İşyeri Kapanış veriyor, ihbar tazminatı hakeder miyim?

Üstadlar Merhaba,

Kocaeli il sınırları içerisinde bir yerde çalışıyorum. İşyerimiz burdaki işyerine kapanış veriyor ve İstanbul il sınırları içerisinde başka bir yerdeki fabrikaya devir gibi bir işlem oluyor. Başka bir firmaya geçeceğiz diye açıklama yaptılar. Ve bunu bize yazılı olarak bildirdiler, herkesin ihbarını da başlatarak, ihbar süreleri sonucunda iş sözleşmesinin fesih edileceğini söylediler.

Bu durumda ;
1) Kıdem tazminatı alacak mıyım?
2) İhbar tazminatı alacak mıyım?
3) Çalışma sürem ihbar öneli sonunda 10 yılı geçicek, yeni bir kanundan bahsediyorlar ama 10 yıl üzeri her şekilde ihbar alabilir diye.

Bu konuda yardımlarınızı rica eder, saygılarımı sunarım.

1-Evet. Çünkü işveren işten çıkartıyor.
2-Hayır. Çünkü size ihbar süresi kadar önceden haber verilmiş. İhbar (yani haber verme) tazminatı, habersiz çıkartıldığınızda ödenir.
3-Bahsettiğiniz konu kıdem tazminatı ile ilgili olabilir mi?

Öncelikle teşekkürler Şenol Bey.

3.Soruma verdiğiniz cevaba ilişkin, işçi dedikodusu işte, 10 yıl üstü kıdem de ihbar ödenir gibi bir dedikodu oluştu. Ona ilişkin bu soruyu sordum. Peki işyerinin taşınması ve/veya nakli ile ilgili olarak ihbar hakkım hiçbir şekilde yok değil mi? Bir de günde iki saat iş arama iznimi bu şartta da kullanabilir miyim?

İhbar tazminatı, ihbar öneline uyulmadığı durumda ödenmesi gereken tazminattır. Size yasaya uygun olarak sözleşmenizin feshedileceği bildirilmiş olduğundan, ihbar tazminatı hakkınız ''hiç bir şekilde'' oluşmuyor.
( duyduğunuz o söylem de , sadece söylem, yok öyle bir durum)
Kıdem tazminatı alabilirsiniz.

Bir işyerinin kapanması farklı nedenlerle olabilir. Öncelikle, bir işyerini serbestçe açabilen işveren, herhangi bir neden göstermeksizin meslek seçme özgürlüğünün doğal bir sonucu olarak işyerini kapatabilir. Bunun tek istisnasını işyerinde toplu iş sözleşmesi yapılması için yetkinin kazanılmasından itibaren başlayan aşamada işyerini kapatma durumu oluşturmaktadır. Yargıtay’a göre, bir işyerinde sendikanın toplu iş sözleşmesi yetkisi kesinleştikten sonra işveren ancak ekonomik nedenlerle veya arabulucu tutanağının tebliği üzerine kapatmayı gerektiren haklı nedenlerle işyerini kapatabilir(1). Bunun dışında, iflas sonucunda işyerinin kapanması durumu söz konusu olabilir. Ayrıca, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 79. maddesine göre; “Bir işyerinin tesis ve tertiplerinde, çalışma yöntem ve şekillerinde, makine ve cihazlarında işçilerin yaşamı için tehlikeli olan bir husus tespit edilirse, bu tehlike giderilinceye kadar işyerlerini iş sağlığı ve güvenliği bakımından denetlemeye yetkili iki müfettiş, bir işçi ve bir işveren temsilcisi ile Bölge Müdüründen oluşan beş kişilik bir komisyon kararıyla, tehlikenin niteliğine göre iş tamamen veya kısmen durdurulur veya işyeri kapatılır.” Bahse konu işyerinin kapanma gerekçeleri, bu işyerlerinde çalışan işçilerin hakları yönünden farklı sonuçlar doğurmaktadır.



II- İŞVERENİN KENDİ İSTEĞİYLE İŞYERİNİ KAPATMASI

İşveren tarafından meslek seçme özgürlüğünün doğal bir sonucu olarak işyeri kapatılabilir. Bu durumda işçi, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, prim, ikramiye, fazla çalışma ücreti gibi mevzuattan doğan haklarının tamamını işverenden talep edebilir. Bu durumda işverenin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca bir ay içerisinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğü’ne işyerinin kapandığına ilişkin bildirimde bulunması gereklidir.

