İhbar süresi

Sn. BİLGİLİ,
İlk iki cümlenizle mutabığım.Yalnız oraya şunu eklemek isterim: İstifa talebimi ihbar süresinin içinde hatta bu tür tebligatlara yapılacak 6 iş günlük yasal itiraz süresi içinde yaptım.
"İşveren böyle bir şey yapabilir de ben neden yapamam" mantığını pek çözümleyemedim. "Böyle" ile kastedileni anlayamadım. Çünkü işverenin yaptığı tasarruflar ile benim yaptıklarım farklı farklıdır. "İşverenin yaptığı herhangi bir tasarruf için bunu ben de yapabilmeliyim" şeklinde bir tezim yok.Benim tezim "işveren iş akdini feshetme kararı alacak, bunu gerekçeleri ile yazılı hale getirecek ve işçiye tebliğ edecek ve işçi ancak ve ancak işverenin uygun gördüğü tarihte (ne 1 gün eksik ne 1 gün fazla) işten ayrılabilecek. Ben "işte bu olmaz" diyorum.
Bunun "neden olamayacağını" iş kanunun açık bir hükmünü gösterip açıklayamıyorum. "Neden olabileceğini" gösterenlere de gösterdikleri hükümleri yanlış değerlendirdiklerini naçizane ifade ediyorum. Şöyle ki;
İş kanunu tarafeyne "hanginiz bu akdi önce bozarsa yek diğerine karşı yükümlülük altına girer" şeklinde emreder. Burada akdi önce bozan taraf emir alır, diğer taraf hak kazanır. Bu dengelem, tarafların mağduriyetini önlemek için konulmuştur. Yani ne işçi çekip giderse işveren ani işçi kaybından ne de işveren işten atarsa işçi ani iş kaybından mağdur olmasın diye süreler/tazminatlar konulmuştur.
Daha da ziyadesi bakınız ki iş kanunu işverene ne emrediyor?Kanunun özünü yakalamak açısından, çok dikkat çekicidir. İş akdini işveren feshederse işçiye günde 2 saatten az olmamak üzere toplamda da belirli süre ücretli iş arama izni verir. Buradan anlaşılan şudur:İş kanunu işten atılacak işçiye yeni işini bulması için teşvikte bulunuyor. İşverenin cebinden ücretli izin aldırtıyor.
Peki, işçi ihbar süresi içinde işi aradı ve buldu. Ancak, yeni işvereni ile işe başlama konusunda uzlaşamadı. Çünkü yeni işveren işçinin ihbar süresinin bitmesini bekleyemeceğini (beklemek zorunda da değil zaten) belirtince, işçi beklemekle, beklememek arasında bir ikileme itilmiş olur ki bu kanunun özüne aykırıdır. Kanun bir yandan işçiye iş arama izni verecek, öte yandan da bulduğu yeni işin başlama tarihi, eski işi bitiş tarihinden sonra olması gibi bir zaruriyet koyacak.
Bu zaruriyet tutarsızdır. Çünkü benim durumumda ihbar süresi 8 hafta idi. Türkiye şartlarında "ben size 8 hafta sonra iş başı yapacağım" derseniz iş fırsatların neredeyse tamamını, "6 hafta sonra iş başı yapacağım" derseniz büyük bölümünü, "4 hafta sonra iş başı yapacağım" derseniz yarısını kaybedersiniz. İşverenlerin beklemedeki sabrı genelde 1-2 haftadır. Kanun bu durumu göz önüne almıyorsa işçinin hakkını koruyamaz.
Şimdi gelelim iş akdini önce kim feshetti? sorusuna cevap bulmaya. Elbette ki, işveren. Çünkü, 21 Mart 2005 tarihli yazısı ile "muvafakat etmeyenin iş akdini" feshediyorum. Bu günden itibaren önlerindeki 8 haftalık süre ihbar süresidir. Bu süre içinde ücretli olarak iş arayabilirler." şeklinde tebligatta bulunmuştur. BU TEBLİGAT İLE, İŞ AKDİNİ ÖNCE FESHEDEN TARAFIN İŞVEREN OLDUĞU SABİT OLMUŞTUR.
İşveren şunu iddia edemez : "Evet, senin iş akdini bugün feshediyorum ve seni ihbar süresi kadar daha çalıştırma hakkına sahibim" diyemez.
