Cevap: Görevde Uyuma Fikirlerinize iİhtiyacım Var
Sorusturma acilmasi bir yonden iyi cunku amiriniz savunmanizi kendisi de degerlendirip ceza verebilirdi buna yetkisi var. Bir yonden kotu cunku amirin verdigi cezalara itiraz biraz daha kolay. Ilk savunmanizda benim tavsiyem cok fazla kavgaci olmayin. Kendinizden eminseniz bunu hissettirin ancak saygisizlik etmemeye ozen gosterin. Savunmanizi yazili hazirlayabilirsiniz. Herhangi bir delilin toplanmasini bir tanigin dinlenmesini talep edebilirsiniz. Savunmanizi yapmak icin zaman isteyebileceginiz gibi savunma hakkinizi kullanmayadabilirsiniz, ancak savunma evrakini tebellug etmekten kacinamazsiniz. Itiraz yolu elbetteki aciktir.
Cevap: Görevde Uyuma Fikirlerinize iİhtiyacım Var
sabah 8 akşam 7 sabit görevde beklemek yeterli bence.. okumasını bilen anlamasınıda bilir belki.. ya bilmiyorsa işte bütün mesele bu...
Cevap: Görevde Uyuma Fikirlerinize iİhtiyacım Var
Merhaba Yorumlarınız için teşekkür ederim. Soruşturma sonuçlandı ve 4 ay kıdem tenzili cezası geldi peki şu durumda bölge idare mahkemesine gitsem ve karara itiraz etsem itiraz dilekçemde mahkemenin talep etmesi durumunda tutanağa imza atan özel güvenlik memurunun ifadeye çağırılabileceğini söylesem ne derece etkili olur. Her şeyden önemlisi uyuma fiili ayakkabıları çıkartmak uzanmak uyuma niyetiyle yatmak gibi fiillerin işlenmediği bu raporu bölge idare mahkemesinin bozma olasılığı nedir.
Yardımlarınız için şimdiden teşekkürler.
Cevap: Görevde Uyuma Fikirlerinize iİhtiyacım Var
MOBBİNG
İŞYERİNDE DUYGUSAL SALDIRI
Son yıllarda, özellikle gelişmiş ülkelerde çok yaygınlaşan mobbing, iş yerinde ruhsal taciz veya iş yerinde psikolojik terör olarak tanımlanıyor.
Mobbing, duygusal bir saldırıdır. Hedefi ise, bir iş yerindeki kişi veya kişiler üzerinde sistematik baskı yaratarak ahlâk dışı yaklaşımla iş performansını ve dayanma gücünü yok edip, işten ayrılmaya zorlamaktır.
Gelişmiş ülkelerde cinsel tacizin de önüne geçen mobbing çoğunlukla üst düzey yönetim kademesinde çalışanlar tarafından uygulanmaktadır. Araştırmacılar, mobbing mağdurlarının bazılarının otuzlu yaşlarda, bazılarının ise lisans üstü eğitiminin olduğunu vurgulamaktadırlar.
Mobbing, örgütler içinde bulaşıcı bir hastalık gibidir. İyileştirici önlemler alınmazsa örgütün bütün yaşamsal oganlarına yayılır. Çalışan personelde, işletmeye ve çalışma arkadaşlarına olan güven ve saygı azalır, motivasyon düşer, çalışma ortamı ve çalışanlar ile örgüt arasında uyumsuzluk başlar, iş verimliliği düşer.
Mobbing durumunda pasif saldırganla başa çıkmak aktif saldırgana göre daha zordur. Çünkü pasif saldırganlar kötü davranışlarını örtmek için uygun ortamlarda anlayışlı ve samimi davranışlar sergilerler. Saldırgan, kişiye yönelik cinsiyet, yaş, din, uyruk, özürlü olmak gibi herhangi bir nedene dayalı belirli bir ayırımcılıktan çok, kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla taciz, rahatsız etme ve kötü davranış yoluyla kasıtlı hareketler sergiler.
Mobbing yapılan kişi, her sabah güne iş stresi ile başlar ve işe gitmek istemez. İçinde bulunduğu çaresiz durum kişinin sağlığını ciddi anlamda tehdit eder. Mağdurları en fazla etkileyen mobbing’in sıklığı, tekrarı ve süresidir. Herkesin dayanma süresi farklı olduğu için vereceği zararın etkisi de kişiye göre değişmektedir.
Yapılan araştırmalar, mobbing’e maruz kalan kişilerin çalışma hayatlarında zeka, dürüstlük, yaratıcılık, başarı gibi bir çok olumlu özellik gösteren duygusal zekası yüksek kişiler olduklarını ortaya koymuştur.
Özellikle yaratıcı insanların ürettikleri yeni fikirlerin diğerlerini rahatsız etmesi ve daha yüksek mevkilerde çalışan kişiler için tehdit oluşturdukları nedeni ile seçilmiş kişilerdir. Bu kişiler işini seven, yaptıkları işle bütünleşen, örgütün hedeflerine ve saygınlığına inanan çalışanlardır.
