Printable View
İşe iade davasını açtık. Dilekçede işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istedik, ama ay olarak belirtmedik.İlk duruşmada bu sürelerin bildirilmesi gerekiyormuş. 2 yıl 1 hafta gibi bir süre çalışıldığına göre bu süreler nasıl olmalı?
İşveren, “10-11-12-13-14-15-16-17-18-19-20-21-22/11/2010 tarihlerinde izin almaksızın ve de geçerli bir mazeret bildirmeksizin gelmediğiniz devamsızlık tutanakları ile tespit edilmiştir. Bu nedenle iş akdiniz İş Kanununun 25/II(g) maddesi uyarınca bildirimsiz ve tazminatsız olarak fesih edilmiştir.” Demiştir.
Devamsızlık tarihlerinin çoğu bayrama denk geliyor. Nöbetli çalışıldığı için tatile denk gelmesinin önemi olmayacağını düşündüm. Ancak, işveren diğer günleri haklı olarak kayda girmemesine karşın, 21.11.2010 tarihinde de işe gelinmediğine dair tutanak düzenlemiş akabinde de 21.11.2010 günü sigorta primimi nakil ettiği ilin koduyla kayda girmiştir.
1-Bu noktada işveren açısından bir problem çıkar mı?
2-İşçi, nakil işlemi için işverene sebeplerini açıklayarak nakil olunan ilde işe başlamayacağını 01.11.2010 tarihli itiraz dilekçesi ile bildirmiştir. Artık bu tarihten sonra yapılan itiraza işverence verilecek cevap beklendiği bir anda (Cevap da verilmemiştir.) işverenin tutmuş olduğu devamsızlık tespitlerinin bir önemi var mıdır? Ya da işçi nakil olunan yerde işe başlamayacağını yazılı olarak işverene bildirdiği için, işverenin bu bildirimden sonraki tarihlerde devamsızlık tutanakları düzenleyerek 25/II(g)maddesi uyarınca fesih yoluna gitmesi yerine, işçinin yeni ilde işe başlamayacağını yazılı olarak beyan ettiği için sözleşmesini kendisinin fesih ettiğini kabul ederek işlem yapması gerekmez miydi?
3- 25. madde uyarınca yapılan fesih işleminde de önceden savunma alınmaması feshin biçimsel koşullarına aykırılık olmaz mı? Yargıtayın bu konuda bir kararı aşağıdadır.
T.C.
YARGITAY
Dokuzuncu Hukuk Dairesi
Esas No : 2008/9704
Karar No : 2009/65
Tarih : 19.01.2009
İÇTİHAT METNİ
DAVA :
Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi B.K. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR :
İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, davacının işyerinde tabelalara işveren aleyhine yazı yazdığının, işveren aleyhine kışkırtıcı davranışlarda bulunduğun tespit edilmesi üzerine 10 gün düşünmesi için izin verildiğini, izin sonrası rahatsızlığı nedeni ile tedavi gördüğünü, raporu geç getirdiğini, ibraz edilen rapora göre rapor bitimi hafif işlerde çalışması gerektiğinin belirtildiğini, işyerinde yapılan imalat işlerinin mevzuata göre hafif iş kabul edilmediğini, gerek sağlığı ve gerekse izinden önceki hal ve hareketlerini devam ettirmesi nedeni ile iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/I ve II. maddeleri uyarınca 28.02.2007 tarihi itibari ile feshedildiğini, ancak iyi niyet gösterisi olarak kıdem ve ihbar tazminatının posta yolu ile gönderildiğini belirtmiş, yargılama sırasında da rapor bitimi davacının devamsızlık yaptığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/I. ve II. maddeleri uyarınca feshedildiği, izinde iken ameliyat olduğu, ameliyat sonrası rapor bitimi 26.02.2007 tarihinde iş başı yapması gerekirken, bu tarihten sonra devamsızlık yaptığı, devamsızlığın 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II.g maddesi anlamında haklı fesih nedeni olmasa da işin üretimini bozan davranış olduğu ve geçerli neden kabul edilmesi gerektiği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca işveren fesih bildirimini yazılı yapmak zorunda olduğu gibi fesih sebeplerini de yazılı olarak göstermek zorundadır. Her şeyden önce fesih bildiriminde, işverenin fesih iradesi açık ve kesin olarak ortaya konmalıdır. İşveren fesih sebebini açık ve seçik, hiçbir şüpheye mahal bırakmayacak şekilde ifade etmelidir. Buna göre, işveren, fesih sebeplerini, işçinin iş sözleşmesinin feshinin haklı veya geçerli neden sayılıp sayılmayacağını, feshin geçersizliği istemi ile dava açılması halinde başarılı olup olamayacağını dikkate alarak, açık ve kesin olarak göstermelidir. Kullanılan ifade o kadar açık ve seçik olmalı ki, işçi açısından, iş sözleşmesinin sona erdirildiği açıkça anlaşılır olmalıdır. Gerçekten de, fesih, mevcut hukuki durumu yeniden şekillendirdiğinden, işçinin, bu beyandan sözleşme ilişkisinin sona erdirildiğini yeteri kadar emin bir şekilde çıkarabilmesini sağlayacak şekilde yanlış anlaşılmaya mahal vermeyecek şekilde açık ve seçik olmalıdır. Yazılı fesih bildiriminde, fesih açık ve kesin sebebinin gösterilmemesi, kanunun 21. maddesi anlamında feshin geçersizliği sonucunu doğurur. İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır. İşe iade davasındaki savunmasında ilaveten başka bir sebep ileri süremeyeceği gibi bu sebepten farklı bir sebebe dayanamaz. İşverenin bildirdiği nedenle bağlılığı, nedenin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesini emreden kuralın gereğidir.