İşveren şunu iddia edemez : "Evet, senin iş akdini bugün feshediyorum, aslında bugünden itibaren iş akdini feshetmeyi ben de isterdim ama kanuni yükümlülüğümü yerine getirmeliyim. Seni ihbar süresi kadar daha çalıştırmaya mecburum." diyemez. Çünkü, yasanın ona emrettiği "işçiyi derhal işten atamazsın, yeni işini bulması için ona fırsat tanımalı ve onu bir süre daha çalıştırmalısın" şeklindedir. Bu şekil, hiç bir şart altında işçi aleyhine yorumlanamaz. Yani, işçiye "bu durum ve şartlar altında sen de mecbursun işverenin emrinde çalışmaya" denemez. Zaten kanun bunu demiyor da. Kanunun, hitap alarak emrettiği taraf işveren olduğu halde, bu sanki hem işveren hem işçiymiş gibi yorumlanıyor ki bu yanlıştır. Kanunun emrettiği işverendir, işçi bu durumda tabiri caizse mağdur rolündedir. Mağdura borç yüklemek çelişkidir.
Kanunu böyle yorumlamak yerinde olur diye düşünüyorum. "Bildirim şartına uymayan taraf" ifadesini açmak isterim. Kanun gerek işçiye gerek işverene -iş akdini önce fesheden taraf olmaları halinde- çalışma ya da çalıştırma yükümlülüğünüz maddi tazminata dönüştürülebilir, menfaatiniz icabı derhal fesihlerde bunu kullanabilirsiniz der. Ama bu yorum, benim durumumla ilgili değildir. Çünkü iş akdini önce fesheden taraf işverendir.Yükümlülük tek onu bağlar, beni bağlamaz.
Şu tez mantıklı değildir: İşveren iş akdini feshedeceğini 21 Mart 2005 tarihinde açıklar. Bu tarihten itibaren de kıdemlerine göre artan sürelerle işçileri bir süre daha elinde tutma hakkına sahiptir.Ben 2 haftalık ihbar süresine de sahip olabilirdim? Menfaatim icabı 2 haftadan fazla istesem, olmaz denecekti. Şimdi menfaatım icabı 8 haftadan eksik olsun istiyorum, yine olmaz deniyor. Yani iş akdini ister işçi bozsun ister işveren bozsun, işi bırakma tarihini hep işveren belirliyor. Burada bir adaletsizlik (belki de hukuğa aykırılık) vardır. Bunların her ikisinin birden adil olması çelişkidir.
İşverenin bana ihbar süresini kullandırması işverenin bir hakkı olduğu görüşüne katılmıyorum. Bu işverenin yasal bir mesuliyetidir. Feragat-ı hak bilabedel olmakla birlikte, feragat-ı mesuliyet bilabedel olamaz. Dolayısıyla işverenin birşeyleri benden önce yapması ile benim bir hak kaybettiğimi de sanmıyorum.Aksine, işverenin birşeyleri benden önce yapması ile ben ( işimi kaybetmekle birlikte) bir takım haklar kazandım ki bu işverenin 21 Mart 2005 tarihli tebligatıdır. Bu tebligat işvereni bağlayıcıdır.Bu tebligat işvereni borçlandırıcıdır. Bu borç geri dönülemez bir borçtur. Bu borç şartsız bir borçtur. (Yani haketmek için şu kadar beklemelisin gibi şartları olamaz.)
Bildirim süresinin iş akdinin diğer süreleri gibi olduğu görüşüne katılmıyorum. Çünkü 21 Mart 2005 günü nakle tabi tutulmayan bir diğer işçi ile aynı şartlar altında çalışmıyordum. O daha belki uzunca bir süre daha orada çalışacaktı. Fakat ben 8 hafta sonra işten ayrılmak zorunda idim. İşverenin fesih kararı ile işçi ile iş münasebetine vade biçmesi çalışma şartlarında esaslı bir değişikliktir. Öncesi ile bir tutulması tarafımca çelişkidir.
Hukuki münazarının yanı sıra yeni maaşım eski maaşımdan yüksektir. Buradaki değip/değmeme değerlendirmesini yapmak hayli güçtür. Eğer 8 haftalık ücret ve kıdem tazminatınızı kazanmak için iş fırsatlarını kaçırırsanız ne kadar işsizlik riski alabilceğinizi çok iyi kestirmelisiniz. Uzunca bir süre işsiz kalma halinde zarar oluşabilir. Ben davamın hiç bir safhasında öncelikli olarak maddi kaygıların hesabını yapmadım. Her zaman için önce hukuka uygunluk/aykırılık değerlendirmesi yaptım.
Davamın sonucunu, çok beğendiğim hukuki.net sitesinde duyuracağım.Selamlar, saygılar.