Mobbing davranışlarından bazıları;
-Yaptığınız işin sürekli eleştirilir,
-Üstünüz ,meslektaşlarınız ,birlikte çalıştığınız kişiler kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar,
-Özel yaşantınız sürekli eleştirilir,
-Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar ve başkalarına ulaşmanız engellenir,
-Dini ve siyasi görüşünüzle alay edilir,
-Asılsız söylentiler ve hakkınızda kötü konuşmalar yapılır,
-Sizi gülünç düşürmek için her türlü hareketleriniz taklit edilir,
-Cinsel imalarda veya doğrudan cinsel tacizde bulunulur,
-Size verilen işler geri alınır kendinize yeni bir iş bile yaratamazsınız,
-İşiniz sürekli değiştirilir, itibarınızı düşürecek şekilde niteliklerinizin dışındaki işler verilir,
-Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız,
-Fiziksel şiddet tehditleri yapılır,
Örgüt bu davranışları görmezden geldiği yada göz yumduğu, kışkırttığı için mağdur kendini çaresiz hisseder ve mobbing gerçekleşir. Mobbing örgütün seçtiği hiyerarşik yapı ve örgüt kültürüne göre yatay veya dikey olabilir. Hiyerarşi fazla ise, mobbing dikey, daha az ise yatay olur.
Mobbing, her iş yerinde ve her türlü kuruluşta olabilir. Herhangi biri mobbing kurbanı olabilir veya bazı insanlar da belirli özelliklerinden dolayı seçilebilirler.
Mobbing’e maruz kalanlar, yaşadıklarının tanımlanmış bir iş yeri sendromu olduğunu, uğradıkları tacizin kendi suçları olmadığını anlamalılar ve bu yönde mücadeleye devam etmeliler. Aynı zamanda psikolojik yardım almak, onları yaşadıkları sendrom karşısında verecekleri mücadelede daha bilinçli ve güçlü kılacaktır.
Avrupalı uzmanlar, mobbing sendromuna yakalanan bir kişinin topluma maliyetinin yıllık gelirinden fazla olduğunu belirtiyorlar. Acı olan , gelişmekte olan ülkelerde çok sayıda çalışanın benzer durumda olması ve bunun ciddi anlamda psikosomatik rahatsızlıklara neden olabileceğinin bilinmemesidir.
Cevap: Görevde Uyuma Fikirlerinize iİhtiyacım Var
İş yerinde Yıldırma
Kendinizden kuşkulanmaya ve kendinize ilginç sorular sormaya başlıyorsunuz. Hiçbir tereddüde düşmeden size mobbing uygulandığı söylenebilir. Başınıza gelen olayların ciddiyeti artabilir ve fiziksel sağlık sorunlarına yol açabilir. Peki bir çalışanın başına bu kadar büyük belalar açabilen mobbing nedir? Hangi koşullarda ortaya çıkar ve kurtulma yolları nelerdir?
Mobbing kelimesi Latince “kararsız kalabalık” anlamına gelen “mobile vulgus” sözcüklerinden gelmektedir. Türkçe’de ise İngilizce çevirisi tam olarak henüz yapılmadığından “mobbing” terimi aynen kullanılmaktadır. 1960’lı yıllarda, hayvanlarda bir yabancıyı veya düşmanı kaçırmak için yaptıkları davranışları, daha sonraları ise çocuklarda görülen diğer çocuklara karşı yapılan genelde zorbalık ve kabadayılık davranışlarını anlatabilmek için kullanıldı. 1980’li yıllarda ise Dr. Heinz Leynmann, mobbing terimini işyerinde yetişkin bireyler arasındaki benzeri grup şiddetini keşfettiğinde kullandı. Kendisine “Zor kişi” olarak gösterilen kişiler üzerinde araştırmalar yaptı ve bu insanların “zor” olmadığını ispatladı. Ayrıca bu insanların bir defa “zor” olarak nitelendirildikten sonra şirketin onları kovmak için ellerinden gelen her şeyi yaptıkları dikkatini çekti. Araştırmalarından çıkardığı sonuçlarla, Dr. Leynmann mobbingi “bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik olarak, sistematik bir biçimde düşmanca ve ahlak dışı bir iletişim yönelmesi şeklinde, psikolojik bir terör” olarak nitelendirmiştir. Bu çalışmalardan sonra ise bir çok ülkede yeni araştırmalar yapılmıştır. İngilizce konuşulan bazı diğer ülkelerde ise mobbing davranışları için “zorbalık” terimi kullanılmaktadır. ABD’de mobbing araştırmaları uzun bir süredir devam etmektedir. Tüm dünyada çeşitli internet siteleri ve yardım dernekleri mobbinge maruz kalan insanlara yardım eli uzatmaktadırlar. Peki mobbingin oluşum safhaları nedir?
