İşe iade - İş barışı

Sayın HRMGR,
Yazdıklarınıza tamamen katılıyorum. Olayları geniş anlamda değerlendirdiğimiz zaman aynen sizin çizdiğiniz tablo ortaya çıkıyor. Hatta sorunları daha geniş manada ve daha da derinlemesine inceleyecek olursak, eyyamcılık ve adam kayırmadan tutun da ağalık düzeni ve bir türlü yapılamamış toprak reformuna ve hatta suni olarak oluşturulmak istenip de bir türlü oluşturulamamış sosyal sınıflara kadar konuyu uzatmak mümkün görünüyor.
Durum işin içinden çıkılamayacak kadar karmaşıklaşmaya başladığı zaman, insan ister istemez daha basit düşünmek zorunda kalıyor.
Ben bu durumlar karşısında çözümü şu basit (ve fakat anlamı sayfalar tutacak kadar derin) deyişte aramak gerektiğini düşünüyorum:
Adalet mülkün temelidir! Buradaki mülkten kasıt en geniş manada kainatın kendisidir...
Bu nedenle, tasarladığınız ve işe yaramasını arzu ettğiniz bütün düzenlerin de Facto biçimde kendi içinde ve çevresine karşı adil olma zorunlulukları vardır. Bu durum kanun koyarken de böyledir, onu uygularken de böyledir, ve hatta çocuklara harçlık dağıtırken bile böyledir.

Eski iş kanunda var olan hapis cezalarının yeni iş kanununda tamamen kaldırılmış olması,
- İşverenlerin daha korkusuz ve kolay biçimde kayıtdışı kalmalarına yardımcı olmakta mıdır?
- Kayıtdışılık nedeniyle haksız rekabete neden olmakta mıdır?
- Adaletin tesisine yeterince katkısı var mıdır?
Bu ve benzeri durumlar karşısındaki benzeri sorulara verilecek cevaplar, yeni iş kanununun hazırlanışındaki temel prensibin Adalet olup olmadığı konusunda herkese bir fikir verecektir.

Adaletin her yerde hakim ve sürekli olması dileğiyle...
Saygılar,

Alıntı:

---

İşveren bu 4+ (4-8) ücret ve tazminatı ödemek istemez ise, işçiyi 1 ay içinde eski işine davet eder. İşveren bu davetini kötüniyetle kullanamaz.İadeden itibaren (makul bir bir süre içinde, mesela 6 ay ) işçi haklı nedenle iş akdini feshederse (emeklilik,evlilik,askerlik gibi işçinin şahsına bağlı nedenler hariç) ya da işveren 2. kez haksız ve/veya geçersiz bir fesihde bulunursa o takdirde işveren eski kararda öngörülen tazminatın 2 vaya 3 katı tazminat ödemekle yükümlü olur.

Ekleyen: Av.Fırat Bayındır - 29/09/2006 : 21:06:44

---

Sayın Bayındır,
Bahsettiğiniz bu 2 veya 3 katı tazminat nerden kaynaklanmaktadır? Konuyu bilmediğim için soruyorum, bir nevi kötü niyet tazminatı falan mıdır?
Saygılar,

Korktuğum başıma geldi:D

Sayın tazo alıntıladığınız kısımda yazılanlar bir "mesela deduk!!" dur. Böyle bir yasal düzenleme yoktur. "Mevcut yasal düzenlemeyi tersine çevirsek nasıl olur " gibi bir soru, bir fikirdi. Eğer "iş güvencesi"nden elde edilmek istenen bir sonuç varsa belki bu tarz bir düzenleme bunu sağlayabilir mi diye bir tartışma açmaktı maksadımız. eğer "iş güvencesi" işvereni karşılaşacağı maddi tazminat yükü ile korkutarak işçinin işten çıkartılmasını engellemekse zaten bunun adına iş güvencesi demek de doğru olmaz.
Sayın Tanrıöver' in de değindiği gibi ülkemizde iş akdi feshedilen işçiye çeşitli adlar altında ödenen tazminatlar pek çok AB ülkesinde daha kısa sürler için uygulanıyor yada koşullara göre bazıları hiç yok. Benim bütün demek istediğim, işgüvencesi düzenlemesi, işçinin de işverenin de kimyasını bozmuş, işyerinde iş barışı tesis etmek yerine aksine huzursuzluk kaynağı olmuştur. Keza hukuk alanında da istikrar henüz sağlanamamış,birbirine çok benzer nedenlerle açılan işe iade davalarından kimisi kazanılmış kimisi reddedilmiş, yerel mahkemeler ve yargıtay, dosya çokluğundan tıkanma noktasına gelmiştir.

