İşe iade - İş barışı

Nilgul Hanım (bu sefer doğru yazdım )

Benim elimdeki kaynaklardan işe iade konulu karaların sayısı zaten bu kadar dı 2004 tarihli olanları seçip buraya aktardım forum ile direk alakalı olmasa bile kaynak arayışı içinde olan kişilere bir yardımı olur diye düşünmüştüm

Yargıtayın önüne sanırım sizin örnekleriniz gibi bir örnek yakın zamanda gelmez diye düşünüyorum

İşe davet edilmesine rağmen gitmemesi durumu için yorumum şöyle

İş aktinin feshi karşı tarafın kabulune bağlı olmayıp karşı tarafa ulaştığında hüküm ifade eden bir beyandır

Bu beyanda bulunan kişi eylemlerinin ve faaliyetlerinin sonucuna katlanır

İşçi işe iadesini istemediği sürece işverenin yapacak bir şeyi yok sonucuna yani mağduriyetine katlanacak bu aşamadan sonra işçi buna zorlanamaz artık kabul etse bile bu yeni bir sözleşmedir
İşçi işe iadeyi istemezse başka hangi yola başvurabilir sorunuza doğrusu çok iyi incelemediğim için bir şey diyemem
kıdem ihbar vs tazminatlar olabilirmi acaba ? başka ne olabilir ki ?

Bu forum konusunu yeniden canlandırdığınız için teşekkür ederim .

Son iletilerinize karşı yorumlarımıza gelince;

İşe iade başvurusuna ve işverenin de işe davetine rağmen işe başlamayan işçinin cezalandırılması gerektiği yorumuna katılmam mümkün değildir.

Yaklaşık 18 yıldır ağırlıklı olarak işveren vekilliği yapmam nedeniyle tarafların(işçi-işveren) iş akdini fesih işlemi ve buna karşı dava açılması
sırasındaki duygu ve düşüncelerini iyi bildiğimi düşünüyorum.

Her fesih işleminin kendince haklı ve doğru bir nedeni vardır. Bu neden işyerinin ekonomik koşullarına, işyerinde sendikal örgütlenme faaliyetlerine, işverenin sendikalara bakış açısına veya bizzat işçinin davranışlarına göre değişebilir.

İşveren sermayesini ve işyerindeki otoritesini, işçi ise emeğini birbirlerine karşı korumak zorundadır.

Bu zıtlığın birbiriyle uzlaşma derecesi, işyerindeki iş barışının ölçüsüdür.

İşverene göre herşey yolunda giderken, işçilik maliyetleri kendisi için katlanılabilir bir düzeydeyken, işçilerin daha fazla hak elde etmek amacıyla sendikal örgütlenmeye başlamaları işvereni huzursuz eder.

Beklediği ücret zammını alamayan, okul, barınma vs. gbi ihtiyaçları artan işçinin daha fazla ücret alamayacak olması işçiyi huzursuz eder.

İşveren işyerinde yeni bir teknoloji getirerek verimliliğini, üretimini artırmak ister. Bu nedenle de ihtiyaç fazlası işçilerin işine son verilmesi gerekebilir. Hangi işçi çıkartılacaktır? Her iki taraf için de huzursuzluk kaynağıdır.

Benzer nedenleri dilediğinizce çoğaltabilirsiniz. Bu anlamda işverenin her fesih işlemini ardında kendince haklı bir neden vardır.

Ancak işveren açısından haklı neden olarak görülen gerekçeler aynı zamanda işçinin işsiz kalmasına yol açacaktır. Yasalar bu olumsuzluğu önlemek amacıyla belirli kurallar getirmiştir.
İş güvencesi hükümleri da bu amaca hizmet etmek amacıyla getirilmiştir. Halk tabiriyle KEYFİ işten çıkarmalar önlenmeye çalışılmıştır.