Yorumlarınıza katılamadığım için üzgününm. Bana oldukça subjektif ve zorlama yorumlar gibi geldi. Zaten konu yargıya intikal ettiğine göre, yargı organlarının konuyu nasıl yorumladığını kararda göreceğiz. Selamlar.

Konuma en yakın Yargıtay Hukuk Daireleri kararları aşağıda sunulmuştur. Yargıtay'ın kararının bu meyanda olcağını tahmin ediyoruz. Bölge iş mahkemesi hakiminin bu kararlarla çelişmeyecek bir kararı ancak kendi tezimiz doğrultusunda alabileceğini düşünüyoruz. Aksi bir kararın bozulacağına inanıyoruz. (Özellikle 1994/1 sayılı karar gereği) Saygılarımla.

YARGITAY HUKUK DAİRELERİ KARARLARI
Daire:9
Tarih:20.12.1984
Esas No: 1999/3542
Karar No:1999/4932
İlgili Maddeler:1475 SK 14 ,1475 SK 16
İlgili Kavramlar:AKTİN FESHİ İŞYERİNİN NAKLİ TAYİN SEBEBİYLE FESİH
İş Kanununun 14. maddesinde, iş aktinin sona erme nedenleri arasında işçinin aynı işverene ait bir işyerinden diğerine tayin ve nakli keyfiyeti yer almamıştır. Ancak, tayin ve nakil keyfiyetini iş şartlarında esaslı bir değişiklik veya başkalaşma olarak nitelendirip, iş aktinin feshedilmesi hali olarak yorumlamak gerekir.

YARGITAY HUKUK DAİRELERİ KARARLARI
Daire:9
Tarih:15.11.1988
Esas No: 1993/4
Karar No:1994/1
İlgili Maddeler:1475 SK 13,1475 SK 14 ,1475 SK 16
İlgili Kavramlar:TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ İŞYERİNİN NAKLİ İŞÇİNİN RIZASI KIDEM TAZMİNATI İHBAR TAZMİNATI
Şehirlerarası nakillerde işçinin rızasının alınmasını şart koşan toplu iş sözleşmesi hükmüne dayanarak, yeni işyerine gitmediği için iş aktini fesheden işçiye kıdem tazminatı ile birlikte ihbar tazminatının da ödenmesi gerekir.