Açıklamalarınız için çok teşekkür ederim Sayın Bayındır. Ben de bilmediğim birşeyle karşılaştığımı düşünüp, yeni birşey öğrenme arzusuyla konunun üstüne atlamıştım. :D meğerse faraziyeymiş.[8D]
Konuyla ilgili (herkes gibi) kafama takılan birçok nokta var. Ama bunlar içinde bir grup soru var ki, aslında işe iade mevzusu olmamış olsa işbarışı ile ilgili herhangi bir soruna neden olmayacakken, sırf konunun muğlak yönleri veye taraflarda oluşturduğu yanlış anlamalar yönünden iş barışına negatif bir etkisi olabilir mi diye düşünmekteyim. Cümle pek anlaşılır olmadı ama olması muhtemel senaryolar üzerinden açıklamaya çalışayım.
Şimdi bir işçi düşünün, (örneğin bir önceki sayfadaki mesajımda örnek verdiğim 2bin YTL ücreti ve 5 yıllık kıdemi olan işçi olsun, bu işçinin) işveren tarafından İK. m.18 çerçevesinde iş akdi feshedilmiş olsun. şimdi kanuni durumla fiili durum arasındaki farklara bakalım.
Kanuni duruma göre işçinin, son maaşı dahil, bütün tazminat ve alacakları feshin gerçekleştiği tarihte peşin olarak ödenir. Bu durumda parasını peşin olarak almış işçinin (eğer iş akdinin İK. m.18'e uygun olmayan biçimde geçersiz olarak feshedildiğini düşünüyorsa) mahkemeye 1 aylık itiraz süresi vardır.
Şimdi gelelim fiili duruma;
İşveren iş akdini madde 18'e uygun olarak feshettiğini bildirsin; işçi de bunun doğru olmadığını düşünerek işe iade davası açma ihtimallerini değerlendiriyor olsun.
Fiili duruma göre hiçbir işveren, işçinin elinden ibraname almadan işçiye, son maaşı dahil, bir kuruş para ödemez. Yasal veya değil, ödemekten kaçınma yoluyla işveren, ibraname imzalama konusunda işçi üzerinde bir baskı oluşturur.
Aslında, işveren işçinin alacaklarını kuruşu kuruşuna hakkaniyetle ödemiş olsa işçinin ibraname imzalamasında bir sakınca olmayacaktır. Hatta işverenin böyle bir ibranameye ihtiyacı da kalmayacaktır.
Tekrar muhtemel senaryomuza dönelim. İşveren, işçinin bütün haklarını gerçekten kuruşu kuruşuna hakkaniyetle hesaplamış ve fakat ödeme yapmak için işçinin ibranamesini bekliyor olsun. İşçi de bu hesaplamaları güvendiği uzman kişiler nezdinde teyid ettirmiş ve doğruluğundan emin olmuş olsun. Kısaca, tazminatlarını alma konusunda işçinin, işvereni ibra etmesinde en ufak bir sakınca olmadığını kabul edelim.
Öte yandan feshin madde 18'e göre yapıldığı iddia edilmesine rağmen her iki taraf da bu durumun doğru olmadığını ve işe iade davası açılması durumunda çok büyük ihtimalle mahkemenin işe iade kararı vereceğini biliyor olsun.
Çok uzadı biliyorum ama şöyle bir durum oluşturmaya çalışıyorum: Aslında işe iade mevzusu hiç olmasa, her iki taraf da tereyağından kıl çeker gibi iş akdini feshedip paşa paşa kendi yoluna gidebilecekken, işe iade kurumunun ortalığı ne denli karıştırabileceğini ve iş barışını tehdit etme potansiyeli olup olmadığını görmeye ve göstermeye çalışıyorum.