Bir süreç olarak mobbing beş aşamada inceleniyor. İlk safha anlaşmazlık safhasıdır. Bu safhada henüz mobbing tam olarak başlamamıştır. İkinci safha saldırgan eylemler safhasıdır. Bu safhada ise psikolojik saldırılar başlamıştır ve de bu mobbingin başladığını bir göstergesidir. Üçüncü aşamada yönetim de mobbinge katılır. Dördüncü aşamada çalışanlar akıl hastası olarak damgalanır. Bu aşamanın sonunda yani beşinci aşamada ise ya işten kovma ya da işten istifa söz konusudur. Uzmanlar mobbing vakalarını incelediğinde ise mobbingi aynen yanık yaraları gibi üç aşamada derecelendiriyor. Birinci derece mobbingde, mobbinge uğrayan kişi iş değiştirerek ya da aynı iş yerinin farklı bölümlerinde çalışmaya başlayarak mobbingin etkisinden kurtulabilir. İkinci derece mobbinge uğrayan kişi fiziksel ya da ruhsal bazı rahatsızlıklar çeker ve de geri dönüşü oldukça zordur. Üçüncü derece mobbinge uğrayan kişi, iş gücüne tekrar dönemeyecek kadar etkilenmiştir ayrıca rehabilitasyonla da tekrar iyileştirilemez. Ancak çok özel bir tedavinin faydası olabilir. Leynmann mobbing yapanların, mobbinge başvurma nedenlerini düşmanlıktan hoşlanmak, birisini bir grup kuralını kabul etmeye zorlamak, önyargılı olmak (dinsel, ırksal vb.), can sıkıntısından kurtulmak için zevk arayışı gibi dört psikolojik nedene bağlıyor. Ancak diğer bazı uzmanlar mobbinge başvuru nedenlerini bunlarla sınırlandırmayıp, kötü kişilik, ilahi hak gibi kavramlardan da bahsediyorlar. Bunlardan kötü kişiliğe sahip bireyler kendilerini her zaman haklı gördükleri için, kendilerini suçlayan bireylere mobbing uygulamak isterler. İlahi hak ise kıdem olarak yüksek olan insanların astlarını ezme haklarının her zaman olduğuna inanmalarını ifade ediyor. Mobbing organizasyon yapısı ve organizasyon kültüründen dolayı da kaynaklanıyor olabilir. Bir şirketteki kötü yönetim, yoğun stres, şirketin küçülmesi, yeniden yapılanması, şirket evlilikleri ya da monotonluk insanların mobbing yapmasına neden olabilir. Peki neden bir insan mobbing kurbanı olarak seçiliyor? İnsanların kaç yaşında olduğu, sadık olup olmadığı,yaratıcılığı, deneyimleri, sorumlu olması, ekip oyunculuğu gibi etkenler o kişinin mobbing kurbanı olmasını engellemeyebilir. Kısacası herkes mobbing kurbanı olabilir. Ayrıca ülkelerdeki kültürel farklılıklar, mobbingin nedenleri üzerinde etkilidir. ABD’deki, Türkiye’deki veya Japonya’daki mobbing nedenlerinin aynı olduğunu iddia edemeyiz.
Mobbing ile başa çıkabilme yollarına gelince ise, uzmanlar olayların iyice anlaşılmasını ve durumu açıklamaya çalışılmasını daha sonra ise bir kaçış planı (yeni bir iş arama) yapılmasını eğer bulunulan ülkedeki yasalar buna el veriyorsa yasal işleme baş vurulmasını tavsiye ediyorlar. Ayrıca yapılan mobbingin günü gününe not alınmasının özellikle yasal işlemler sırasında önemli olacağını söylüyorlar. Diğer alanlardaki kabiliyetin değerlendirmesini tavsiye eden uzmanlar, mobbing kurbanına kaşı dikkatli olunması ve her zamankinden daha sabırlı olmaları konusunda aileleri uyarıyorlar. Ancak yasal işlemlere ve de uzman yardımlarına başvurulmadan önce şirketlerin kadrolu avukatlarının olduğunu ve de bir ömür boyu bu davayla ilgilenebileceklerini unutmamak gerekir.
Mobbing kurbanının birçok şekilde kötü etkilenebileceği mobbing olayları şirketler için hatta devletler için de oldukça zararlı olabilir. Mobbing görülen şirketlerde verimlilik düşer, sigorta ödemeleri artar, tazminat ödenmek zorunda kalınabilir, davalar için ek ücretler ödenir hatta bazı durumlarda şirketin prestijinde büyük düşüşler yaşanabilir. Kısacası mobbing hem yapanlar, hem yapılanlar hem de gerekli önlemleri almayan şirketler için çok büyük zararlara yol açabilir.
Psikolojik Yıldırma
Yıldırma (mobing) hakkında özet bilgi:
İşyeri fobisinin nedenlerinden birisi “yıldırma” adı verilen olaydır. Yıldırma kavramını, Mobbing kelimesinin karşılığı olarak kullanıyoruz.
Bir işyerinde, bir veya birkaç kişi, diğer bir kişiye yönelik, uzunca bir süre, sistematik, düşmanca, zedeleyici tavır takınırlarsa, o kişiye mesleki açıdan yetersiz ve geçimsiz olduğu mesajlarını verirlerse, saldırgan grubun davranışına “yıldırma” adı verilir.