Ancak, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesinde düzenlendiği üzere, işyerinin kapatılması aynı zamanda “toplu işçi çıkarma” kapsamında değerlendirilebileceği haller de olabilir. Bu durumda, işyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verildiğini işverenin en az otuz gün önceden ilgili Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğü’ne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmesi ve işyerinde ilan etmesi gerekmektedir. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde işçilerden nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırmalıdır. Ayrıca, iş sözleşmesi, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini Bölge Müdürlüğü’ne bildirmesinden otuz gün sonra feshe ilişkin sonuç doğurmaktadır.

4857 sayılı Kanun’un 29. maddesinin son fıkrasına göre; işveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri İş Kanunu’ndaki 18, 19, 20 ve 21. madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçilerin bu maddelere göre dava açabilme hakkı vardır. Bununla birlikte, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin, Kararı’nda(2); işverenin yönetim hakkına dayanarak aldığı işyerini kapatma ve üretim faaliyetine son verme kararının, sadece işe iade ile ilgili hükümlerin uygulanmasını engellemek amacı ile yapılıp yapılmadığı yönünden denetlenebileceğini, Mahkemenin başka bir denetim yapmasının da mümkün olmadığı yönünde hüküm tesis etmiştir.

Ayrıca, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 51. maddesinin (e) bendine göre işyerinin kapanması sonucu işsiz kalan ve bu Kanun kapsamında sigortalı sayılan işçi, Kanun’da belirtilen diğer koşulları da taşımak suretiyle işsizlik ödeneği alabilmektedir.



III- İFLAS SONUCUNDA İŞYERİNİN KAPANMASI

Öncelikle iflas, ticaret mahkemesince iflasına karar verilen bir borçlunun (müflisin), haczedilebilen bütün malvarlığının cebri icra yolu ile paraya çevrilip, bundan bilinen bütün alacaklıların tatmin edilmesini sağlayan toplu bir icra yoludur(3). İflasa ilişkin kararı verecek olan merci Ticaret Mahkemesi’dir. İflasa tabi olan borçlu (işveren), 2004 sayılı İcra İflas Kanunu’nun 178. maddesinde düzenlendiği üzere, bazı hallerde isteğe bağlı, bazı hallerde zorunlu olarak iflasını isteyebilir(4). 2004 sayılı İcra İflas Kanunu’nun 184. maddesine göre; iflas açıldığı zamanda müflisin (işverenin) haczi kabil bütün malları hangi yerde bulunursa bulunsun “iflas masasını” teşkil eder ve masayı teşkil eden bu mallar, müflisin (işverenin) borçlarının ödenmesine tahsis olunur.

İflasın açılmasıyla beraber, masaya dahil malları üzerindeki tasarruf yetkisini kaybeden işveren için iş sözleşmesinin gereğini yerine getirmek oldukça zor olmakla birlikte, iflas; iş sözleşmesini sona erdiren bir neden değildir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin, Kararı’nda(5); işverenlerin iflası ile hizmet akdinin sona ereceğinin kabul edilemeyeceği yönünde hüküm tesis etmiştir. İşverenin iflası esas itibariyle iş akdine son vermemekle birlikte, işçi ücreti için uygun bir zaman zarfında teminat verilmezse iş akdi feshedilebilir. Teminat gösterildiği takdirde işçi, işi yapmaya mecburdur(6).

Her ne kadar iş sözleşmesi devam etse de, bu durumun işçiyi korumaya yeterli olmayacağı açıktır. 2004 sayılı İcra İflas Kanunu’nun 206. maddesi ile; işçilerin, iş ilişkisine dayanan ve iflâsın açılmasından önceki bir yıl içinde tahakkuk etmiş ihbar ve kıdem tazminatları dahil alacakları ile iflâs nedeniyle iş ilişkisinin sona ermesi üzerine hak etmiş oldukları ihbar ve kıdem tazminatlarına ve işverenlerin, işçiler için yardım sandıkları veya sair yardım teşkilatı kurulması veya bunların yaşatılması maksadıyla meydana gelmiş ve tüzel kişilik kazanmış bulunan tesislere veya derneklere olan borçlarına, Devlet alacakları ve özel kanunlarla ayrıcalığı kabul edilmiş alacaklardan sonra rehinli alacaklar sırasında ilk sırada yer verilerek işçi alacakları güvence altına alınmıştır.