Belirttiğiniz yargıtay kararları eski İş Yasası döneminde verilmiş kararlar olup, bizce de doğru kararlardır. Ancak, yeni İş Yasası'nın 22. maddesi "iş şartlarındaki esaslı değişiklik" konusunu işçi lehine olacak şekilde yeniden düzenlemiştir. Sizin durumunuzun iş şartlarında esaslı değişiklik olarak kabul edilip edilmeyeceği ayrı bir tartışma konusdur, fakat biz bunu esaslı değişiklik olarak kabul ettiğimiz varsayarak konuya bakacak olursak; esaslı değişiklik size yazılı olarak bildirildiğinde siz bunu 6 işgünü içinde kabul etmek ya da etmemek gibi veya sessiz kalmak şeklinde üç seçenekten birini seçmeniz gerekirdi. Kabul etmezseniz veya sessiz kalırsanız, işverenin bu değişikliği yapma şansı kalmaz ve sizin için eski şartlar devam eder, eski şartlara göre haklarınızı talep edebilisiniz. Ama siz "kabul etmiyorum" dememişsiniz, sessiz de kalmamışsınız; istifa etmişsiniz. Sizi sıkıntıya sokan nokta da İstifa etmiş olmanızdır. istifa etmeyip bekleseydiniz veya "kabul etmiyorum" deseydiniz büyük ihtimalle işveren sizin işinize son verecekti, veya ihbar süresinin sonunu bekleyecekti. Siz yeni bir iş bulduğunuz için bekleyememişsiniz ama ne yazık ki bu durum size haklılık kazandırmayacak diye düşünüyorum. İyi dileklerimle selamlar.

Sayın murat21021,
kanunlar her somut olay göre birebir düzenleme yapmazlar.Evet uygulanmakta olan mevzuatlar içinde vatandaş yararını ençok gözeten İşKanunudur fakat verdiğiniz örnekte ki gibi

' bakınız ki iş kanunu işverene ne emrediyor?Kanunun özünü yakalamak açısından, çok dikkat çekicidir. İş akdini işveren feshederse işçiye günde 2 saatten az olmamak üzere toplamda da belirli süre ücretli iş arama izni verir. Buradan anlaşılan şudur:İş kanunu işten atılacak işçiye yeni işini bulması için teşvikte bulunuyor. İşverenin cebinden ücretli izin aldırtıyor.
Peki, işçi ihbar süresi içinde işi aradı ve buldu. Ancak, yeni işvereni ile işe başlama konusunda uzlaşamadı. Çünkü yeni işveren işçinin ihbar süresinin bitmesini bekleyemeceğini (beklemek zorunda da değil zaten) belirtince, işçi beklemekle, beklememek arasında bir ikileme itilmiş olur ki bu kanunun özüne aykırıdır. '

işçi alehine olablicek durumları birebir düzenlememiştir, bu mümkünde değildir. bukonuda Sayın Bligili'ye katılıyorum. siz daha öncesiden 6 günlük itiraz süresi içinde bildirimli sözleşmeyi feshetmiş olsanız bundan sonra işvereniniz feshedilmiş bir sözleşmeyi tekrar feshedemesi sözkonusu olamazdı. kaldı ki bildirimli feshettiniz diyelim ki çalışıtğınız yıllara denk gelen bildirim öneli kadar çalışmanız zorunludur. bu süreye riayet etmemeniz halinde işveren sizden tüm ihbar öennile denk gelen ihbar tazminatını talep edebilecektir.

Bu anket sorusunun cevabı 5. seçenek "İhbar süresi içinde işçinin kendi uygun gördüğü tarihte" olacaktır. Referans ilgili yargı kararıdır.

Bilgilerinizi rica ederim.

YARGITAY HUKUK DAİRELERİ KARARLARI
Daire:9.HUKUK
Tarih:28.11.2005
Esas No:2005012379
Karar No:2005037355

konun erbabı kişilerin tartıştığı bir konuda Abdurahman çelebi lik yapmak istemiyorum ama;
bir çalışsan olarak iş kanunda anlatılan fesih şartlarından anladığım;
ihbar süresi :işçinin feshinden önce; işverene önceden hazırlık yapması ,gerektiğinde yerine yeni personel alması için tanıdığı kanuni süredir.DENKLİK ilkesi gereği aynı sebeple işverende fesihten önce bu süreyi işçiye tanımak zorunda.
İhbar tazmiatı da bu süreye uymaya tarafın durumdan mağdur olan tarafa ödediği bir tazminattır.
işveren TİS te belirtilen süreye uygun olarak önceden iş akdini fesih edeceğini bildirdiğinde,uygulamada olan iş akdinin ihbar süresi sonunda geçerliliğinin kalmayacağını bildirmiş.Bu süre içinde sn.Murat da iş akdini sona erdirmeyi istediğinde DENKLİK ilkesi gereği aynı süreyi işletmesi gerekirdi.Hoş işverenin fesih bildirimi daha önce olduğu için sn.Muratın fesih işleminden önce,işverenin fesih bildirimiyle uygulamaya giren
sözleşmenin bitim tarihi geçerli olacaktır.
sn.Murat denklik ilkesi gereği bu süreyi uygulamadan iş akdini sona erdiriyorsanız bunun sonucunda ortaya çıkan ihbar tazminatını da ödemeniz normaldir.Çünkü devameden bir sözleşmeniz vardır.ve bu sözleşme işverenin fesih bildiriminde ortaya çıkan süre sonunda geçerliliği sona ermektedir.

