Özel hastahanede çalışan uzman Hekim'in sözleşmeden doğan hakları

Mesaj aşağıda iki kez tekrar olduğu için sildim.

Örnekte olduğu gibi çalışma süresi 1 yılı geçtiyse ve iş verern haksız fesih yaptıysa kıdem tazminatı hak ediyoriAşağıda açıklama ve yargıtay karar sayısı var.

3- Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Đle Đlgili Sorunlar
Kıdem tazminatını öngören 1475 sayılı yasanın 14. maddesinde
kıdem tazminatına hak kazanma halleri tahdidi olarak sayılmıstır. Bu
nendeler arasında belirli süreli is sözlesmesinin kendiliğinden sona
ermesi hali bulunmamaktadır. Su hale göre yasanın amir ve hükmü
karsısında belirli sürenin bitimiyle kendiliğinden sona eren is sözlesme-


65 Centel, Tankut: Belirli Süreli Đs Sözlesmesi ve Đhbar Tazminatı, karar incelemesi,
Tekstil Đsveren Dergisi, http://www.tekstilisveren.org.tr/der...san/hukuk/html.

sinde isçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.
Üstelik, 1475 sayılı Đs Kanununun yürürlükte olduğu dönemde yasaya
aykırı sekilde kıdem tazminatı ödenmesi ağır sekilde yaptırıma
bağlanmıstı (m. 98/D). 4857 sayılı Đs Kanunu döneminde böyle bir yaptırım
öngörülmemis olsa da, kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı
yasanın 14. maddesi aynen yürürlüktedir.
Görüldüğü gibi is sözlesmesi, belirli sürenin bitimiyle ya da
sürenin bitiminden önce tarafların anlasarak belirli süreli is sözlesmesini
süresinden önce ortadan kaldırmaları sebebiyle sona eren isçini,
kıdemi ne olursa olsun kıdem tazminatı talep etme hakkı mevcut
değildir(66).
Öte yandan, kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı yasanın
14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazanma bakımından sözlesmenin
belirli süreli ya da belirsiz süreli olması noktasında bir ayrıma
gidilmemistir. Bu durumda yasada öngörülen süre ve fesih kosulları
ortaya çıktığında sözlesmenin belirli süreli ya da belirsiz süreli olduğu
yönünden bir ayrım yapılmaksızın kıdem tazminatı hakkının doğabileceği
görülmektedir.
O halde bir yıl ve daha uzun süreli bir is sözlesmesi ile çalısan
isçinin sözlesmesinin süresi sona ermeden önce ve isverence 4857 sayılı
Đs Kanununun 25/2. bendinde gösterilen sebepler dısında feshinde ve
isçi tarafından 24. maddeye göre gerçeklesen fesihlerde isçiye kıdem
tazminatı ödenmesi gerekecektir. Nitekim Yargıtay isçinin haklı
feshinde kıdem tazminatı ödenmesi yönünde karar vermistir67.
Yine, muvazzaf askerlik, yaslılık aylığı tahsisi, isçinin ölümü,
kadın isçinin evlenmesinin ardından 1 yıl içinde is sözlesmesini feshi ve
emeklilik bakımından yas hariç diğer kosulların elde edilmis olunması
gibi nedenlerle de kıdem tazminatı talep hakkı doğabilecektir. Đsçinin
belirli süreli sözlesme içinde çalısmıs olması bu hakkı ortadan
kaldırmamaktadır. Kıdem tazminatı hakkı doğuran nedenin ve buna
bağlı hukuki durumun, (fesih, ölüm gibi) belirli süreli sözlesme sona
ermeden önce ortaya çıkması sarttır.

66: Narmanlığolu, Ünal: Belirli Süreli Đs Sözlesmesiyle Çalısan Đsçinin Sözlesmenin
Đsverence Haksız Feshi Halinde Kıdem Tazminatı Talep Hakkı, Esener’e Armağan,
Ankara 2000, s. 391

67: Yargıtay HGK 27.1.1993 gün, 1992/9647 E., 1993/14 K .