Yıldırma, kişiyi, canından bezdirmeye, işi bırakmaya yönelik, bir tür psikolojik taciz, bir tür terör söz konusudur.
Yıldırmaya uğrayan kurbanlar çoğunlukla başlangıçta, işyeri performansı oldukça yüksek kişilerdir ve belirgin bir sorun sergilemezler. Bu kişinin çevresindeki kişiler (yıldırıcılar) zaman içinde kurbana karşı olumsuz bir tavır takınmaya başlarlar. Örneğin toplantılarda o yokmuş gibi davranmaya, onu dışlamaya, giderek eleştirmeye, beceriksizlikle, uyumsuzlukla suçlamaya başlarlar. Yıldırmanın muhatabı olan kurban, olup bitenlere pek anlam veremez, ancak giderek gerilmeye, zaman zaman kırgın, kızgın davranışlar sergilemeye başlar. Kurbanın öfkeli davranışları karşısında yıldırıcılar, saflarını sıklaştırmaya, ona daha fazla yüklenmeye, onu iyice dışlamaya başlarlar. Gerginlik tırmanır, giderek kurbanın arkasından gülüşmeler, dalga geçmeler, onu telefonla, maille tacizler başlar. Yıldırıcılar, kurbanın bir “kaçık / deli” olduğunu, işyerinde bir çıbanbaşı olduğunu düşünebilirler. Kurbana onur kırıcı işler verilebilir, bazen uzun süre kasıtlı olarak hiçbir iş verilmez. Sözlü veya fiziksel saldırı düzenlenebilir, masasına, evine zarar verilebilir. İş ortamı kurban için giderek dayanılmaz olur. Kurban sürekli acı çekmektedir, ruhsal ve fiziksel açıdan zordadır; vücudu psikosomatik reaksiyonlar verebilir, hipertansiyon görülebilir.
Sonuçta kurbanların bir kısmı işyerlerini değiştirir, bir kısmı erken emekli olur, bir kısmı (daha çok erkekler) kalp krizi geçirir, bir kısmı ise bir psikiyatri kliniğine yatmak zorunda kalır. Eğer bu gerçekleşirse yıldırıcı grup “Arkadaşımız iş stresine dayanamadı, bu yüzden delirdi; bu yüzden gruptan dışlandı” diye düşünürler. Yıldırma (mobbing) kavramı ortaya çıktığından bu yana artık şöyle düşünüyoruz: “O kişi mi delirdi, yoksa grup mu onu delirtti ?”
Bu soruyu cevaplamak zordur.
Her rütbedeki çalışan, örneğin bir işçi veya bir genel müdür, hafif veya şiddetli düzeyde yıldırıcılığa uğrayabilir. Bazen bir kişi kurbana saldırmaya başlar, sonra yandaşlar edinir; bazen birkaç kişi bir kişiye saldırır. Saldıran grup genelde, “şu kişiyi yok edelim” diye bilinçli bir sözleşmeyle bir araya gelmezler. Her şey kendiliğinden gelişir, yıldırıcılar çoğunlukla kurbanın, kendisine böyle davranılmasını hak ettiğine inanırlar.
Yıldırma (mobbing) kavramı ortaya çıktığından bu yana, Batıda pek çok kişi, adetâ irkilmektedir. Bazıları “Galiba ben de bir zamanlar farkında olmadan yıldırıcılar arasında, saldırgan grupta yer almışım” diyor, bazıları ise “Ben de bir zamanlar yıldırmaya uğramışım, o zaman böyle bir kavram olduğunu bilmiyordum” diyor. Yıldırma (mobbing) kavramının kurumlarda telaffuz edilmesinde yarar vardır. Konu, hiperaktif çocuklar olayına benziyor bizce. Hiperaktif kavramının bulunmadığı dönemlerde, hiperaktif çocuklar sürekli dayar yerdi; çocukcağız da kalkıp “Yapmayın ben hiperaktifim” diyemezdi. Yine bir zamanlar “diyabet” kavramı yoktu. Bu yüzden zayıflayan şeker hastalarına yakınları, kuvvetten düşmesinler diye zorla baklava, kaymak yedirirlerdi. Diyabet kavramı ortaya çıktığından bu yana, şeker hastalığının teşhisi ve tedavisi kolaylaşmıştır. Benzeri durum işyeri zorbalığı için de geçerlidir. İşyeri zorbalığı kavramının telaffuz edilmesi, sorunun teşhisini ve giderilmesini kolaylaştırır.
İşyeri kabusu: Duygusal taciz
Çok sevdiğiniz bir işi yapıyorsunuz, gerçekten de tüm enerjinizi işinize vermek istiyorsunuz ama bir süredir tuhaf şeyler oluyor. Sanki yöneticileriniz başta olmak üzere çoğu iş arkadaşınız size karşı.