İşveren, basiretli bir tacir sıfatıyla bir fesih işleminin kendisine getireceği sonuçları bilmek durumundadır. Fesih işlemi, işverenin artık o işçi ile çalışmak istemediği iradesinden başka bir şey değildir.
Bu nedenle, işverenin işe iade davasını kaybetmesinin ardından işçinin işverene başvurmasına ve işverence işe davet edilmesine rağmen işe başlamaması durumunda işverenin prestij kaybettiğinden bahsedilemeyeceği gibi, artık işsiz kalan bir işçinin işverenden intikam duygusuyla üstelik avukata ücret verip mahkeme harçlarına da katlanıp, geri dönmeyeceği işine iade için dava açması düşünülemez.
Bu anlamda işine dönmeyen işçinin bu davranışı nedeniyle işverenin bir zarara uğraması da söz konusu olamayacağı gibi, işçinin de bu davranışı nedeniyle cezalandırılması nasıl olabilir bilemiyorum.

İşçi zaten işe başlamamakla mahkeme ilamındaki tazminat ve ücretlerini alamayacaktır. Her ne kadar mahkeme, fesih işleminin geçersizliğine karar vermekle, yapılan fesih işlemi hukuken ortadan kalkmış ve iş akdi fesih hiç yapılmamış gibi kaldığı yerden işlemeye devat edecekse de, işçinin bütün bunlara rağmen işe başlamaması, iş akdini bu kez kendisnin feshettiği anlamına gelmez mi? O takdirde de işverene ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmayacak mıdır?
İşte bu sorunun net bir cevabını bir sürü kitap,dergi,makale okumama rağmen ben de bulabilmiş değilim. Ancak kanaatim, bu durumda iş akdini artık işçinin feshettiği ve işverene karşı ihbar tazminatı ile sorumlu olacağı yönündedir.

Burada bana asıl ters gelen husus, tercih hakkının neden işverene bırakıldığıdır.

158 sayılı ILO Sözleşmesi'nin 10'ncu maddesinde "mahkeme, hakem veya hakemlik kurulunun son verme işlemini haksız bulmaları halinde son verme işlemini iptale ve/veya işçinin işe iadesine ya da bunlar uygulanabilir bulunmaz ise yeterli bir tazminat veya uygun addolunan bir diğer telafi biçimini kararlaştırmaya yetkili kılınacakları" belirtilmektedir. Dolayısıyla ILO Sözleşmesi'nde son verme işleminin geçersiz olması halinde a) işlemin iptaline ve işçinin işe iadesine ya da b) tazminata hükmedilebilmesi yönünde iki seçenek sunulmaktadır. Oysa ILO Sözleşmesi İş Kanunumuzun 21'nci maddesine yansıtılırken bunlardan sadece birine öncelik verilerek "işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığının mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde, işverenin, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorunda olduğu; işçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olduğu" öngörülmektedir. Bir başka anlatımla, işçinin sadece işe iadesi öngörülmüş, eğer işveren işe başlatmaz ise tazminat ödeneceği hükme bağlanmıştır. Ayrıca mahkeme, işe iade yerine sadece tazminata hükmedememektedir. ( Damla Ömür Tantekin' den alıntıdır)

Görüldüğü gibi, 4857 sayılı yasanın kaynağını teşkil eden 158 sayılı ILO sözleşmesi, akit devletler uygulamasında yol göstermektedir. Buna rağmen bizim iş güvencesi hükümlerinin ise, bu sözleşme hükümlerine çok da uyumlu olduğu söylenemez. Bir taraftan işverenin fesih işlemini HUKUKEN GEÇERSİZ olduğu YARGI KARARIYLA tespit ve tescil edilirken öte yandan bu hukuksuzluğu yaratan tarafa bir seçimlik hak tanınmış olmasının en azından hakkaniyetle bağdaşmadığını düşünüyorum.