Belirli süreli sözlesmenin süresi dolmadan feshinden sonra
kalan sürenin çalısılmıs gibi is süresine eklenmesi ve isçilik
alacaklarının buna göre hesaplanması da mümkün olmaz.
Yargıtay’ca belirli süreli is sözlesmesinin süresinin bitiminden
önce yenilenmeyeceği bildiren tarafın, is sözlesmesini sürenin hitamında
sonlandırdığı ve sayet bu açıklama isçiden gelmisse isçinin feshi,
isverenden sadır olmussa isverence yapıla bir fesih olduğu kabul edilmektedir68.
Đs sözlesmesinde yenilemeye dair kurallar olması halinde
taraflardan biri sözlesmenin yenilenmeyeceğini bildirmekte bu
açıklama bir fesih beyanı olarak algılanmaktadır. Oysa is sözlesmesinin
tarafının bu beyanının fesih değil, yenileme ile ilgili olduğu açıktır. Bu
noktada Yargıtay kararlarının öğretide elestirildiği görülmektedir(69).

4- Sözlesmenin Kalan Süresine Ait Ücretleri Talep Hakkı
Belirli süreli is sözlesmesiyle çalısan isçinin is sözlesmesi
isverence süresinden önce feshedilmesi halinde Borçlar Kanunun 325.
maddesine göre sözlesmenin kalan süresi ücretini talep hakkı vardır.
Bakiye süre ücretinin istenebilmesi için is sözlesmesi, isverence
feshedilmis olmalıdır. Đsverenin feshi haklı bir nedene dayanmakta ise,
isçiye sözlesmenin kalan süresine ait ücretlerin ödenmesi gerekmez.
4773 sayılı yasanın yürürlüğe girdiği 15.3.2003 tarihi sonrasında
Đs Hukukunda “geçerli fesih” kavramı da yerini almıstır. Đsverenin
geçerli nedeni olusturan feshinin ardından bakiye süre ücreti istenip
istenemeyeceği, tartısmaya değer bir konudur. Bu konuda talebin
dayanağı olan Borçlar Kanunun 325. maddesinde “is sahibi isi kabulde
temerrüt ederse...” ibaresi mevcuttur. Đsletmenin, isyerinin ve isin
gereklerinden kaynaklanan nedenlerle geçerli bir fesihte, geçerli nedeni
olusturan bu gibi hallerden isçinin sorumlu olacağı düsünülemez. Bu
itibarla düsüncemize göre isletme, isyeri ve isin gereklerinden
kaynaklanan geçerli fesih hallerinde isçinin bakiye süreyi talep hakkı
vardır. Geçerli feshin, sadece ise iade davalarını ilgilendiren ve belirsiz
süreli is sözlesmesi ile çalısan isçiler için uygulama alanı bulması, bu
değerlendirmeye engel olusturmamalıdır.
68: Yargıtay 9. HD. 24.4.2001 gün 2001/1332 E, 2001/6712 K .
69 Narmanlığolu, Ünal: Belirli Süreli Đs Sözlesmesiyle Çalısan Đsçinin Sözlesmenin
Đsverence Haksız

Mesaj yukardakinin tekrarı olduğu için sildim.

Düşündüğümüzün tam aksine bir şey buldum sanırım.
"ÜST ÜSTE BİRDEN FAZLA BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMAK İÇİN ESASLI NEDENİN BULUNMASI"
Yani üst üste belirli süreli iş sözleşmesi yapılıp belirsize dönmemesi de söz konusu olabiliyor anladığım kadarıyla.
Ayrıca ilginç olan konu "yapılan işin uzmanlık gerektirmesi" ile ilgili.
Hekimliğin de "uzmanlık gerektiren" bir iş olduğunda şüphe olduğunu zannetmiyorum.
Başka bir şey ararken buldum ve çok dikkatli incelemedim. Bir inceler misiniz?

YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas Numarası: 2006/30127
Karar Numarası: 2007/2013
Karar Tarihi: 05.02.2007

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ ZİNCİRLEME OLARAK YAPILMASI
ÜST ÜSTE BİRDEN FAZLA BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMAK İÇİN ESASLI NEDENİN BULUNMASI

4857 s. İşK/11

ÖZETİ: Uyuşmazlık, işyerinde belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan davacının, birden fazla yenilenen bu sözleşmesinin belirsiz süreli hale gelip gelmeyeceği noktasında toplanmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste ( zincirleme ) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar. Davalı işverenin uluslararası kuruluş olması, tüzük ve iç yönetmeliğine göre uzman personel istihdam etmesi ve bu kapsamdaki personel ile en fazla birer yıllık sözleşme imzalanması ve aynı şartlarla bunun yenilenmesi, esaslı nedendir.

Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm, süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiş olmakla, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YAGITAY KARARI
İ... Konferansı Örgütü'ne bağlı ve uluslararası sözleşmeler ile kurulan davalı işverenin Ankara Merkez işyerinde Bilgisayar Bölüm Müdürü ve Programcısı olarak çalışan davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, davalının uluslararası bir kuruluş olduğunu, bu kuruluşun işlemlerinde Türk Yargı Sisteminin yetkisi ve görevi bulunmadığını, Türkiye Cumhuriyeti ile İ... Konferansı Örgütü arasındaki anlaşmada Merkez çalışanlarının uluslararası görevli olduklarının kabul edildiğini, davacının Türk Yargı Sistemine ve Türk İş Mevzuatına tabi olmadığını, görevlendirmede iç hukuka göre hareket edilmediğini, işverenin iç tüzük ve iç yönetmeliği bulunduğunu, Türkiye'de çalıştırılacakları Direktör'ün belirlediğini ve Türk kurumlarına bildirim zorunluluğu bulunmadığını, hiçbir resmi kurum ve kuruluşa bildirim olmadığı gibi, çalıştırılması için izin istenmediğini, sigorta primi ödenmediğini, işverenin kuruluş amacına uygun olarak verimli personel çalıştırmak zorunda olduğunu, davacının bu verimi göstermediğini, davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığını, işe iade koşulları bulunmadığını, davacıya yasal mevzuattaki haklarından farklı olarak tazminat ödendiğini, bu tazminatın 27.935,59 USD olduğunu, davacının bunu kabul ettiğini, ayrıca 30 işçi koşulunun bulunmadığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, davacının davalıya ait Ankara işyerinde işçi olarak çalıştığı, Ankara iş Mahkemesi'nin yetkili ve görevli olduğu, davalı işyerinde 30 kişiden fazla işçi çalıştığı, davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmış olsa da, 7 kez yenilenmekle iş sözleşmesinin belirsiz süreli hale geldiği, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesi uyarınca yenilenmesini gerektiren esaslı neden bulunmadığı, davacının iş güvencesi kapsamında kaldığı, fesih bildiriminde fesih sebebinin açık ve kesin olarak belirtilmediği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