Çok sevdiğiniz bir işi yapıyorsunuz, gerçekten de tüm enerjinizi işinize vermek istiyorsunuz ama bir süredir tuhaf şeyler oluyor. Sanki yöneticileriniz başta olmak üzere çoğu iş arkadaşınız size karşı. Yaptığınız işlere burun kıvırılıyor, siz bakınca bakışlar kaçırılıyor, topluluklara alınmak istenmediğnizi fark ediyorsunuz. Kısacası artık neredeyse özgüveniniz yok olmak üzere. Ve içten içe biliyorsunuz ki, size aslında psikolojik bir baskı uygulanıyor. Hürriyet gazetesinden Füsun Saka'nın konu ile ilgili yazısı şöyle...
* Mobbingi tanımlayan anahtar kelimeler: Yıldırma, duygusal taciz, iş yeri terörü.
* İngilizce “mobbing” kavramı, “mob” kökünden geliyor. “Mob” sözcüğü, aşırı şiddetle ilişkili ve yasaya uygun olmayan kalabalık anlamında. Sözcük Latince “mobile vulgus” dan türemiş. “Mobbing” sözcüğü ise çevresini kuşatma, topluca saldırma ya da sıkıntı verme anlamında kullanılıyor.
* “Mobbing” sözcüğü ilk olarak hayvan davranışlarını inceleyen Konrad Lorenz tarafından 1960’larda kullanılmış. Lorenz, bu sözcükle büyük bir hayvanın tehdidine karşı daha küçük hayvan gruplarından gelen karşı saldırıları isimlendirmiş.
* Daha sonra bu terim, İsveçli hekim Peter-Paul Heinemann tarafından çocuklardan oluşan küçük grupların yine tek bir çocuğa karşı giriştiği zarar verici davranışları tanımlamada kullanılmış.
* 1980’lerin başlarında ise Heinz Leymann, bu sözcük ile iş yerlerindeki benzer davranışları isimlendirmiş.
Çok sevdiğiniz bir işi yapıyorsunuz, gerçekten de tüm enerjinizi işinize vermek istiyorsunuz ama bir süredir tuhaf şeyler oluyor. Sanki yöneticileriniz başta olmak üzere çoğu iş arkadaşınız size karşı. Yaptığınız işlere burun kıvırılıyor, siz bakınca bakışlar kaçırılıyor, topluluklara alınmak istenmediğnizi fark ediyorsunuz. Kısacası artık neredeyse özgüveniniz yok olmak üzere. Ve içten içe biliyorsunuz ki, size aslında psikolojik bir baskı uygulanıyor.
Dünyada bu durumun adı Mobbing. Ve kelimenin Türkçe karşılığı ise duygusa taciz ya da terör anlamına geliyor. Memory Center Nöropsikiyatri Merkezi Yöneticisi Prof. Dr. Psikiyatr Nevzat Tarhan, “Mobbing”in, sistematik şekilde ve bilinçli bir baskı yapmak anlamına geldiğini ve karşı tarafı pasifize etmek amacı taşıdığını belirtiyor. Tarhan’a göre işyerinde duygusal terör uygulayan yöneticiler, baskıcı otoriter ve totaliter kişilik yapısına sahip insanlar ve kendi fikirlerini zorla kabul ettirmek istiyorlar. Kesinlikle eleştiriye kapalılar. Ve farklı düşünceye toleransları yok. Mobbing, güvenlik kurumlarında, üst yöneticilerde bir meslek hastalığı olarak sık görülüyor.
Sessizlik oluşturur fakat uzun vadede verimi düşürür
Dünyanın da gündeminde olan bu konu işyerlerindeki verim açısından gerçekten önem taşıyor çünkü bu durumda bırakılan kişinin sosyal ilişkilerine saldırılıyor. Tükenmişlik ve yılgınlık duyguları oluşturulmaya çalışılıyor. Örneğin Mobbing’i uygulayan kişi, selamlaşmaz, konuşmaz, o kişi orada yokmuş gibi davranır. Karşı olduğu kişinin itibarına saldırır. Alay eder, arkasından konuşur, insanı canından bezdirir, istifa ve kavgaya sürükler...
Mesleki konumuna saldırır. Özel görevler vermez. Özgüveni kaybettirmek için verdiği işi geri alır. Psikolojik sağlığı tehdit eder. Ağır işlere yönlendirir. Genellikle işyerinde yöneticiler çalışanlara uygular. Okulda öğrencilere, ailelerde çocuklara ve eşe uygular, bu durum kurbanı intihara kadar götürebilir.
Mobbingin sonuçları
Kendisine mobbing uygulanan kişinin çalışma motivasyonu düşer, iş verimi azalır Duygusal saldırıya karşı her sabah işe gerilimle gelir. Daha çok hata yapar. Kişide sinirlilik, panik ataklar, depresyon ve intihara varan ruh sağlığı bozuklukları doğurur.
İşyerinde kadınlara karşı cinsel yakıştırmalar, müstehcen fıkralar karşı tarafta utanma duygusu uyandıracak yaklaşımlar da birer mobbingdir.