Sadece numarasını verip metnini vermediğiniz Yargııtay kararının tam metnini verirseniz konu daha iyi anlaşılacaktır. Bu kararda bizim ileri sürdüğümüz görüşlerle çelişen bir hüküm olmadığı düşüncesindeyim. Metni görürsek konu anlaşılır. (Kararın Kemal Aytaç tarafından bir konut yapı kooperatifine karşı açılmış bir dava olduğunu ve Bodrum Asliye Hukuk Mahkemesi'nce verilen bir kararla ilgili olduğunu Yargıtay sitesinden öğrendim, ancak metni bulamadım). Selamlar.

Sn. BİLGİLİ,
Yargıtay, işçinin ihbar süresi sonuna kadar çalışma mecburiyetini ortadan kaldırmıştır. Şu kadar ki; işveren işçiye "muvafakatı olmaması halinde iş akdinin feshedileceği" beyanıyla birlikte başka şehirde çalışmayı yazılı (sabit) olarak önermelidir. İşçinin böyle bir tebligat karşısındaki yasal hakları aşağıda verilen metinde görülmektedir.Diyelim ki; işçi muvafakat vermedi ve işçi işvereni 8 haftalık ihbar öneli sonunda işten çıkaracak. Basit kelimelerle ifade edilince bunun anlamı şu olmaktadır. İşverenin işçiyi bu 8 haftada illa da çalıştırma ısrarı işçi açısından bağlayıcı değildir. (Kanunda bunu gerektirici sebep yoktur.) Yani işçi bu 8 haftayı dilerse hiç kullanmadan derhal ilişik kesebilir.

Öte yandan Hukuki.net'e danıştığımda edindiğim görüş bunun aksine, "böyle bir durumda" ihbar süresi kadar çalışılması gerekliliği yönünde idi. Bir diğer önemli not ise konuda 4857 sayılı İşK'da muğlakta kalması nedeniyle mülga 1475 sayılı İşK 16/II'nin kullanılmasıdır.

Yukarıda bahsedilen kanuni gerektiriciliğin de iş kanununun "işverene haksızlık yapmadan işçinin haklarını koruması" ilkesine de uygun olduğunu düşünüyorum. Şöyle ki, zaten şu veya bu şekilde belirli bir sürenin sonunda işverenin tasarrurufu ile işten çıkarılacak işçiye serbestiyetler tanımak yerine, ilave mecburiyetler yüklemek yerinde olmasa gerek. Böyle bir durumun risklerini ise tasarruf kullanan taraf işveren üzerinde bırakmak da bir o kadar uygun düşer, sanırım. Selamlar.


YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2005/12379
KARAR NO : 205/37355
TARİHİ : 28.11.2005

İLGİLİ KANUN / MADDE : 1475 s. İşK/14, 16

#8226; İŞÇİYE BAŞKA ŞEHİRDE ÇALIŞMANIN ÖNERİLMESİ
#8226; İŞ KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK
#8226; KIDEM TAZMİNATI

ÖZETİ:
İş şartlarında esaslı değişklik, işçiye 1475 sayılı İş Kanunun 16/II. Maddesi uyarınca haklı fesih olanağı verir. Davacı bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatına karar verilmesi yerinde ise de, iş sözleşmesini kendisi fesheden işçi ihbar tazminatına hak kazanamayacağından, mahkemece davacı lehine ihbar tazminatına karar verilmesi hatalıdır.