Dosya içeriğine göre, Türkiye'nin taraf olduğu uluslararası anlaşma ile oluşturulan İ... Konferansı Örgütü'ne bağlı olarak Merkezi Ankara'da olmak üzere oluşturulan davalı kuruluşun, kendi tüzük ve iç yönetmelik hükümlerine göre sözleşmeli personel çalıştırdığı ve davacıyı da bu kapsamda işe aldığı, davacı ile başlangıçta 3 aylık, sonra 6 aylık ve takip eden süreçte bir yıllık tam gün çalışanlar için öngörülen sözleşme imzalandığı ve bu bir yıllık sözleşmelerin beş kez yenilendiği, en son sözleşmenin bitim tarihi olan 30.06.2006 tarihinde yenilenmeyeceğinin davacıya bildirildiği anlaşılmaktadır.
İşyerinin Türkiye'de bulunması, çalışan kişinin Türk uyruklu olması ve SSK'ya davalının işveren olarak kaydının yapılıp, davacının primlerinin yatırılmış olması karşısında, uyuşmazlıkta Türk İş Hukuku ve Yargısı'nın uygulanacağı, Ankara İş Mahkemesi'nin görevli ve yetkili olduğu açıktır.
Mahkemece bu yöndeki değerlendirme yerindedir. Uyuşmazlık, işyerinde belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan davacının, birden fazla yenilenen bu sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesi uyarınca belirsiz süreli hale gelip gelmeyeceği noktasında toplanmaktadır. Belirtilen maddenin 2 ve 3. fıkrasına göre, belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste ( zincirleme ) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar. Mahkemece iş sözleşmesinin birden fazla yenilenmesinde esaslı neden olmadığı, iş sözleşmesinin belirsiz süreli hale geldiği kabul edilmiştir.
Ne var ki, davalı uluslararası kuruluşun tüzüğü ve iç yönetmelik hükümleri incelendiğinde, İç Yönetmeliğin 4.3 maddesinde, Genel Direktör'ün en fazla bir yıllık ve yenilenebilir sözleşmelerle ... uzman ve yerel personel istihdam edebileceği kuralına yer verilmiştir. Davacı eğitim ve mesleği gereği uzman bir konumda olup, bu madde kapsamında istihdam edilmiş ve iş sözleşmesi de bu madde gereğince yenilenmiştir.
Davalı işverenin uluslararası kuruluş olması, tüzük ve iç yönetmeliğine göre uzman personel istihdam etmesi ve bu kapsamdaki personel ile en fazla birer yıllık sözleşme imzalanması ve aynı şartlarla bunun yenilenmesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11/3. maddesi anlamında esaslı nedendir. Bir başka anlatımla, davacının iş sözleşmesinin birden fazla yenilenmesi, işverenin konumuna, iç mevzuatına ve davacının uzman olarak çalıştırılması esaslı nedenlerine dayanmaktadır. Somut bu maddi olgulara göre davacı iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasası'nın 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
SONUÇ: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1- Mahkemenin kararının ( BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA ),
2- Davanın ( REDDİNE ),
3- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4- Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 28.70 YTL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 450 YTL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 6- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, Kesin olarak 05.02.2007 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Doktor u teknik personel saymıyorlar. Doktorun yaptığını her kes yapıyor herhalde.Vasıfsız işçi.