Üretim sırasında dalgınlıkla hata yapan işçi hakkında usulüne uygun olmakla beraber feshe zemin hazırlayan tutanaklar ihtarlar verimsizlik raporları düzenleyerek akdi fesheden bir işverene bu seçimlik hakkın tanınması ne derece doğrudur? Bu işçiyi işveren işe alsa, kendisine karşı mahkeme kararıyla işe döndüğü için işveren acaba rahat bırakacak mıdır? Aksine haksızlığa uğrayan işçi yargı kararıyla bu haksızlığı tespit ve tescişl ettirdikten sonra başka haksızlıklara uğramak istemeyeceğinden belki de o işveren emrinde bir daha çalışmayı arzu etmeyecektir. Bu seçimlik hakkın, mağdur olan tarafa tanınması daha uygun olmaz mıydı?

Ne dersiniz işe iade = iş barışı ????

Alıntı:

---

Her ne kadar mahkeme, fesih işleminin geçersizliğine karar vermekle, yapılan fesih işlemi hukuken ortadan kalkmış ve iş akdi fesih hiç yapılmamış gibi kaldığı yerden işlemeye devat edecekse de, işçinin bütün bunlara rağmen işe başlamaması, iş akdini bu kez kendisnin feshettiği anlamına gelmez mi? O takdirde de işverene ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmayacak mıdır?

---

Kanaatime göre, fesih işleminin geçersizliğine karar verilmesi, yapılan fesih işlemini hukuken ortadan kaldırmak yerine, fesih işleminin haksız olduğunu ve işçinin işe başlatılması gerektiği ile ilgilidir. Eğer, böyle bir karar doğrultusunda işçi işe başlamış olsaydı, o zaman fesih işlemi hukuken de ortadan kalkmış olurdu. Dolayısıyla, işçinin karar uyarınca işe başlamadan iş akdini fesh etmesi söz konusu olamaz, giderek ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü de doğmaz.

Alıntı:

---

Üretim sırasında dalgınlıkla hata yapan işçi hakkında usulüne uygun olmakla beraber feshe zemin hazırlayan tutanaklar ihtarlar verimsizlik raporları düzenleyerek akdi fesheden bir işverene bu seçimlik hakkın tanınması ne derece doğrudur? Bu işçiyi işveren işe alsa, kendisine karşı mahkeme kararıyla işe döndüğü için işveren acaba rahat bırakacak mıdır? Aksine haksızlığa uğrayan işçi yargı kararıyla bu haksızlığı tespit ve tescişl ettirdikten sonra başka haksızlıklara uğramak istemeyeceğinden belki de o işveren emrinde bir daha çalışmayı arzu etmeyecektir.

---

Küçük işletmeler ve bizzat şiveren tarafından idare edilen işlerde, anlatımlarınızdan da görüleceği üzere, işe iade kararının iş barışını sağlamakta yetersiz kalacağı açıktır.
Bu nedenle olsa gerek ki, sözkonusu hükümler 30 dan fazla işçi çalışan işlerde uygulanmaktadır.
İşe iade kararıyla işçinin işe dönemsinden işveren çok rahatsız olacaksa, tazminatını verip, işçiyi yine işe başlatmaması mümkündür.
İşçi ise, geçersiz bir sebeple işten atılmış ise, bununla ilgili tazminatını alarak, iş kaybı nedeniyle oluşabilecek zararını bir ölçüde karşılamış olur.

Öte yandan, 300-500 hatta çok daha fazla işçinin çalıştığı özel veya kamu işyerlerinde, başka bir deyişle, işçi ile işverenin birbirlerinin yüzlerini dahi görmedikleri işyerlerinde, bahsettiğiniz çelişkilerin doğma ihtimali de zayıftır.

Sonuç olarak, nice kırgınlıkların bir süre sonra unutulup, yeni başlangıçların yapılabildiği, hatta iş kanunu hükümlerinin uygulanmadığı işlerde bile işverenin bir gün önce kovduğu işçiyi ertesi gün tekrar işe aldığı durumların da olabildiği dikkate alındığında, işe iade ile hükümlerin, iş barışına olumlu katkı sağlayacağını düşünüyorum.