Senaryonun çerçevesini çizdikten sonra sorular geliyor:

1- İbraname hak düşürücü bir belge olduğuna göre, bu durumda işçinin tazminatlarını gösteren bir ibraname imzalaması işe iade davasıyla ilgili bir hak düşümüne neden olur mu? Ya da işe iade davasında da hak düşürücü nitelikte genişletilmiş bir ibraname hazırlanabilir mi? Bunun yasal bir geçerliliği olur mu?

2- İşe iade davası açma hakkının kaybolacağı endişesini taşıyaraktan işçinin hakkaniyetli bir ödeme karşılığında ibraname vermemesi ve ödemeden mahrum kalması, yerinde bir davranış mıdır, yoksa yersiz bir korku mudur? İşçinin ödemeden mahrum kalması, işverenin de istediği ibranameyi alamamış olması iş barışına nasıl etki edecektir?

3- İşçinin, üzerinde ödenecek tazminatların açıkça yazıldığı bir ibranameyi imzalaması ve bunun sonucunda alacaklarını alması feshin geçerli olduğunun zımnen kabulü manasına gelmez mi? Ya da ödemekten kaçınma işe iade davası sırasında işveren aleyhine bir etki yaratabilir mi? (feshin geçerli olmadığının işverence zımnen kabulü gibi) Yine yukarıdaki sorulara dönmüş oluyoruz; bu fiili durum işe iade davasını nasıl etkiler? İş barışını nasıl etkiler?

4- İşe iade davası açmış olan işçinin, tarafına peşin olarak ödenmesi icap eden maaş ve tazminat hakedişlerinin (ibraname imzalanmadığı için) ödenmediği gerekçesiyle işverene noterden ihtarname çekmesi veya mahkemeye dava açması hukuki bir çelişki oluşturmaz mı? Yani bir yandan feshin geçerli olmadığı ve yok sayılması iddiasıyla işe iade davası açılması, öte yandan paralelinde fesihten doğan alacaklarının ödenmesi için işvereni ihtar veya dava etmesi hukuki bir çelişki durumu değil midir? İşveren bu hukuki çelişki durmunu lehine kullanıp işe iade davasını düşürebilir mi?

5- Eğer 4. sorunun cevabı "hukuki çelişki olacağı" yönündeyse işe iade davası açacak işçinin dava sonuna kadar, ödenmeyen tazminatlarını talep etmesinin yolu kapalı demektir. Fiili durumda işe iade davalarının, yasal sürede öngörülenden daha uzun süreceği, sözgelimi 1 yıl civarında süreceği, gözönünde bulundurulursa, işverenden bir kuruş dahi tazminat alamamış işçinin dava süresince çalışmadan beklemesi imkansız olur.
Bu durumda yeni bir işe ve kariyere başlamış olan işçi, işe iade davasını kazandıktan sonra işe iade isteğiyle (artık bu saatten sonra gerçek neden işe iade olamaz, olsa olsa biriken tazminatları almak olur.) işverene başvursa ve işveren de sırf tazminat ödememek için (işçinin içinde bulunduğu zaafiyeti bildiğinden; yoksa işe iade almak istediğinden değil.) başvuruya olumlu yanıt ve işe başlama daveti gönderse, ancak bu durumda başladığı yeni hayatı ve kariyeri sekteye uğratmak ve sorunlu işine geri dönmek istemeyen işçi, işverenin bu (sözde) davetine icabet etmese, işçinin eski hakları bakımından durum nasıl bir hal alacaktır?
Yani, işe iade mevzusu hiç ortalarda olmasa kolaylıkla alabileceği ve fakat işe iade davası nedeniyle talep dahi edemediği hakedişleri, bu son durum neticesinde ortadan kalkacak, veya bir başka deyişle, yanacak mıdır? İşveren açısından düşünürsek; davayı kaybetmesine ve işçisine karşı fiilerinde haksız olduğu mahkeme kararıyla tescil edilmesine rağmen, işçinin dava süresince müzayaka durumunda olmasının bir neticesi olarak oluşan fiili durumundan (yeni bir işe başlaması) kaynaklanan zaafiyetinden istifade ederek, (kıdem ve ihbar tazminatlarını bile ödeme yükmlülüğünden kurtulma suretiyle) eskisinden daha da karlı bir duruma gelebilecek midir? Senaryomuza göre toparlarsak, işe iade kurumunun olmasıyla olmaması arasında, işveren açısından haksız iken karlı çıkma ve işçi açısından söylersek de haklı iken zararlı çıkma şeklinde anormal bir fark meydana gelebilir mi? Böyle birşey mümkünse, işçi açısından bu bir kumar sayılmaz mı? yasalar insanı kazanılmış hakları üzerinde kumar oynamaya sevkedebilir mi? bu durumun iş barışına etkisi ne olur?