Bunun dışında, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun Ek 1. maddesi ile sigortalı sayılan kişileri hizmet akdine tabi olarak çalıştıran işverenin iflası veya iflasın ertelenmesi nedenleri ile işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde geçerli olmak üzere, işçilerin iş ilişkisinden kaynaklanan üç aylık ödenmeyen ücret alacakları İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında yer alan Ücret Garanti Fonu’ndan karşılanarak işçiye ücret alacakları konusunda bir güvence sağlanmıştır. Ancak, bu fondan yapılacak ödemelerde işçinin, işverenin ödeme güçlüğüne düşmesinden önceki son bir yıl içinde aynı işyerinde çalışmış olması koşulu esas alınmakta ve temel ücret üzerinden ödeme yapılmaktadır. Ücret Garanti Fonu Yönetmeliği’nin 8. maddesine göre; işçiye bu fondan ödeme yapılabilmesi için işçinin;

a- İşveren hakkında aciz vesikası alınması durumunda, icra dairesinden alınan aciz vesikası veya 09.06.1932 tarih ve 2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu’nun 105. maddesinin birinci fıkrası uyarınca alınacak hacze kabil mal bulunmadığına ilişkin haciz tutanağı ve işveren tarafından düzenlenen işçi alacak belgesi,

b- İşverenin iflası durumunda, mahkemece verilen iflas kararı veya İcra ve İflas Kanunu’nun 166. maddesi uyarınca iflas kararının ilan edildiğini gösteren belge ve iflas dairesi veya iflas idaresi tarafından onaylanan işçi alacak belgesi,

c- İşverenin iflasının ertelenmesi durumunda, mahkemece verilen iflasın ertelenmesi kararı veya İcra ve İflas Kanunu’nun 166. maddesi uyarınca iflasın ertelenmesinin ilan edildiğini gösteren belge ve kayyım tarafından onaylanan işçi alacak belgesi,

ç) İşveren hakkında konkordato ilan edilmesi durumunda, mahkemece verilen konkordato mühlet kararı veya İcra ve İflas Kanunu’nun 288. maddesi uyarınca konkordato mühlet kararının ilan edildiğini gösteren belge ve konkordato komiseri veya konkordato tasfiye memuru tarafından onaylanan işçi alacak belgesi

ile Türkiye İş Kurumu’na müracaat etmesi gerekmektedir. Ayrıca, bu durumda işçiye ödeme yapılabilmesi için iş sözleşmesinin devam edip etmemesi hususu bir önem arz etmemektedir.



IV- KOMİSYON KARARIYLA İŞ-YERİNİN KAPATILMASI

Üretim araçlarında ve üretim yöntemlerindeki değişim ve dönüşümler sonucunda çalışanların sağlık ve güvenlik sorunları da çoğalmış ve iş sağlığı ve güvenliği konusu giderek önem kazanmaya başlamıştır. Tarih boyunca çalışma yaşamındaki gelişmeler, işçi sağlığı ve iş güvenliği konusundaki gelişmelere de kaynaklık etmiştir(7).

İş sağlığı ve güvenliği konusunda 4857 sayılı İş Kanunu’nda bazı düzenlemeler yer almaktadır. Bu düzenlemelerle; işçi-işveren taraflarına iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin olarak bir takım ödev ve sorumluluklar yüklenmiş ve bunların yerine getirilmemesi durumunda ne tür yaptırımların uygulanacağı belirlenmiştir.

İşverenler iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak için, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 78. maddesine göre çıkarılmış olan tüzük ve yönetmeliklerde belirtilen şartları yerine getirmekle yükümlüdürler. Bu yükümlülükleri yerine getirmeyerek işçiyi gözetme borcuna aykırı davranan işverenler kamu hukuku gereği özel hukuk hükümlerinden ayrı olarak idari yaptırımlarla da karşı karşıya kalırlar(8).

4857 sayılı İş Kanunu’nun 79. maddesine göre; “Bir işyerinin tesis ve tertiplerinde, çalışma yöntem ve şekillerinde, makine ve cihazlarında işçilerin yaşamı için tehlikeli olan bir husus tespit edilirse, bu tehlike giderilinceye kadar işyerlerini iş sağlığı ve güvenliği bakımından denetlemeye yetkili iki müfettiş, bir işçi ve bir işveren temsilcisi ile Bölge Müdüründen oluşan beş kişilik bir komisyon kararıyla, tehlikenin niteliğine göre iş tamamen veya kısmen durdurulur veya işyeri kapatılır.” Komisyon tarafından işin kısmen veya tamamen durdurulmasına yönelik olarak verilecek kararı tehlikenin niteliği belirlemektedir. İşyerindeki faaliyetin tamamen ya da kısmen durdurulması ancak müfettişçe yazılan rapor üzerine komisyon tarafından verilen kararla mümkün olmaktadır.