Uygulanan kişi karşı tarafı, düşünen beynini harekete geçirerek yenebilir. Olayı anlamak, algılamak ve yorumlamak için verileri iyice analiz etmek gerekir. Yıldırma hareketi niyetlenmiş mi, niyetlenmemiş mi bunu iyi anlamak gerekir Niyetlenmemiş psikolojik yıldırmalar el sıkmama, selam vermeme gibi davranışları mobbing değil duygusal, ilkel tepki olarak anlamak gerekir. Kişinin yaşadıklarını ve verileri beraber değerlendirmek gerekir. Aslında mobbing uygulayan kişiler olgun değillerdir. Sözel ifadelerden korkarlar ve güvensizdirler. Ayrıca kıskançtırlar. Kişilik bozukluğu da olabilir. Emrinde profesörü çalıştırıp egosunu tatmin eden çok işveren vardır. Genellikle kötü çocukluk dönemi bu kişilerin özgeçmişinde vardır.
Kişinin alacağı önlem
Tarhan, kişilerin kendilerine mobbing uygulanması halinde yapmaları gerekenleri şöyle sıralıyor: “Önce kurban rolünü kabullenmemek gerekir. Yönetimi, süreçten haberdar etmek önemlidir. Duygularınızı ve yaşadıklarınızı içinize hapsetmemek lazım. Çünkü bastırılmış duygular zarar verir. Önce düşünmek, veri toplamak gerekir. Olayın arka planını, bağlantılarını ve inceliklerini düşünmek gerekir. En büyük hata, karşı tarafın savaş alanına girmektir. O kişi sizin duygusal tepki vermenizi istiyordur. Siz düşünerek tepki verirseniz onu düşündürtmüş olursunuz. Mobbing uygulayanı düşündürtecek şeyler ve yollar bulmak en iyi çözümdür. Bu arada özeleştiri yapıp kendinizi sorgulamanız sorunun sorumluluğunda kendimizi algılayabilmeniz ve bunu hissettirmenizde olumlu etki yapar.
Şirket kültürü oluşmamış, patron odaklı firmalarda bu durum daha çok yaşanır. Açık iletişim çok önemli bir yöntemdir. Duygusal merkezli ilişkiler yerine birikim merkezli ilişkiler savunulmalıdır. Eğer kişi kendisi baş edemiyorsa profesyonel yardım önemlidir. İş psikolojisi ile uğraşanlar empatik iletişim yöntemleri ve stres yönetimi ile size yardımcı olacaklardır.”
Abant İzzet Baysal Üniversitesi İ.İ.B.F. Kamu Yönetimi BölümüYrd.Doç.Dr.E.Elif Yücetürk, Türkiye’de Mobbing üzerine akademik çalışma yapan bir isim. Yücetürk, örgütlerde yıldırma olarak anlamlandırabileceğimiz bu sürecinin başlamasıyla birlikte, rahat ve güvenli bir çalışma ortamı da yok olduğuna dikkat çekiyor.
Yıldırma sürecine hedef olanların özellikleri
Yücetürk’ün incelediği araştırmalar gösteriyor ki; Yıldırmaya hedef olan kişilerle yapılan görüşmeler, bu kişilerin üstün özelliklere sahip olduğunu ortaya koyuyor. Zeki, yetenekli, yaratıcı, başarı yönelimli, dürüst, güvenilir, kendilerini işine adamış bu kişilerin mesleki kariyerleri pek çok olumlu özellik taşıyor. Politik davranamayan bu kişilerin, örgütlerine aidiyet duyguları ileri derecede gelişiyor ve işleriyle özdeşleşiyorlar. Özellikle yaratıcı bireyler, yeni fikirler geliştirdiği için yıldırılmaya daha fazla hedef oluyor. Bu tür kişiler, daha yüksek pozisyonu olan personele tehdit oluşturacağı endişesi ile hedef seçiliyor. Ayrıca kişinin değiştiremeyeceği özellikleri vardır. Örneğin derisinin rengi, cinsiyeti, fiziksel özellikleri, aksanı, iş arkadaşlarından daha az ya da daha çok görgü ve terbiyeye sahip olması gibi.
Yıldıranların özellikleri
Yıldıran kişilerin kendilerini olduğundan üstün göstermek isteyen, iki yüzlü, onursuz ve sahtekar tavırlarla, farklılıklara ve başkalarının yaşamlarına önem vermeyen eylem biçimlerinden anlaşılabilecekleri ileri sürülüyor. Bunların kişilik özellikleri bir kaç grupta toplanabilir:
Kötü kişilikli olmak: Bu kişiler genellikle kendi itibarlarını yükseltmek için kötü niyetli ve hileli eylemlere başvurur. Aşırı denetleyici, korkak ve sinirli bir yapıya sahiptirler. Korku ve güvensizliklerini bir başkasına çamur atarak yenmeye çalışırlar. Kendi hasta kişiliklerini saklamak amacıyla diğerlerinin manevi gelişimini önleyecek şekilde güç kullanma eğilimindedirler. Bu nedenle “günah keçisi” ararlar.