4857 sayılı Yeni İş Kanunu ile getirilen İŞE İADE müessesesi iş barışını sağlar mı yoksa bozar mı?

İş barışı; tarafların çıkarlarının sabit kaldığı, emek ve sermayenin dağılımının uygun olduğu (tarafların kabul duygusu) dönemlerde ancak sağlanabilir.
Eğerki sermaye sahibi işveren Emeğinden yeteri kadar faydalandığı emek sahipi işcinin İşine son verme gerekcesi ne olursa olsun yaptığının doğru olduğunu düşünerek bu eylemi gerçekleştiriyor. O nun duyguları mahkemenin iade kararından sonra değişmiyordur büyük ihtimalle. Yani "tüh ben yanlış yapmışım ,mahkeme beni uyardı" diye düşünmüyordur. Ortada bir yenilgi var ve bunuda kabullenmek herhalde dervişlik ister.
Bu formun başlığı İŞE İADE İŞ BARIŞINI BOZARMI
İlk alışkanlıklarda,yani bir-iki işe iadelerde bozar ama mahkemelarin bu yöndeki kararları çoğaldıkca ,İşçi çıkarmadan başka çarelerinde var olduğunu görüp plan ve projelerini ona göre yönlendireceği bir ortam doğabilir. Buda iş barışının doğmasına vesile olabilir düşüncesiyle hepinize saygılar.

YİNE AYNI SORUN

T.C.
YARGITAY

9. Hukuk Dairesi

Esas No : 2005/7361
Karar No : 2005/9084
Tarihi : 21.03.2005

İşe iade davası fesih bildirim tarihinden itibaren bir ay içinde açılmalıdır. Aksi takdirde işgüvencesi hükümlerinden yararlanılamaz.

Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalılar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

İş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu#8217;nun 18 ve devamı maddelerine aykırı olarak feshedildiğini iddia eden davacı, feshin geçerli nedenle yapılmadığını belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesi ile boşta geçen süre ücretine ve işe başlatılmaması halinde 8 aylık ücret tutarında tazminat talep etmiştir.

Davalı (...) aktin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur. Diğer davalı (...) ise kendisine husumet yöneltilemeyeceğini savunmuştur.

Mahkemece hizmet aktinin haksız feshedildiğini feshin objektif iyi niyet kuralları ile bağdaşmadığı gerekçesi ile feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verilmiştir.

İş sözleşmesi feshedilen işçi tarafından aynı kanunun 19. maddesi uyarınca, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir.

Somut olayda, 29.07.2004 tanzim tarihli fesih yazısında aktin 30.07.2004 tarihinde feshedileceği belirtilmiş tutanağın altına da 2 şahit tarafından imzalı olarak davacının tebliğinden imtina ettiği belirtildiği anlaşılmaktadır. Ancak dava tebliğden 1 ay sonra 07.10.2004 tarihinde açılmıştır. Açıklanan bu nedenle davacı iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Davanın reddi gerekir. Mahkemece davanın kabulüne karar verilmesi hatalı bulunmuştur.

İş yasasının 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

Yukarıda açıklanan gerekçe ile,

1. (...) İkinci İş Mahkemesi#8217;nin kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,

2. Davanın REDDİNE,

3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

4. Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,

5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 350 YTL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak 21.03.2005 tarihinde oy birliği ile karar verildi.

Alıntı:

---

Somut olayda, 29.07.2004 tanzim tarihli fesih yazısında aktin 30.07.2004 tarihinde feshedileceği belirtilmiş tutanağın altına da 2 şahit tarafından imzalı olarak davacının tebliğinden imtina ettiği belirtildiği anlaşılmaktadır. Ancak dava tebliğden 1 ay sonra 07.10.2004 tarihinde açılmıştır. Açıklanan bu nedenle davacı iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Davanın reddi gerekir. Mahkemece davanın kabulüne karar verilmesi hatalı bulunmuştur.