Bunlar benim aklıma gelen sorular. Bir Hukukçu ve konunun uzmanı olarak, benim aklıma gelmeyen başka soru ve sorunları bularak sözkonusu senaryoyu genişletebileceğinizi düşünüyorum.

Benim sizden ricam, yukarıda numaralandırdığım sorunlarla ve benim aklıma gelmeyen ancak sizlerin uzman birer hukukçu olarak öngörebildiğiniz başka sorunlarla ilgili olarak değerli görüş ve yorumlarınızı bizlerle paylaşmanızdır.

Saygılar,

1) 18. maddeye göre iş akdini fesheden işveren, ihbar ve kıdem tazminatlarını fesih işlemi ile birlikte ödemek zorundadır. İbraname konusu başlı başına bir konu olup burada fazlaca detaya girmeyeceğim ancak bu tazminatlarını almadan işçinin de ibra vermesi söz konusu olamaz.İşçi her halde ve her zaman bu haklarını talep edebilecektir, bu noktada bir tereddüt yoktur. Sorun, i,hbar ve kıdem tazminatını aldıktan sonra verdiği ibranamede aynı zamanda işe iade hakkından de feragat ettiğini bildirirse ne olur sorunudur. İbraname ve feragat birbirinden farklı konular olup, salt ibraname bu dava hakkını ortadan akldırmayacaktır.ibranamenin aynı zamanda fergati de içermesi durumunda bu fergat, ihbar ve kıdem tazminatını aldıktan sonraki bir tarihi taşıyor ise işe iade talep hakkının düşeceği kanısındayım. doğmamış bir haktan feragat söz konusu olmayacağından,ihbar ve kıdem tazminatlarını almadan bu yolda verilen bir feragatin hüküm ifade etmeyeceğini düşünüyorum. Ayrıca, ihbar ve kıdem tazminatı ile ilgili olarak verilen ibraname, sadeece bu iki kalem alacak nedeniyle alacağın kalmadığını gösterir. O nedenle de ibraname verilmiş olsa da işçinin işe iade davası açma hakkına bir zarar gelmez. Kaldı ki işe iade davasının kazanılıp iade halinde öedenecek ücretin kıdem ve ihbar tazminatından mahsup edilmesi söz konusu olduğundan ibranın da kesin bir etkisi olmayacaktır. Bu tazminatların ödenmemiş olması davada işverenin aleyhinde etki yaratmaz, işe iade ile kıdem tazminatı çok farklı hukuki kavramlardır.

İşçinin işe iadeyi ve kıdem tazminatını aynı anda istemesinin pratik bir faydası olmadığı gibi bu iki talep aynı davada görülemez. Diğer sorularınızın karşılığı ise gerek bu konuda gerekse bu forumdaki diğer sorularda mevcuttur.