İşverence, işin durdurulmasına dair kararda, çalışanların yaşamı için tehlikeli olduğu belirtilen hususların giderildiğinin Bölge Müdürlüğüne bildirilmesi halinde, müfettişçe durum incelenmekte ve sonucu da raporla komisyona bildirilmektedir. Komisyon bunun üzerine, tehlikeli halin giderilip giderilmediğine göre, durdurma kararının kaldırılmasına veya sürdürülmesine karar vermektedir. Kapatılan işyerlerinde ise; kapatmaya gerekçe teşkil eden noksanlıkların giderildiğinin, işverence Bölge Müdürlüğü’ne bildirilmesinden sonra durum müfettişçe raporla komisyona bildirilmekte ve komisyon ise konuyu görüşerek kapatma kararının kaldırılmasına veya devamına karar vermektedir. Kapatma kararının kaldırılması durumunda, mülki amirin emri üzerine, güvenlik kuvvetlerince mühür sökülerek işyeri açılmaktadır.

İşveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 79. maddesine göre; makine, tesisat ve tertibat veya işin durdurulması veya işyerinin kapatılması sebebiyle işsiz kalan işçilere işveren ücretlerini ödemeye veya ücretlerinde bir düşüklük olmamak üzere meslek veya durumlarına göre başka bir iş vermeye zorunludur. Dolayısıyla, işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesi devam etmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 24. maddesinin “Zorlayıcı Sebepler” başlıklı 3. bendine göre; işçinin, çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilme hakkı vardır. Ancak, zorlayıcı sebeplerin işverenin hatasından kaynaklanmaması gerekmektedir. Komisyon kararıyla işin durdurulması ya da işyerinin kapatılmasının zorlayıcı sebepler arasında yer almadığı, bu nedenle de işçinin bahse konu madde hükmü uyarınca derhal fesih hakkına sahip olamayacağı düşünülmektedir.

Avukat Bey teşekkür ederim. Peki sizin düşünceniz nedir, sadece kıdem tazminatını mı hakediyorum?

İhbar usule uygun ve bunun gerekleri olarak iş aramanız için izin veriliyorsa ihbar tazminatı alamazsınız.

4857sayılı iş kanununda beliritlene göre,
işverenin bildirimli-geçerli sebeple feshi nedeniyle sadece kıdem tazminatı almaya hak kazanıyorsunuz.
İhbar sürenizin dolmasından önce fesih gerçekleşirse, ihbar tazminatına hak kazanılabilir.

emekleriniz ve yardımlarınız için teşekkür ederim.

herkese iyi akşamlar perakende sektöründe mağazacılıkta departmanında 2.5 yıl çalışmaktayım. Şirketim şubesini kapatması gündemde ama bize net bilgi yazılı veya sözlü olarak verilmedi kanunen tüm haklarımı almam mümkünmü (kıdem, ihbar , issizlşik ) ihbar sürem 45 gün bu süre zarfında haber verilmezse ihbar hakkımı kazanıyor muyum ?

Şirketim sizi rotasyon ile istediğimiz mağazaya gönderebiliriz diye konuşma geçmektedir. Yasa şube kapandığında tüm yasal haklarımı alabilmem mümkün müdür ?


Aksi durumda noter ve avukatlar aracılığıyla nasıl bir yol izlemem gerekiyor ?



Saygılarımla
Önder TİRYAKİ

Alıntı:

---

onderti rumuzlu üyeden alıntı

herkese iyi akşamlar perakende sektöründe mağazacılıkta departmanında 2.5 yıl çalışmaktayım. Şirketim şubesini kapatması gündemde ama bize net bilgi yazılı veya sözlü olarak verilmedi kanunen tüm haklarımı almam mümkünmü (kıdem, ihbar , issizlşik ) ihbar sürem 45 gün bu süre zarfında haber verilmezse ihbar hakkımı kazanıyor muyum ?

Şirketim sizi rotasyon ile istediğimiz mağazaya gönderebiliriz diye konuşma geçmektedir. Yasa şube kapandığında tüm yasal haklarımı alabilmem mümkün müdür
Aksi durumda noter ve avukatlar aracılığıyla nasıl bir yol izlemem gerekiyor ?

Saygılarımla
Önder TİRYAKİ

---

Şirket eski işyerinize yakın bir yerde aynı pozisyon ve maaş ile iş imkanı sağlarsa iş akdinizi feshetmeniz halinde hiçbir şey alamazsınız.
Şirketin gösterdiği yer hakkında "esaslı değişiklik" sayılabilecek bir durum varsa, bu durumda yeni yer gösterildikten sonra 6 iş günü içinde kıdem tazminatını alarak ayrılabilirsiniz, ihbar tazminatı alamazsınız.