---

KÖTÜYE KULLANILAMAZ MI?

peki sayın avukatlar 30 kişinin altında çalışan iş yerinden beni çıkarıyorlar benim hiçbir hakkım yokmu...? sadece alacak hakkım mı var hiçbir savunma almadan verimsizlikten çıkarmaktadırlar yorum getirirseniz sevinirim

Kesinleşen işe iade kararı üzerine süresi içerisinde işverene başvurmasına ve işverenin davetine rağmen işe başlamayan işçinin, geçersizliğine karar verilen fesih nedeniyle doğmuş ihbar ve kıdem tazminatı hakları ile ilgili, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin muhalefet şerhli 11.7.2005 tarih ve 2005/20810 Esas ve 2005/24800 Karar sayılı kararı;

"Davacının Bilecik Asliye (İş) Mahkemesinin feshin geçersizliği ve işe iadeye ilişkin temyiz edilmeksizin kesinleşen kararına istinaden işverene yaptığı başvuruya olumlu cevap verilmesine rağmen işbaşı yapmaması, mahkemece iş sözleşmesini kendisinin sona erdirdiği kabul edilerek ihbar ve kıdem tazminatı talepleri reddedilmiştir.

İşçinin kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmaması hali 4857 sayılı İş Kanununun 21/V. maddesinde düzenlenmiştir. Bu süre içinde işverene başvurmayan işçi için işverence yapılmış fesih geçerli bir fesih sayılmakta ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları olan ihbar tazminatı ve kıdemi uygun ise, kıdem tazminatından sorumlu tutulmaktadır.

Yasa koyucu bunun ötesinde işverene süresi içinde başvuruda bulunup işe davete uymayan işçinin iş sözleşmesinin kendisi tarafından feshedildiğinin kabulü yolunda bir düzenleme yapmamıştır.

Öte yandan işe iade yargılamasının uzun sürmesi nedeniyle başka bir işe giren işçinin kesinleşen mahkeme kararına rağmen işverene başvuruda bulunması ("bulunmaması" olması lazım) halinde de sadece fesih geçerli sayılmakta bu işlem işçi aleyhine bir yaptırıma tabi tutulmamaktadır.

Kesinleşen mahkeme kararı feshin geçersizliğini tespit etmektedir. Ancak işverenin davetine uyan işçi işe başlamakla boşta geçen sürenin en çok dört aylık süresi için iş sözleşmesi devam etmektedir.

Mevzuatımızda işçinin koşulları bulunuyorsa, feshin geçersizliği ve işe iadeye ilişkin talepte bulunması zorunlu olmayıp isteğe bağlı bulunmaktadır. Bunun sonucunda işverene başvurup işe davet edilse de işe başlamakla yükümlü değildir. Burada MK.nun 2/II maddesine gitmek de mümkün değildir. Zira işverence işe davet edilmediği takdirde işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti alabilecek davacının büyük bir ihtimalle başka işe girdiğini bildiği işçiyi işverenin işe daveti iyiniyetli olmayabilir.

Kaldı ki, önceki fesih hukuki sonuç doğurduğundan tarih esas alınarak ihbar ve kıdem tazminatı hesap edilmesi gereken işçinin feshin geçersizliği kararının işçinin işe başlaması ile sonuçları doğurup yasa koyucu tarafından boşta geçen sürenin sadece dört ay ile sınırlı tutulması nedeniyle askıda bulunmayan iş sözleşmesinin işe başlamamak suretiyle işçi tarafından sonlandırılmasından söz edilemeyecektir. İş Hukukunun temel ilkesi olan "işçi lehine yorum" Yasa başlığı M.K.nun 1/II maddesi uyarınca 4857 sayılı İş Kanununun 21/V. maddesi hükmü kıyasen uygulanmak suretiyle doldurularak geçerli feshin sonuçları olan ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin kabulü yerine, mahkemece yazılı şekilde reddi hatalı olup kararın bozulması gerekmiştir."