SN.TAZO

Fesih bildirimden sonra ,iş mahkemelerinde dava açma süresi öncelikle 1 ay gibi kısa bir zaman dilimi ile sınırlandırılmamalı kanımca.
Örnegin; iş akdi feshedilen bir işçinin 8 haftalık- ihbar süresi içerisinde çalıştırılmak istenmesi ,ve bu çalışanında ihbar tazminatını bu sürenin sonunda alıyor olması, 48 gün sonra ve bu sürenin sonunda ise diğer alacaklarını varsa kıdem,vs.düşünüyor olması ,diger bir taraftanda yine bu sürenin sonunda iş mahkemesinde dava açabiliyor olması mümkün gibi görünmüyor.Halbuki kanun koyucu dava açabilme süresini 3 yada 4 aya uzattığında birşeylere geç kalma korkusu ,alacaklarını alamama endişesi ortadan kalkacaktır diye düşünüyorum.

Saygılarımla,

SELİN

Sayın Av. Fırat Bayındır'ın ortaya koyduğu ve bir tartışma açtığı "işçinin kesinleşmiş mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 gün içerisinde işverene müracaat etmesi gerektiği, etmediği taktirde bu hakkını kaybedeceği yasal düzenlemesine karşılık, işçinin müracaatına ve işverenin işçiyi işe davetine rağmen işçinin işe başlamamasının hukuki sonuçlarını düzenlememiştir" tespitine yönelik olarak aşağıda görüşlerimi açıklamak istiyorum:
Bu konu aslında hizmet akdinin kurulması ve hizmet ilişkisinin başlamasıyla ilgili teorik tartışmaların bir yansımasıdır. İş sözleşmesi (hizmet akdi) nin unsurları bilindiği üzere 1) İş unsuru 2) Ücret unsuru 3) Bağlılık unsuru olarak belirlenmektedir. Öğretide hizmet akdi , hizmet ilişkisini doğuran ve düzenleyen veya işçiye işverenin hizmetine girme yükümünü yükleyen bir anlaşma olarak nitelendirilmektedir (Prof Dr. Nuri Çelik-İş hukuku Dersleri).
Böylece 1) Hizmet akdi,2) Hizmet ilişkisi ayrımına gidilmiş olmaktadır.
Akit teorisinde, hizmet ilişkisi hizmet akdinin yapılması ile doğar. Katılma Teorisinde, hizmet ilişkisinin doğumu işçinin işyerinde fiilen işe başlamasına bağlanmıştır.
Konumuzdaki sorun bu iki teorinin hangisinin burada uygulanması gerektiği ve hukukumuzda hangi duruma üstünlük tanındığı noktasında düğümlenmektedir.
İş kanunumuzda bazı süreler işçinin fiilen çalışmaya başlamasına bağlanmıştır. Örneğin kıdem tazminatında işçinin işe başlamasından itibaren hesaplama yapılacağı, yıllık ücretli izin hakkının kazanılmasında işyerinde işe başladığı günden itibaren en az bir yıl çalışma koşulunun aranması gibi.
Yine bilindiği üzere çalışma sürelerinin tespiti (hizmet tespiti) davalarında Yargıtay fiilen çalışma koşulunu da aramaya başlamıştır. Yani sırf hizmet akdinin varlığını yeterli görmemekte, bir gün dahi olsa işyerinde çalışma koşulunu aramaktadır.
İşçinin işe başlama iradesini 10 gün içerisinde işverene bildirmesi (icap), üzerine işverenin başvurusunu kabul ederek başlamasını kabul etmesi ile hizmet akdinin kurulup kurulmayacağı hususunda, iş sözleşmesinin sırf irade açıklamalarına tabi bir akit olmadığı, bunun yanı sıra bir unsuır olarak "çalışma (iş)" unsurunun da aranması gerektiği kanısındayım. Herhangi bir nedenle iş başvurusunda bulunan böylesi bir işçinin işe başlamaması halinde iş (hizmet) akdinin kurulmuş olmayacağı, zira fiilen bir iş yapma eylemi ile hizmet ilişkisine henüz girilmediği, işçinin ,işverene bağımlılık unsuru gereği emir ve talimatlarını uygular bir konumda olmadığı dolayısıyla bir akitten söz edilemeyeceği kanısındayım.
Kanunun aradığı "başvuruda bulunmaz ise" şartının, başvuru ile birlikte fiili çalışma isteği ve iradesinin açıklanması anlamının yüklenmesi ve sonucunda fiilen işe başlama zorunluluğunun aranması gerektiği ;aksi halde işçinin bu başvurusunun gerçek niyetini yansıtmadığı ,aslında çalışma arzusu ve iradesinde olmadığı sadece kanunun şekil şartını yerine getirme ve boşluğunu kullanma amacına yönelik bir irade açıklaması olduğu, bu nedenle de baştan itibaren sakat bir sözleşmenin doğmuş olacağı kanısındayım.
başvurusuna rağmen işe başlamayan işçinin hukuki durumunun yine aynı fıkra hükmü uyarınca sanki iş başvurusunda bulunmamış gibi değerlendirilmesinin uygun olacağını düşünüyorum
İş hayatında, böylesi bir kararla işine dönen bir işçinin , önceki huzuruyla işine devam edebileceği kanısında da değilim. Bu durumun çalışma konsantrasyonunu dağıtacağı ve tarafların birbirlerinin açıklarını yakalamaya çalışan bir pozisyona düşeceği düşüncesindeyim.

