin çıkış yolunuz noter ihtarnamesi değil, oradan hareketle İAB'nde mecburen (!) bildirilmesi gereken bir kod var, bilirsiniz. Ona ulaşıp elde edip o müvekkilinizin hangi maddeden çıkış yapıldığını öğrenmeli ve buna göre yön belirlemelisiniz dedim. Ama siz ısrarla ''İşyerinde Cinsel Taciz'' konulu bir Yargıtay kararını emsal gösteriyorsunuz. Bırakın, tutanağı tutması gerekir mi, gerekmez mi, İAB maddesini uygun kodla vermiş mi vermemiş mi, ihtar yapmalı mıydı yapmamalı mıydı bunlara yetkili mercii karar versin. Siz savunmanızın altını güçlendirin. Siz karşı taraf adına da peşin hükümlü düşünmüş kestirip atmışsınız. Yarın öbürgün işveren vekilide çıkar hiç ummadığınız ve müvekkilinizin bile aklına gelmediği bir sebepten çıkışını verdik der ve ispat eder (Ör.Devamsızlık, vb.) sizi de müşkül durumda bırakır. İş davaları ince detaylardan oluşan davalardır.

Bununla birlikte, siz istediğinizi yapın tabiki... Artık bu aşlık altına yazmayacağım, zira ısrarla anlaşılmıyor ifade ettiklerim, sevgi ve saygılar + başarılar...

Alıntı:

---

desende_asi rumuzlu üyeden alıntı

Sizinle anlaşamayacağız gerçekten... O emsal kararı biliyorum da sizinki aynı ölçütte bir olay mı? Cinsel taciz olayı mı? Yahu diyorum ki işveren kafasına göre mahkeme yapmış ve bunu yargıtay kararı gibi değerlendirip işleme almış, sizde buna inanıyor ve öyleymiş gibi değerlendiriyorsunuz. Ortada bilirkişi raporu yok, davalık olan bir konu halihazırda yok, mahkeme kararı yok, ben ısrarla bazı şeyleri anlatmaya, izah etmeye çalıştım size ama yok arkadaş, ısrarla anlamamakta direniyorsunuz :)

Kısaca baştan alayım; işveren kafasından bir karar vermiş mi? Vermiş. Müvekkiliniz aksini ispat edebiliyor mu? ediyor. Haklı fesih mi? İşverene göre evet, müvekklinize göre hayır! Peki bunu işveren nasıl kanıtlar? Tutabileceği tutanakla vb. güçlendirir. Siz nasıl kanıtlarsınız? Kanun maddesi ile. Buna olayda tarafların haklılığına kim karar verir? MAHKEME!
Sizin çıkış yolunuz noter ihtarnamesi değil, oradan hareketle İAB'nde mecburen (!) bildirilmesi gereken bir kod var, bilirsiniz. Ona ulaşıp elde edip o müvekkilinizin hangi maddeden çıkış yapıldığını öğrenmeli ve buna göre yön belirlemelisiniz dedim. Ama siz ısrarla ''İşyerinde Cinsel Taciz'' konulu bir Yargıtay kararını emsal gösteriyorsunuz. Bırakın, tutanağı tutması gerekir mi, gerekmez mi, İAB maddesini uygun kodla vermiş mi vermemiş mi, ihtar yapmalı mıydı yapmamalı mıydı bunlara yetkili mercii karar versin. Siz savunmanızın altını güçlendirin. Siz karşı taraf adına da peşin hükümlü düşünmüş kestirip atmışsınız. Yarın öbürgün işveren vekilide çıkar hiç ummadığınız ve müvekkilinizin bile aklına gelmediği bir sebepten çıkışını verdik der ve ispat eder (Ör.Devamsızlık, vb.) sizi de müşkül durumda bırakır. İş davaları ince detaylardan oluşan davalardır.

Bununla birlikte, siz istediğinizi yapın tabiki... Artık bu aşlık altına yazmayacağım, zira ısrarla anlaşılmıyor ifade ettiklerim, sevgi ve saygılar + başarılar...