Yargıtay 9. HD. Başkanı O.G.Çankaya'nın karşı oy yazısı:

"Feshin geçersizliği ve işe iade talebi ile dava açan, mahkemece verilen işe iade kararı kesinleştikten sonra yasal süre içerisinde işe başlamak üzere işverene başvuran işçinin, bu başvurusunu geri alıp alamayacağı, alabilecekse bu hakkını hangi aşamada ve sürede kullanabileceği 4857 sayılı yasada düzenlenmiş değildir. Bu sorunu sözleşme, Borçlar ve Medeni hukukunun genel kurallarına göre çözmek gerekir.

4857 sayılı iş yasasının 21/5 maddesi düzenlemesine göre kararın kesinleşmesinden itibaren on iş günü içerisinde işe başlaması için işçi işverene başvurmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

On günlük yasal süre içerisinde işe başlamak için işverene başvuran işçinin bu başvurusunu işverenin işe başlatma iradesi işçiye ulaşıncaya kadar geri almasının mümkün olduğunu, bu durumda yukarıda anılan 21/5 madde gereği işlem yapılması gerektiğinin kabulünün yasal düzenlemeye uygun düştüğü kanısındayım. Zira işverenin işe başlatma iradesi henüz işçiye ulaşmamıştır.

Ancak, en tartışmalı olan husus işverenin işe başlatma iradesi işçiye ulaştıktan sonra işçi işe başlamayacağını bildirir veya işe başlamazsa 21/5 madde uygulanabilir mi. Kanaatımca buna imkan bulunmamaktadır. İşçinin işe başlama isteği işverence kabul edildikten sonra başka bir anlatımla iradeler birleşince işçinin tek taraflı işverenin rızası olmadan işe başlama iradesini geri alması Borçlar Kanununun 23-30 maddelerinde düzenlenen hata, hile ve ikrah halleri olmadıkça aynı yasanın 1-9 maddeleri hükümleri karşısında mümkün değildir.

İşe iade davalarında üç aşama mevcuttur. Birincisi mahkemenin feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar vermesi, ikincisi karar kesinleştikten sonra işçinin on işgünü içerisinde işe başlamak için işverene başvurması, üçüncüsü işverenin işçiyi işe başlatma iradesini işçiye ulaştırmasıdır. Bu üç aşama tamamlandıktan sonra artık işverenin feshi geçersiz sayılmış ve baştan itibaren akit feshedilmemiş gibi sonuçlarını doğurur hale gelmiştir.

Bu aşamadan sonra akit tarafların birisinin iradesi ile veya karşılıklı anlaşarak sona erdirilebilir. Bu fesih haklı veya geçerli bir nedene dayanabileceği gibi haksız bir fesihte olabilir. Taraflar bu feshin sonucuna katlanmak durumundadırlar. İşçinin zarar göreceği düşüncesi sözleşme hukukunun genel prensiplerinin yok sayılmasını gerektirmez. Taraflar haklarını kullanırken objektif iyiniyet kurallarına uymak zorundadırlar.

Somut olayda, davalı işveren işçinin 29.11.2004 tarihli işe başlama başvurusuna noter vasıtasıyla gönderdiği 30.11.2004 tarihli ihtarnamede yedi gün içerisinde davacının işe başlamasını istemiş, işçinin işe başlamaması üzerine ikinci kez 23.12.2004 tarihli ihtarname göndermiştir. Davacı bu çağrılara rağmen işbaşı yapmamıştır. Davacı vekili 18.4.2005 tarihli mahkemeye hitaben yazdığı dilekçesinde ki, "...davacı müvekkil, yeni bir işe başlamış olması ve davalı işyerine dönmesi durumunda huzurlu çalışamayacağı düşüncesi sebebiyle çağrıya cevap vermemiş ve işe dönmemiştir..." kabulü ile işe davete rağmen başlamadığını kabul etmiş, ancak ileri sürdüğü gerekçeleri kanıtlayacak delil sunmamış işverenin kötüniyetli olduğunu iddia ederek başka bir anlatımla iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirdiğini kanıtlayamamıştır.