Merhaba,

Sonuçta bu yeni iş kanununun' İşe iade 'kısmından vazgeçilse işçi de işveren de rahatlayacak,birçok polemik ve yerinde tesbit ortadan kalkacaktır.Peki bu kanunu geldiği yere şikayet edemez miyiz.

Saygılarımla,
Selin

ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI

Adres :
Inönü Bulvari No:42 Emek ANKARA
Telefon :
0312 296 60 00
e-Mail :
webmaster@csgb.gov.tr

Ben 11.06.2004 Tarihinde, .... Tahmil-Tahliye Tem. İnş. Paz. San. Ve Tic. Ltd. Şti. kadrosunda, keçiören/ANKARA adresinde sevkiyat elemanıolarak işe başladım.
12.09.2006 Tarihinde, rahatsızlığımdan dolayı, doktor 10 gün iş görememezlik raporu verdi.
Ben raporlu iken İZMİR#8217;den (şirketin merkezi izmirde) muhasebecimiz ..... bey aradı ve artık beni keçiörende çalıştırmayacaklarını raporum bittikten sonra, Ostim/ANKARA adresinde bir kargo şirketinde işe başlamam gerektiğini, bundan sonra burada çalışacağımı, çalışmayı kabul etmezsem, istifa etmem gerektiğini söyledi.
Bende 22.09.2006 tarihinde raporum bittiği için. ..... beyi arayarak yıllık izin hakkımın verilmesini istedim. Yıllık iznim bittikten sonra bu yeni işyerinde çalışıp çalışmayacağıma karar vereceğimi söyledim. Kabul etti ve yıllık iznimi telefonda sözlü olarak onayladı.
Yıllık iznimin bitmesine iki gün kala tekrar ..... beyi aradığımda bana yıllık izin vermediklerini ve işe mazeretsiz olarak gitmediğimi bu sebepten dolayı tazminatsız olarak işten çıkartılacağımı söyledi.
Bunun üzerine size müracaat etmeye karar verdim. Beni çalıştırmak istedikleri işyeri evime çok uzak olduğu için maaşımın büyük bir kısmı yol parasına gidiyor. Yemek vermiyorlar. Ve sabah saat 6#8217;da iş başı yapmam gerekiyor evden 04:30 da çıkmalıyım
(bu saatte vasıta bulmam mümkün değil.) tazminat vermemek için her türlü bana zorluk çıkartıyorlar. Yardımcı olursanız sevinirim.
bu konunun cevabını mail adresime gönderebilirmisiniz. şimdiden teşekkür ederim. email. serkanggg@hotmail.com