---

Açıklamalarınız net olarak anlaşılmıştır. Açıklamalar için çok teşekkür ederim Sayın desende_asi. Dediklerinizde haklısınız. İAB yi edinmeye çalışacağım.İyi çalışmalar.

Rica ederim, bir parça yardımımız olabildiyse bile ne mutlu ki bize. Gelişmeleri bizlerle paylaşırsanız sevinirim. Zira sonucu merak ettim. İyi çalışmalar.

- - - Updated - - -

Rica ederim, bir parça yardımımız olabildiyse bile ne mutlu ki bize. Gelişmeleri bizlerle paylaşırsanız sevinirim. Zira sonucu merak ettim. İyi çalışmalar.

Sn.desende_asi;

İAB elime ulaştı. İAB'de işkur kodu olarak 29 yazılmış ki bu maddenin anlamı "ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan" durumlardan dolayı iş akdi feshi demektir. Zaten Noter kanalıyla müvekkile tebliğ edilen iş akdi fesih bildirgesinde de sadece "iş akdiniz 25.maddeden dolayı feshedilmiştir" yazmışlar. Hangi bendi, hangi fıkrası olduğu belirtilmemiş. Gerekçe açık ve net olarak belirtilmemiştir. Yani müvekkilin işten çıkarılması hususunda net hiç bir açıklama yok.

Dilekçemizi vererek davamızı açtık:

Dilekçemizde de aynı hususu dile getirdik

4857 sayılı İş Kanununun, Sözleşmenin feshinde usul başlığını taşıyan 19. maddesi “ İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.” Hükmünü taşımaktadır. Oysa müvekkile tebliğ edilen fesih bildiriminde; sadece 4857 sy.lı yasanın 25. maddesi gereğince haklı nedenle feshedildiği yazılmıştır.Oysa yasa hükmü hiçbir yoruma gerek kalmaksızın yapılan bildirimin açık ve kesin olması şartını aramaktadır.

Aynı yasa maddesinin ikinci fıkrasında “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.” Denilmektedir. Yasanın aradığı bu şekil şartı da yerine getirilmemiş, davacının savunması alınmaksızın iş akti feshedilmiştir.

Tüm bu nedenlerle yapılan fesih bildirimi yasanın aradığı şekil şartını içermediği için, başka hiçbir hususun araştırılmasına gerek kalmaksızın zorunlu şekil şartlarını taşımaması nedeniyle geçersizdir.

Bu şekilde davamızı açtık. Umarım kazanırız.

İşte şimdi sizinle bir uzlaşıya vardık diyebilirim değerli hukukçum :)
Size en başındanda dediğim gibi, anlattığınız kadarıyla resmen haklı görünüyorsunuz...

''29- İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih''
Evet, İAB'den de görüldüğü üzere dava açma zaruriyetinizde doğmuş bulunmakta. Bundan sonrasını tanıkları vb. işveren ispat etmeye çalışsın, sizde zaten başarı ile müvekkilinizi savunacaksınız, kanun açık ve net. Son sözüde herzamanki gibi yargı söyleyecek. Kaldı ki daha yargıtay ictihatlarına da girmedik yani :)
Denizcilikte bir tabir var, bilirsiniz; ViraBismillah! Davanız hayırlı olsun, kazanacağınızı ümit ediyorum. Saygılar...

Alıntı:

---

desende_asi rumuzlu üyeden alıntı

İşte şimdi sizinle bir uzlaşıya vardık diyebilirim değerli hukukçum :)
Denizcilikte bir tabir var, bilirsiniz; ViraBismillah! Davanız hayırlı olsun, kazanacağınızı ümit ediyorum. Saygılar...

---

Değerli Meslektaşım,

Şu ana kadar ki İlginiz,destek ve yardımlarınız için çok teşekkür ederim.. Hepimiz için hayırlısı olsun. Vira Bismillah
Saygı ve selamlar

- - - Updated - - -

Alıntı:

---

desende_asi rumuzlu üyeden alıntı

İşte şimdi sizinle bir uzlaşıya vardık diyebilirim değerli hukukçum :)
Denizcilikte bir tabir var, bilirsiniz; ViraBismillah! Davanız hayırlı olsun, kazanacağınızı ümit ediyorum. Saygılar...