DAVA:
Davacı, iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini belirterek ihbar ve kıdem tazminatları ile ödenmeyen ücret alacağının tahsiline karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece, davacının kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
1. Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2. Dosya içeriğine göre, davacı tüm hizmet süresince davalı işverenin İstanbul Bürosunda muhasebeci olarak çalışmıştır. Davalı işveren tarafından büronun bodrum ilçesi merkezine taşınması kararı verilmiş ve davacı buradaki işyerinde çalışmaya devam etmesi istenmiştir. Davacı bunu kabul etmemiş, davalı işverence bu nedenle iş sözleşmesi feshedilmiştir. Somut olayda, aslında iş sözleşmesini fesheden davacıdır. Zira davacı, yeni görev yerine gitmeyi kabul etmeyerek, iş ilişkisini sonlandırmıştır.Ancak, davacının yıllardır İstanbul işyerinde çalıştığı dikkate alındığında, Bodrum ilçesindeki işyerinde çalışmasının istenmesi, kendisi açısında iş şartlarında esaslı değişikliktir. İş şartlarında esaslı değişiklik, işçiye 1475 sayılı İş Kanunun 16/II. Maddesi uyarınca haklı fesih olanağı verir. Davacının davranışı bu kapsamda değerlendirilmelidir. Davacı bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatına karar verilmesi yerinde ise de, iş sözleşmesini kendisi fesheden işçi ihbar tazminatına hak kazanamayacağından, mahkemece davacı lehine ihbar tazminatına karar verilmesi hatalıdır. Kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 28.11.2005 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Yargıtay kararı, bu konuda yeni bir karar değil. Bu doğrultuda çok sayıda karar var. Aslında anlaşmazlık, somut olayın eksik yada yanlış aktarılması sonucu doğmuş gibi görünüyor. Çünkü, bizim iddialarımız biraz da sizin "yeni bir iş buludğum için işten ayrılıyorum" şeklindeki beyanınıza ve bu beyana dayandığınızda haksız çıkacağınıza yönelik idi. Yine toplu iş sözleşmesinde "işverene nakil yetkisi veren hükmün" varlığına dayanıyordu. Oysa kararda ne yeni iş bulmak için ayrılmaktan ne de TİS'deki nakil yetkisinden bahsediliyor. Haklı sebeple işten ayrılmaktan bahsediliyor ki; işçinin haklı sebeple işten ayrılması halinde kıdem tazminatı ödeneceği eski Yasanın 16/II, yeni yasanın 24/II. maddelerinde düzenlenmiş bir husustur. Sizin istifanız için haklı bir sebep olmasa idi ne yapacaktınız? İhbar süresinin sonuna kadar çalışmak zorunda kalmayacak mıydınız? Haklı sebep yokken ihbar süresi içinde ayrılmanzı halinde kıdem tazminatı da alamayacatınız. Bu konuda da Yargıtay'ın kararları var.
Ayrıca; [u]"Bir diğer önemli not ise konuda 4857 sayılı İşK'da muğlakta kalması nedeniyle mülga 1475 sayılı İşK 16/II'nin kullanılmasıdır"</u> şeklindeki cümleniz yanlış bir görüştür. Çünklü az önce de belirttiğim gibi eski yasanını 16/II. maddesinin aynısı yeni yasada 24/II olarak mebvuttur. Yargıtay'ın eski yasanını 16/II. maddesinden bahsetmesinin nedeni ya olayın eski yasa döneminde olmasındandır (10 haziran 2003'den önce) veya yanlışlıkla yazılmış olmasındandır.
Ayrıca bu davada kendiniz işten ayrıldğınızı beyan ettiğiniz halde neden ihbar tazminatı da istediniz ve ihbar tazminatını kaybetmeye mahkum oldunuz?
Benim ayrıca merak ettiğim husus; işverene kendi isteğinizle ödemiş olduğunuz ihbar tazminatının durumu ne oldu?
Selamlar.