Sayın meslektaşlarım bende muhtemelen bu konuyu takip eden sizler gibi iş davaları yoğunluklu çalışıyorum. İlk önce mesleki açıdan baktığımda işe iade davalarının ; bazı meslektaşlarımız ek tazminat çıkarma yolu olarak gördüklerinden, kıdem ihbar tazminatı davalarının felcine sebep olduğu kanaatindeyim. Şimdi arkadaşlar bir çok konuya değinmişler çokta faydalı olmuş . Bende önümdeki bir davayı sizlerle paylaşmak istiyorum. (Genelde işçi tarafını temsil etmekle beraber bu davada işveren tarafını temsil etmekteyim)

Müvekkilime karşı işe iade davası açılmış ve davayı açan arkadaş davayı kazanmış . Sayın meslektaşım işe başlama isteğini yasal süresi içerisinde noter ihtarnamesiyle müvekkilime tebliğ etmiştir. Bunun üzerine Müvekkilim tarafından işçiye işe başlaması yönünde ihtar çekilmiştir. İşçi ben geliyorum ama siz beni fabrikaya sokmuyosunuz diyerek tekrar ihtar çekmiştir. Tabi müvekkilimde aynı yönde başvur diye ihtarname çekti.

Bu ihtarlaşmalar epey sürdükten sonra karşı taraf vekili sayın meslektaşım (benim gibi) bu uzayıp giden ihtarlardan sıkılmış olacak ki ilk mahkeme kararında öngörülen tazminat, kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmesi talebiyle kartal 3. iş mahkemesinde dava açtı.

Tarafların ihtarları var karşılıklı, işçi ayrıca 3 tane tutanak sunmuş dava dosyasına kendi komşularıyla ve arkadaşlarıyla (ki bunlar iş yerinde çalışmamaktadır) işyerinin önüne geldiği ve fakat işe alınmadığı yönünde tuttukları.....

Şimdi ben hakim olsam; davanın içinden gerçekten çıkamam. İşveren işe başlasın diyor. İşçi beni işe başlatmıyor diyor. Ben bu konuda Yargıtay kararı bulamadım ki iş hukuku ispat usulü açısından genel itibarla Yargıtay tarafından şekillendirilmekte (Humk'daki çoğu ispat kuralı uygulanmamaktadır) olduğundan hakimin davanın içinden nasıl çıkacağını gerçekten çok merak ediyorum..

:) Dava kabul edilecektir...

Muhtemelen
Ama dava reddedilirse sitede kararı yayınlayacağım.

Merhaba arkadaslar,
Daha once yazidm fakat birkac soru sormak istiyorum,
İse iade neticesinde ise baslansada isveren isciyi tecrit ettiginde daha once yaptigindan farkli bir is yapmak zorunda birakildiginda iscnin bu konuda yaptirim ne olur.Ayrica ise tekrar baslandignda odenecek olan maas zamlimi olmaldir.Zamli olmadigi takdirde isci is akdini derhal feshedebilirmi?

Merhaba,
ben anlayamadım; kafam karıştı. Şimdi bu tarz bir dava sonucunda kişi işe geri dönerse işveren ödediği kıdem ve ihbar tazminatlarını geri isteme hakkına sahip mi; bunları geri ödeyecek miyiz?

Ya da işveren işe geri almak yerine tazminat ödemeyi kabul ederse bu rakamdan, fesih sırasında işverrenin ödediği kıdem ve ihbar azminatı düşülecek midir?

Saygılarımla,

Alıntı:

---

Av.Yavuz Selim Üstün rumuzlu üyeden alıntı

Muhtemelen
Ama dava reddedilirse sitede kararı yayınlayacağım.

---

Karar yayımlanmadığına göre reddedilmemiş dava demek ki, ama keşke de sonuç açıklanmış olsa idi.

Bayağı eski bir forum, çok güzel bir tartışma olmuş :ok