Aynı maddenin 2. fıkrası uyarınca da, "Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25'inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır". Bu hükümle, işçinin savunmasının alınması, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshi için bir şart olarak öngörülmüş ve salt işçinin savunmasının alınmamasının tek başına, süreli feshin geçersizliği sonucunu doğuracağı ifade edilmiştir.
Dosya içeriğine göre, davacının iş sözleşmesi izinden önce bir takım davranışları, izinde iken rapor alması ve ağır işlerde çalışmayacağına dair yetersizliği nedeni ile 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/I. ve II. fıkraları gereğince feshedilmiş, fesih bildiriminde devamsızlık nedenine dayanılmamıştır. Davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödendiğine göre, feshin haklı nedenlere dayanmadığı işverenin de kabulündedir. Ayrıca davacının izinden önceki fesih sebebi yapılan davranışları kanıtlanmış değildir. Fesih sebebi yapılmayan devamsızlığın mahkemece geçerli neden kabul edilmesi yerinde görülmemiştir.
Kaldı ki geçerli nedenden dolayı davacı işçinin savunması da alınmamıştır. Davalı işverenin iş sözleşmesini feshetmesi geçerli nedene dayanmamaktadır.
4857 sayılı İş Yasası'nın 20/3. maddesi uyarınca dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
SONUÇ :
Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3. Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4. Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6. Davacının yapmış olduğu, 46.20.- TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 575- YTL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, Kesin olarak oybirliği ile karar verildi. 19.01.2009
Sözleşmede böyle bir madde varsa,
görev yeri değişikliği yazılı olarak size bildirildiyse,
gene yazılı olarak, yeni görev yerind eişe başlanılmayacağı tarafınızdan işverene bildirildiyse,
işveren devamsızlık yapılan günler dışında, salt sözleşme şartlarına uygun olarak yeni işyerinde başlanmaması nedeniyle doğan sözleşmeyi tazminatsız bildirimsiz feshetme hakkını kullanmış.
Alıntı:
tolg rumuzlu üyeden alıntı
Açtığınız davadan lehinize bir sonuç alabileceğinizi de sanmıyorum.( kendi düşüncem:))Alıntı:
tolg rumuzlu üyeden alıntı
Geçerli ve objektif nedenlerin varlığı halinde işten çıkartılacak işçilerin belirlenmesinde işverence bir kriterin alınması gerekiyorsa, kadro azaltımı nedeniyle başka illere nakledilecek işçiler için de aynı şekilde işverence bir kriterin alınması gerektiğini düşünüyorum. Bu durumda açtığımız davadan lehimize bir sonuç çıkacağını sanıyorum.( Benim düşüncem)Alıntı:
Erdoğan Kırcalı rumuzlu üyeden alıntı
Zor oldugunu Duyuyordum hep ,Okuuktan sonra emin oldum
İş sözleşmesi maddeleri şu şekildedir.
A) İşveren işçinin işyerinde yaptığı işi aynı veya benzeri olmak kaydıyla yönetim ve organizasyon gereği, geçici veya devamlı olarak değiştirebilir.İşçi işin kendisine uygun olmadığı bahanesiyle işin yapılmasından kaçınamaz.Böyle bir durumun varlığı halinde işçi itirazını işverene yazılı olarak bildirir. İşveren itirazını 6 iş günü içinde inceleyip sonuçlandırmakla yükümlüdür.
C) Görev yeri değiştirilen işçi görev değişikliğinin kendisine yazılı tebliğinden itibaren en geç …iş günü içinde yeni görevlendirildiği yerde işbaşı yapmakla yükümlüdür.
D) (c) fıkrasında belirtilen sürede yeni iş yerinde haklı bir mazereti bulunmaksızın işbaşı yapmayan işçinin iş sözleşmesi işçi tarafından tek taraflı olarak fesih edilmiş sayılır.
1-İşçi görev yeri değişikliğine nedenlerini açıklayarak (A) maddesi gereği yazılı itirazda bulundu. İşverenin cevap vermemesi sözleşme maddesini ihlal sayılmaz mı? (C) ile (A) maddesi çelişmiyor mu?
2-İşveren vekili duruşmada devamsızlıktan hiç bahsetmeyerek bu konuda tutulan tutanakları da göstermedi. Bunun yerine işçi sözleşmeyi (C) maddesi uyarınca istifa sayılarak bizzat kendisi sonlandırdı diye açıkladı. Bu halde, fesih sebebinin sosyal sigortalar kurumuna istifa yerine devamsızlık olarak bildirilmesi yapılan feshi sakatlamaz mı?