---

Değerli Meslektaşım,

Şu ana kadar ki İlginiz,destek ve yardımlarınız için çok teşekkür ederim.. Hepimiz için hayırlısı olsun. Dediğiniz Gibi ! Vira Bismillah!
Saygı ve selamlar

Üstadım size meslektaşım diyebilmeyi çok isterdim ama maalesef hukukçu değilim. Sadece okumuş olduğum bölüm ve çalışma hayatımdaki görevler gereği İş hukuku, sosyal güv. hukuku, Endüstriyel İlişkiler ve Sendikal haklar konusunda ilgili, bi parça operasyonel tecrübe sahibi bir hukuk severim. Bu detayı belirtmek istedim.
Birde Askeri Ceza hukuku var, mecburen içine bulaştığım ki onu hiç sormayın, onu direkt pas geçiyorum :)

Ama herşeye rağmen, sanki bir baro odasındaymış gibi sizinle köklü istişarelerde bulunup bir hasbihal sonucunda ortak yol bulmak inanın benide memnun etti. Tekrar görüşmek üzere...

Tensip zaptı hazırlandı. Duruşma tarihi 15/02/2013 tarihine verildi. taraflar şahitlerini mahkemeye bildirdi. Duruşma günü bekleniyor.

Alıntı:

---

JusticeMaker rumuzlu üyeden alıntı

Aynı yasa maddesinin ikinci fıkrasında “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.” Denilmektedir. Yasanın aradığı bu şekil şartı da yerine getirilmemiş, davacının savunması alınmaksızın iş akti feshedilmiştir.

---

İ.K.'nun 25. maddesi gerekçe gösterilen fesihlerde(Bu maddede sayılan fiiller arasında bir ayrıma gidilmemiştir.) işçinin önceden savunmasının alınmamış olması yapılan feshi sakatlamaz. Ancak, ispat yükü işverendedir.

Alıntı:

---

JusticeMaker rumuzlu üyeden alıntı

4857 sayılı İş Kanununun, Sözleşmenin feshinde usul başlığını taşıyan 19. maddesi “ İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.” Hükmünü taşımaktadır. Oysa müvekkile tebliğ edilen fesih bildiriminde; sadece 4857 sy.lı yasanın 25. maddesi gereğince haklı nedenle feshedildiği yazılmıştır.Oysa yasa hükmü hiçbir yoruma gerek kalmaksızın yapılan bildirimin açık ve kesin olması şartını aramaktadır.

---

Geriye işin bu kısmı kaldı...

Sn.Tolg, işveren noter kanalıyla gönderdiği yazılı fesih bildiriminde 2 farklı gerekçeden bahsetmiş. Birincisi, işçinin hali hazırda çalışırken, başka şirketlerle iş görüşmesi yapmış olmasını "işverene karşı sadakatsizlik" varsayarak "iyi niyet ve ahlaki kurallara uymama" anlamına gelen 25. maddeye dahil etmiştir. İkincisi ise görüşme sırasında "tehditkar ve uygunsuz" sözler sarfetti demiştir .Burada hangi gerekçeden dolayı çıkardığı belli değil. 4857 sayılı iş kanunu 19.maddede şu hüküm var: "İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır." Fesih gerekçesi çok açık değil. Ayrıca sadece 25.madde yazmışlar. 25/II diye belirtmemişler.

Benim daha çok dikkatimi çeken bir hata ise şu:

T.C.Yargıtay 9.Hukuk Dairesi'nin 15.09.2008 tarih ve Esas 2008/1011 ve de 2008/23499
nolu kararında ;

"Fesih bildiriminde, sözleşmeyi sona erdirme iradesi yanında ayrıca, sona erme zamanı da yeteri kadar açık ve yanlış anlaşılmaya sebebiyet vermeyecek şekilde ifade edilmiş olmalıdır." denilmiştir.