Ayrıcalıklı hak sahibi olduğuna inanmak: İşyeri sahipleri, örgüt hiyerarşisinde çalıştıkları için kendilerinin güç uygulama ayrıcalığına sahip olduğunu düşünüyor. Sözde lider olan bu kişiler, gerçekte lider sayılamazlar.
Narsist kişilikli olma: Narsist kişiler her zaman özel işlem görme beklentisi ile kendilerini hukuk ve ahlak ilkelerinin üzerinde görürler. Hiyerarşik kademelerde hızla yükselmek için her yöntemi kullanabilirler. Bekledikleri hayranlığı ve taktiri kendilerine göstermeyen bireylere karşı acımasız olabilirler. Yıldırma sürecinde başa çıkılması en zor olan kişiler narsistlerdir.
Cevap: Görevde Uyuma Fikirlerinize iİhtiyacım Var
Kişi mobbinge maruz kaldığını nasıl anlar?
2
İşiniz ile ilgili mutsuzluğunuz sürüyorsa, isteksizlik ve bezginlik çekiyorsanız, haksızlığa uğradığınızı düşünüyorsanız, kendinizi öfkeli ve çaresiz hissediyorsanız ve bunların nedeni olarak
· Çözümlenmemiş bir çatışma, baş eğmediğiniz bir durum varsa,
· İşyerinde aşağılanma, tehdit edilme ya da dışlanmaya maruz kalıyorsanız
· Herkesin önünde küçük düşürülüyorsanız, alay ediliyorsanız
· İş performansınız hakkında haksızca yeriliyorsanız
· Sorumluluklarınızı yerine getirmenizi engelleyen mantık dışı uygulamalar yapılıyorsa
· İşten atılmayla tehdit ediliyorsanız
· Hakkınızda asılsız dedikodular çıkarılıyorsa
Bu davranışlar sürekli ve ısrarla yapılıyorsa; altı ay ya da daha uzun bir zamandır anlam veremediğiniz bu saldırılar sonucu özgüveniniz yara aldıysa, çok iyi yaptığınız bir iş konusunda kendinizi yetersiz hissetmeye başladıysanız, mobbing kurbanı olduğunuzu söyleyebiliriz.
Posted in Uncategorized | 2 Replies
Mobbing her işyerinde, çözüm nerede?
Posted on 11/03/2010
Duygusal tacizin her işyerinde mevcut olduğu bir gerçek. Bunu saklamanın, inkar etmenin ya da yok saymanın olanağı yok. Olanağı olmadığı gibi, faydası da yok. İnsanoğlunun bulunduğu her yerde, insanoğlunun tüm davranışlarının izlenmesi doğal, kabul edilmesi gereken bir gerçek.
İşyerinde mobbing uygulanmasına göz yumulması ve çözümsüz bırakılması ise, pek çok zararı kanıtlanmış bir başka gerçek. Zararın iki temel yönü var:
Birincisi, çalışanın iş güvenliğinin sağlanması, işverenin sorumluluğunda. İnsan onurunun ve haklarının korunduğu, fiziksel ya da psikolojik şiddetin barındırılmadığı bir işyeri sağlanması sorumluluğunu gerek işveren, gerekse tüm düzeylerden çalışanlar desteklemek zorunda. Çalışanların iş yükü ve işin doğasından kaynaklanan stresleri zaten oldukça fazla. Bunun üzerine, bir ya da birkaç kişinin eziyetinin eklenmesi ve “başarılı, sevilen ve işine sadık bir kişi olması yüzünden” işyerinden çıkmaya zorlanması büyük bir haksızlık ve iş etiğine aykırı bir durum. Mağdurun ruh ve beden sağlığının bozulmasının iş güvenliği kapsamında ele alınması gerekiyor.
İkincisi, bu eziyetin işyerine maliyeti çok büyük. Yüksek personel devir hızı, tazminatlar, yetenekli ve değerli çalışanların kaybı, mağdur ve tanıklarda devamsızlık, genel performans düşüşü, hatalara ve gizlenen istismarlara bağlı kayıplar, markaya ve müşteriye yansıyan itibar sorunları, olumsuz kurum iklimi ve kurumsal sadakatin yıpranmasına bağlı olan kayıplar bunlardan bazıları.
Çeşitli departmanlarda ve kademelerde yaşanan, tüm kurumu etkileyen psikolojik tacizin gizlenmesi ya da görmezden gelinmesi, aslında göz yumulması ve desteklenmesi anlamına geliyor. Bazı kurumlarda ise yönetim açıkça kışkırtıyor, saldırgan ve acımasız tavırlı, eli ağır yöneticiler yetiştiriyor.
Çözüm en başta mobbing konusunda farkındalık yaratılmasını, tanımların doğru yapılmasını gerektiriyor. Çözüm tepe yöneticiler ve yönetim kurulu tarafından kurum içinde var olduğunun ve mobbing davranışlarının gerek bireyler, gerekse tüm kurum ve toplum için zararlı olduğunun kabul edilmesiyle başlıyor. Maliyetlerin belirlenmesi, çalışan mutluluğu ölçümleri ve tüm yakınmalar için üst düzey “açık kapı” uygulamaları devreye sokuluyor.