İşçiye bildirim yazılı yapılmak zorunda değil mi? İşçi kabul ettim diye imzalamış mı bildirimi?
İş kanunu 22'de işçiye yazılı bildirim şartı var.
Sn. senoleker; nakil bildirimi yazılı olarak yapıldı. İşçi istesede kabul etmiyorum diyemiyor. Zira, sözleşmede işverenin nakil yetkisi var. Buraya kadar herşey işveren açısından yolunda gibi gözüküyor. Ancak, dava konusu görevlendirme işleminde işverenin yetkisi bulunmamaktadır. (X' nin yazılı izni olmadıkça, Yüklenici özel güvenlik görevlisi sayısını artıramaz / eksiltemez.) Görevlendirmenin yapıldığı asıl işverenin A. il yöneticisinin personel talebi olmadığı gibi konudan haberi dahi yok. B. il yöneticisinin bulunduğu ilde kadro azaltma/artırma yetkisi var ama onun da başka bir ile talimat verme yetkisi yok. Bana göre, hukuken geçerli bir görevlendirme ortada yok. Alt işveren ya personel talebinde bulunan bir işyerine görevlendirecek, talep yoksa kadro azaltımı çerçevesinde genel ve objektif bir norm kadro çalışması yaptıktan sonra fazlalık teşkil eden kişilerin tazminatlarını ödeyerek sözleşmeyi feshedecekti. Dosya 2. duruşmadan sonra hukukçu bilirkişiye yollandı.Alıntı:
senoleker rumuzlu üyeden alıntı
Görev yeri değişikliği belirtildikten sonra , değişikliğin kabul edilmeme sebebi olarak ne gösterildi peki?
Ayrıca değişiklik kabul edilmedikten sonraki davranışınız ne şekilde oldu? Belirttiğiniz tarihlere bakıldığında sanki, görev yeri değişikliğine itiraz edildikten sonra bir daha eski görev yerinde de geçerli bir mazeret olmadan çalışmaya gidilmemiş gibi anlıyorum .
Sn. Kırcalı;Görev yeri değişikliği bildirildikten sonra ailevi nedenler bildirildi.Ayrıca, nakil için objektif seçim yapılmadığı, disiplin cezası olanların aynı işyerinde bıraklıdığı, X şirketinin bazı ilçeleri kapatması sonucu burada açıkta kalan personellerin başka ile nakil edilmesi gerekirken eşimin çalıştığı işyerine alınması, bunun sonucunda da eşimin başka bir ile nakledilmesinin hakkaniyetli olmadığı, nakil yazısının gerekçesinde diğer bir sebep olarak uzun süre aynı işyerinde çalışılmasının mümkün olmadığını belirtmelerine rağmen eşimden daha uzun süre aynı ilde çalışanların nakil edilmedikleri, dolayısyla nakil gerekçesinin çelişkili olduğu, yapılan itiraza verilecek cevaba kadar geçen sürede aynı iş yerinde GÖREVE DEVAM EDİLECEĞİ bildirildi. Ancak işveren istenmediği halde nakil bildiriminin tebliğinden birkaç gün önce S.G.K ' çıkış yapmış, nakil edilen ilin kodu ile giriş yapmış.Ayrıca, nöbet çizelgesinde isim olmadığından çalıştığı şubeye yerine başka 2 personel getirildiğinden işe kabul edilmemiştir. İtiraz işverenin eline 06. 11.2010 tarinde ulaşmıştır. Eşim bu arada raporludur ve 10.11.2010 tarihinde yeni iş yerinde işe başlaması gerekmektedir. Bu arada işveren eline dilekçe ulaşmasına rağmen (P.T.T. Kayıtları) 5 gün süreyle sessiz kalmayı tercih etmiştir. Zira, görevlendirdiği ilin personel talebi olmadığından yasaya uygun hale getirerek iş akdini feshetmek niyetinde. 10.11.2010 tarihinden itibaren devamsızlık tutanakları düzenlemiş, 9 gün süren bayram tatili sonrası sadece 21.11.2010 tarihinde yeni ilin koduyla bu işyerinin personeli olarak göstermek amacıyla 1 günlük sigorta primi ödemiş ve 22.11.2010 tarihinde iş akdini feshetmiştir. 1.duruşmada davalı vekilleri görevi kabul etmediği için İş sözleşmesinin ilgili maddesi uyarınca İSTİFA SAYILARAK bizzat eşimin iş akdini sonlandırdığını açıklamış devamsızlıktan bahsetmemiştir.Ancak devamsızlık belgelerini dosyaya sunmuş olduklarını duruşmadan sonraki başka bir günde dosyayı incelerken gördük..Bizde İSTİFA sayıldığı işverenin kabulünde ise S.G.K'na işten çıkış bildirgesi yollanmasının ve işten çıkış sebebinin İSTİFA değilde, Yasanın 25-II.g maddesinin bildirilmesinin yapılan feshi usulsüz ve geçersiz kıldığını açıkladık. Saygılar.