İşçiye işverence gönderilen yazılı fesih bildiriminde "iş akdinin hangi tarihten itibaren feshedildiği" yazılı değildir

İş Mahkemesi'nde açtığımız İşe İade Konulu davamız hala devam etmektedir. İşveren, Şahit olarak,bir tek kişi göstermiştir.O da müvekkilin tazminatsız olarak iş akdinin 4857 sayılı iş Kanunu 25/II'ye göre feshedilmesi gerektiği fikrini ortaya atarak, müvekkili bu maddeye göre haksız fesih ile işten çıkaran davalı firmanın İnsan Kaynakları Müdürü'dür.
Ancak, davalı firmanın İnsan Kaynakları Müdürü, aynı zamanda işe adam alıp, adam çıkarma ve imza yetkileri bulunan "işveren vekili" olması hasebiyle, davanın tarafı olduğu için şahitliğine itiraz ettik.
Bununla birlikte davalı firmanın İnsan Kaynakları Müdürü, ifadesinde zaten müvekkilin iş akdinin 4857 sayılı iş Kanunu 25/II'ye göre (iyi niyet ve ahlak kurallarına uymama) sebebiyle feshedildiğini belirtmiş, ancak müvekkilin kendisine söylediğini iddia ettiği "hakaret" veya "tehdidi" bu fesih gerçekleştikten sonra yaptığını da ifadesine eklemiştir. Bu durumda müvekkilin iş akdinin hangi sebeple 25/II'ye göre (iyi niyet ve ahlak kurallarına uymama) sebebiyle feshedildiğini merak ettik doğrusu.
Davanın 9.Ayında Tanıkların dinletilmesi aşaması da bitmiştir. Karar yakın gibi.

Alıntı:

---

desende_asi rumuzlu üyeden alıntı

İşte şimdi sizinle bir uzlaşıya vardık diyebilirim değerli hukukçum :)
Size en başındanda dediğim gibi, anlattığınız kadarıyla resmen haklı görünüyorsunuz...

''29- İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih''
Evet, İAB'den de görüldüğü üzere dava açma zaruriyetinizde doğmuş bulunmakta. Bundan sonrasını tanıkları vb. işveren ispat etmeye çalışsın, sizde zaten başarı ile müvekkilinizi savunacaksınız, kanun açık ve net. Son sözüde herzamanki gibi yargı söyleyecek. Kaldı ki daha yargıtay ictihatlarına da girmedik yani :)
Denizcilikte bir tabir var, bilirsiniz; ViraBismillah! Davanız hayırlı olsun, kazanacağınızı ümit ediyorum. Saygılar...

---

Merhaba desende_asi !

Dava sonuçlandı ! Davayı kazandık. işin garip tarafı başlangıçta 3 tane şahidi olan işveren daha sonra 1 şahit gösterdi. O şahit de davacı lehine ifade verdi. Yani çok garip bir durum.Davalı İşverenin şahidi, davacı işçinin lehine ifade verdi.Aslında tam olarak anlatmak gerekirse, işveren istedi diye yalan söylemedi ve doğru olan neyse onu söyledi. O nedenle işçinin lehine ifade gibi olmuştu.

İşçinin iş akdini feshederlerken, işçinin kendilerine hakaret ve tehditte bulunduğunu iddia etmişlerdi ve de bu nedenle 4857 sayılı iş kanunun 25/II maddesi gereğince "İyi niyet ve ahlak kurallarına" uymadığı için işverenin haklı işten çıkarma hakkını kullanarak işçinin iş akdini tazminatsız olarak feshettiklerini iddia etmişlerdi.

Mahkeme başkanı ifade veren davalı işveren şahidine, bir soru sordu: "Davacı işçi, siz onun iş akdini feshettikten sonra mı tehdit ve hakarette bulundu, yoksa iş aktini feshetmeden önce mi? "
İfade veren işveren şahidi doğruyu söyledi: "İş akdini feshettikten sonra söyledi" dedi. Dolayısıyla, iş akdini aslında 25/II maddesi gereğince "İyi niyet ve ahlak kurallarına" uymadığı için feshedilmediğini itiraf etmiş oldu..

Şimdi yargıtay 22. HD sinde dosya..