(1) İş Sözleşmesinin Belirli Süreli Kabulünde “Nitelikli İşçi” ve
“Esaslı Sebep”
İş Kanunu 11/1.maddesi gereği, “belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması
veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak” işveren



(35 Dipnot 24’de yer alan yargıtayın onadığı mahkeme kararları, sözleşmenin belirsiz süreli
olmasına dayalıdır.

36 Örnek olarak, Yargıtay 9HD. 2006/13962-32984 ve 14.12.2006 günlü ilamıyla onanan
İzmir 2.İş Mahkemesi 2004/1144 E.-2006/166 K.ve 28.03.2006 günlü
ilamı(yayınlanmamış)


Kısmi Süreli Çalışan İşyeri Hekimi
ve işçi arasında yapılan sözleşmeler belirli süreli kabul edilebilir.38 İşyeri hekiminin
yaptığı iş, “iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması” ile ilgili olmakla, niteliği gereği ne
zaman biteceği belli değildir. İşyeri hekimliği, belirli süreli olmayan bir iştir ve
süresi belirli bir olgunun ortaya çıkmasına bağlı değildir. Kanun maddesinde, belirli
süreli iş akdinin yapılmasını mümkün kılan objektif koşullar belirtildikten
sonra, “gibi” sözcüğü ile benzer hallere uygulanması kabul edilmekle birlikte,
“işçinin nitelikli olması” bu kapsamda kabul edilemez.
Öğretide de, Yargıtay’ın bu görüşü eleştirilmektedir. Durumun özelliğine
göre işin niteliğinin, belirli süreli iş akdinin kurulmasına olanak tanımasının,
işçinin nitelikli olması ile bir ilgisi olmadığı haklı tespiti yapılmaktadır; “İşçi nitelikli
olsa da, gördüğü iş niteliği itibarı ile belirli süreli değilse belirli süreli iş akdi yapılamaz.
Bu nedenle kanımıza göre Yargıtay’ın görüşünün aksine, niteliği itibarıyla zaman içinde sürekli
olarak devam edip giden hemşirelik işinin sırf “nitelikli” iş olması nedeniyle belirli süreli
kabulü mümkün değildir”39 denmektedir. Bir yıllık sözleşme yapılması halinde dahi
(birden çok yenilenmiş zincirleme sözleşme olmasa bile), İş Kanunu gereği
belirsiz süreli sözleşme olarak kabulü gerekmektedir. Tarafların sözleşmeyi diledikleri
türde yapabilme özgürlüklerinin sınırını, düzenleyici başka kural yoksa, dürüstlük
kuralları çizer ve süresi belli olmayan işlerde baştan beri belirli süreli iş
sözleşmelerinin yapılmış olması dürüstlük kuralına aykırıdır.40 İş hukukunda, yeni
kanunun 11.maddesinde de belirtildiği üzere, esas olan belirsiz süreli iş sözleşmesidir
ve belirli süreli kabulü belli koşullara bağlıdır. İşyeri hekimliği
sözleşmesinin, belirli süreli kabulü için objektif bir esaslı sebep veya yasal neden
bulunmamaktadır. İşyeri hekiminin yaptığı iş süreklidir ve belirli bir süre için
sözleşme yapılması halinde dahi, İş Kanunu gereği baştan belirsiz süreli kabulü
gerekir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılabilmesinde Yargıtay’ın “yapılan işin
mahiyeti” veya “işçinin niteliği”ni ölçü alarak, “işçi nitelikli değilse süresi belirli
hizmet akdi düzenlenmesini gerektirecek bir neden yok demektir” görüşü ile, bir
çok uyuşmazlıkta yasaya uygun olmayan sonuçlara varılması da, öğretide eleştirilmiştir.
4857 sayılı yasanın 11.maddesinde, belirli süreli sözleşme yapılabilmesinin
ölçütünün, işin veya işçinin nitelikli olması değil, iş sözleşmesinin niteliği gereği
belirli süreli olması olduğu ve ancak işin niteliğinden kaynaklanan bir neden varsa
belirli süreli sözleşme yapılabileceği, süreklilik taşıyan hemşirelik ve doktorluk
hizmetinin belirli süreli kabul edilmesinin yasa ile bağdaştırılmasının mümkün
olmadığı belirtilmiştir.41 Bu konuda öğretide yer alan görüşlerin aksini savunmak
mümkün değildir. Yargıtay’ın kararları, Kanunun lafzına uygun olmadığı gibi, aks-

38 Fevzi Demir, Yargıtay Kararları Işığında İş Hukuku ve Uygulaması, Anadolu
Matbaacılık, İzmir 2003, s.28.

39 Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta Yayını, İstanbul 2006, s.203.

40 Ünal Narmanlıoğlu, İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri Cilt I,DEÜ Yayını Ankara 1998,
Kısmi Süreli Çalışan İşyeri Hekimi
ine niteliği gereği “sürekli” olan bir işte çalışan “nitelikli işçi”nin, o işin yapılmasında
istihdamının gerekliliği tartışılmaz olduğundan, belirsiz süreli sözleşme ile
çalıştırılmasının kabulü için esaslı sebep söz konusudur. Nitelikli işçinin verimi ve
davranışları ya da işin ve işletmenin gereği (örneğin o işin işyerinde artık yapılmaması
ve benzeri) olan, kanunun öngördüğü geçerli veya haklı sebep halinde belirsiz
süreli iş sözleşmesinin feshi, yasal çerçevede mümkündür. Ancak iş sözleşmesinin
belirli kabul edilmesi, kanunun özüne ve lafzına aykırıdır. En az 50 işçi çalıştıran
işyerinde istihdamı zorunlu işyeri hekiminin, yaptığı işin niteliğinin sürekli
olması sebebi ile, “nitelikli işçi” olduğu gerekçesiyle sözleşmesinin belirli süreli
kabulü, hukuka aykırıdır.