Durumun incelenmesi ve tarafsızca değerlendirilmesi sonucunda, kurumsal “seferberlik” ya da değişim projeleri oluşturuluyor. Özellikle yeni başlayan çatışmaların çözümlenmesi için tarafsız yöneticiler atanması ve tüm yöneticilere çatışma yönetimi, özgüvene dayalı iletişim ve duygusal zeka eğitimleri verilmesi öngörülüyor. Tüm çalışanlar bu konuda açık, dürüst ve duyarlı olmaya özendiriliyor, mobbing tutumlarını değiştirmek niyetinde olmayanların kurumla ilişkileri kesiliyor. Performans değerlendirmelerindeki haksızlıkların önüne geçilmesi için tedbirler alınıyor.
Olumlu ve birbirine saygılı çalışanların oluşturduğu bir kurum kültürü yaratmak, ortak hedefleri birlikte belirlemek ve kurum içi iletişimi şeffaflaştırmak hedefleniyor. İnsan kaynakları bu konuya sahip çıkarak, mülakatlarda ve ödül sisteminde kurumun etik kurallarının öncelikli olduğunu ve mobbing davranışlarına izin verilmeyeceğini belirtiyor. Kuruma bir örgütsel psikolog atamak ya da büyük organizasyonlarda danışma ve destek hattı oluşturmak da çözümler arasında yer alıyor.
Bireysel çözümlerin en önemlisi, kısa süreli çatışma, yapıcı ve hak edilmiş eleştiri ile mobbing arasındaki farkı iyi anlamak ve ayırt edebilmek. Özgüvene dayalı iletişim (assertiveness) yöntemleri öğrenmek ve kullanmak çatışmanın başında çok yararlı olabiliyor ve taciz teşebbüslerini önleyebiliyor. Çatışma ve gerginlik sürdükçe, mağdurun sorunun sürekli kendinden kaynaklandığını sanmaktan, kendi yetersizliğinden kuşkulanmaktan, daha çok çalışarak takdir ummaktan ve sorunu içe atmaktan vazgeçmesi çok önem taşıyor. Sorun çözümlenmiyorsa, daha fazla zarar görmeden, yeterli kanıt toplayarak bu konu ile ilgilenmesi olası üst düzey yönetici varsa, ona başvurmak ve yardım istemek gerekiyor. Bu mümkün değilse ve taciz sürüyorsa, yoğunlaşıyorsa, sağlıkları elden gitmeden çıkış planı yapmak, yeni iş aramak en doğru yol.
En etkili çözüm, tepe yönetimin mobbinge karşı olan ve tüm kurumun katılımıyla olumlu ve ölçülebilir hedeflerin belirlendiği bir kültürel değişim ve dönüşüm projesi için kaynak ve destek sağlaması, örnek oluşturması ve dönüşümü sürekli ilerletebilmesidir.
Mobbing her işyerinde vardır, doğru, ama insanoğlunun bulunduğu her yerde insanlık da vardır; çözümlerin insanca, onurlu, cesur, hoşgörülü ve şefkatli yürekler tarafından bulunacağına güveniyorum.
Posted in Uncategorized |
Cevap: Görevde Uyuma Fikirlerinize iİhtiyacım Var
Kişi yıldırma amaçlı tacize uğradığını anladığında nasıl bir yol izlemeli?
Öncelikle yıldırma sürecinin çok başında fark ettiyse, sağlam ve özgüvenli bir iletişim ile zorbaya ve çetesine “ Dur” demeyi becermeli, bunun için yeni davranışlar öğrenmeli. Haklarına sahip çıkacağını, sınırlarını hissettirmeli. Çatışmanın çözümlenmesi için yardım istemeli. Kendi işini yapmalı, işi dışında verilen önceliksiz işleri yapmak zorunda bırakılırsa, bunu yazılı istemeli. Susmamalı, içe atmamalı, onur meselesi yapmamalı, bu durumdan üstlerini ve İK birimlerini haberdar etmeli.
Sürecin ileri aşamalarında fark ettiyse, suçu sürekli kendisinde aramayı bırakmalı. Daha da önemlisi mobbing yapanların tek amacının onu işinden etmek olduğunu, bunun için herşeyi yapacaklarını ve bu süreç uzadıkça kazananın onlar olacağını idrak etmeli. Bedensel ve psikolojik yıkımın kaçınılmaz olduğunun, belki de sonunda hiç çalışamaz hale geleceğinin farkında olmalı. Yeni bir iş bulabilmek için “akıllıca” bir çıkış planı yapmalı, yazılı kanıt ve mümkünde tanık desteği toplamalı, işten çıkarılması durumunda neler yaşayabileceği konusunda bilgilenmeli. Yasal haklarını öğrenmeli, bu konuyu bilen bir terapistten psikolojik destek almalı