Bu sebeplerle dosya içerisine ve yasal düzenlemelere uygun düşen mahalli mahkeme kararının onanması görüşünde olduğumdan çoğunluğun bozma kararına katılamıyorum."

Gecersiz sebeple yapılan fesihte işçi 4 aylık calıştırılmadıgı sürede
bir iş buldugun da sigortalı burda işçi suclu duruma düşermi yoksa
onu işe alan firmamı sorumlu olur. Bu 4 aylık süre işçiye ödenirmi

Merhaba,kendimle ilgili güncel bir örneği sizlerle paylaşmak istiyorum.Öncelikle işe iade kararlarının ardından iş barışı yerine iş huzursuzluğu ortamlarının yaratılacağını düşündüğümü söylemeliyim.Ben 26,06,2007 tarihinde ulaşan yargıtayın işe iade kararıyla ,işverene başlamak için noter kanalıyla başvuruda bulundum.İşveren ise 22,07,2007 tarihinde göndermiş olduğu yazıda 26,07,2007 tarihinde İstanbul'daki merkezlerine gelmem şartıyla Adana'daki eski işime başlamış sayılacağımı iletti.Bunun üzerine şirketin genel müdürüne telefon açtım ,ancak şirketin genel müdürü bu daveti sadece yasal zorunluluktan dolayı çektiklerini ve aslında tekrar benimle çalışmalarının doğru olmayacağını tarafıma iletti.Çarşamba günü İstanbul'da olacağım bakalım nasıl sonuçlanacak.Tabiki burda ciddi bir samimiyetsizlik var.İşveren boşta geçen süreyi ve iş güvencesi tazminatını ödememek için oyunlar yapıyor.Hem davet ediyor hemde çalışmak istemediğini söylüyor.Üstelik ben şimdiki işimden istifa etmem gerekiyor bu davet üzerine.İstifaedip gittiğimde bu sefer biz yazıyı çektik ama vazgeçtik derlerse ne olacak,bunun sorumluluğunu hangi kanun koyucu üstlenecek!?İşveren hakları ödememek için belki blöf yapıyor,nasıl olsa çalışıyor bu davete gelmez bizde karlı çıkarız bu işten diye hesap yapıyorsa ,kim bu düşünceyi cezalandıracak!?İşe iade kararlarında çünkü bu avantaj sadece işverene verilmiş...

Merhaba,

İşe iade kanunu ne yazık ki ,yine burada işçyi korumaktançok uzakta.
İşverenle işçi arasında oluşan sorunlar nedeni ile iş akitleri işçi veya işveren tarafından sona erdirilirken,tekrar işe iade ,akti sona erdirilen işçi için geri dönüş tamamiyle psikolojik sorunlara yol acacaktır.Aynı zamanda ekonomik güvencesi olmayan işçiler ibranamelerini imzaladıktan sonra işverenden alacaklarını alıp ,fesih sebebleri haksız bir nedenden oturu ise işe iade davasını 1 ay gibi kısa bir zaman içerisinde açamayacaklardır.Peki işçi haksız bir nedenle işten cıkarılıp,işverenden butun alacaklarını aldıktan ibranamesini imzaladıktan sonra iş mahkemesinde tekrar dava açabilecekmidir.
İşe iade davasında işverene uygulanacak olan yaptırım işçiye ödeyecegi tazminat olmadır.İşe iade her iki taraf üzerinde baskı yaratmaktadır.

Selin.