İşçinin sadakat yükümlülüğü iş akdinin sona ermesine kadar devam eder. İş akdinin sona ermesi işveren tarafından yapılan fesihle sona ermişse, bu fesih yazılı yapılmak zorundadır. Feshin yazılı yapılması zorunluluğu ispat değil geçerlilik şartıdır.

9. H.D. 2008/8491 E. ve 2008/32008 K.
Yazılı şekil, ayrıca açıklık, aleniyet ve ispat fonksiyonu haizdir. Yazılı şekil, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18’inci maddesi uyarınca yapılacak fesihler için geçerlilik şartı olarak aranmaktadır. Madde uyarınca, işveren fesih bildirimini yazılı yapmak zorunda olduğu gibi fesih sebeplerini de yazılı olarak göstermek zorundadır. Buna karşılık, aynı Kanun’un 25’inci maddesinde öngörülen işverenin haklı nedenle derhal feshinde yazılı şekil şartı aranmamaktadır. “

İşverenin ilk fesih beyanı haklı nedenle feshe dayanmamakta bu yüzdende işçinin tazminatlarını verip iş akdini sonlandırmak istemektedir. Bu fesih işverenin haklı nedenle fesih hakkı kapsamında olmadığından mutlaka yazılı yapılmak zorundadır. Söz konusu sebepten dolayı fesih beyanı yazılı olarak işçiye ulaşana kadar iş akdi devam eder. Devam eden bir iş akdinden dolayı işçinin sadakat yükümlülüğüde devam eder. Hukuken henüz iş akdi sona ermediğinden işverenin işçisinin sadakat yükümlülüğüne uymayan bir davranışı sebebiyle iş akdini sona ermeside mümkündür. Karar bana pek doğru gibi gelmedi.

KARAR DOĞRUDUR.

İŞ KANUNU

Kanun No. 4857

Kabul Tarihi : 22.5.2003

Sözleşmenin feshinde usul
MADDE 19. - İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

Arkadaşlar 2 yıl sonra davayı kazandık. Bilirkişi raporu da lehimize görüş bildirmiştir. İş Mahkemesi, "Tam Kabul" vererek işe iadeye karar verdi. Ancak davalı şirket, temyize gönderdi dosyayı. Temyizde, dosyamız sistem tarafından atandığı için şanssızlık sonucu Yargıtay 22. Hukuk dairesine düştü.
"Şanssızlık" diyorum zira iş hukuku davalarına daha önce yargıtayda 7 ve 9.hukuk daireleri bakarken, işverenlerin şikayeti üzerine sonradan kurulmuş ve işverenleri "memnun" eden kararlara imza atan ve işçi lehine bütün yerel mahkeme kararlarını "bozma" ve "reddetme" üzerine uzmanlaşmış bir hukuk dairesidir

şöyle bir karara imza atmış ve hukuk tarihine geçmişlerdir

http://www.turkiyegazetesi.com.tr/gundem/37059.aspx

http://www.posta.com.tr/ekonomi/Habe...ticleID=188834

Daha sonra 10 gün içerisinde dosya hakkında Bozma kararı verdi 22. HD Beklendiği gibi de oldu. Bundan sonraki süreç nasıl işler?

Herkese Merhaba;

130 dan fazla mağazasıyla ülke genelinden oyuncak ith. ve perakendeciliği yapan ve 4 yıldır emek verdiğim şirketimden haksız ve aslında mesnetsiz şekilde; iş akdim feshedilerek ayrılmış bulunmaktayım.

Tazminatsız ve diğer haklarımdan mahrum bırakılmam için de 25/2 konu edilerek tarafıma ihtarname çekilmiştir.

İhtarnamede akdin feshi için konu edilen önemli hususlardan bir tanesi dövizle yapılan ödemeyi kabul etmiş olmamdır, ki bu konu hakkında yazılı herhangi bir bildiri yapılmamış olup, imza altına alınmamıştır. ( Söz konusu konu hakkında yasal geçerlilik var mı? )

Dava dilekçemi hazırlarken dikkat etmemi önereceğiniz önemli detaylar ve emsal kararlar varsa yardımcı olmanızı rica ediyorum.

Şimdiden teşekkür ederim.