Kıdem tazminatı hakkında kafama takılanlar

Merhabalar bugun şöyle bir kagıt tutusturuldu elime.

Sn Kaan Ş.

Daha önce yapılan performans görüşmeleriniz ve en son 21.06.2010 tariginde yapılan ara performans formunuz değerlendirildiginde sizden beklenen müşteri memnuniyetini sağlamak ve şirket prosüdürlerine uymak konusunda bekleneni sağlıyamadıgınız belirlenmiş ve size bildirilmişti.Ancak aradan geçen süre içerisinde bu konularda performansızda bekleneni sağlıyamadıgınız gözlemlenmektedir.

Bundan dolayı 29.08.2010 tarihinden itibaren ..... mağazasında görevinize devam etmeniz uygun görülmüştür.Altı haftalık süre içinde başka bir yönetici tarafından tekrar değerlendirileceginizi,davranıslarınızda herhangi bir iyileşme sağlanmadıgı takdirde bu bilgilendirme iş sözleşmenizin feshi için ihbar sürenizin başlangıcı olarak kabul edilecegini bilgilerinize sunarız.

Bildigim ihbar tazminatı alamıyorum lakin kıdem tazminatımı alma ihtimalim nedir?6 eylülde 2. senemi dolduruyorum sgk kayıtlıyım.Part time calısıyorum.

sözleşmenizin türü belirsiz süreli ise kıdem tazminatı alırsınız.

Sözleşmemin süresi belirsiz.Lakin uyarı almam durumunda daha dogrusu yetersiz performans dogrultusunda bunu engellemek gibi bir hakları varmı?

Sözleşmeninizin belirli olması durumunda zaten tek taraflı iş aktini sona erdirirseniz kıdem ve ihbar tazminatı talep edemezsiniz.Ancak belirsiz süre ile yapılan iş akitlerinde haklı sebeplerle(md.24) iş aktinizi noter veya posta kanalıyla feshederseniz kıdem tazminatı talep edersiniz.Yetersiz performanstan kastınız eğer işe başlarken mevzu işe uygun olmayacak niteliklerinizin bulunduğuna ilişkin yanlış bilgi vermişseniz ve aslında işe uygun yetilere sahip olmadığınız tespit edilirse bu durumda da işveren 25.mdye dayanarak haklı sebeple iş aktinizi sona erdirir.Bu durumda sadece ihbar tazminatı alabilirsiniz.

savunma alınması gerekmiyor mu bence gerekiyor

Savunma alınması gerekir elbette,
İşverenin sözleşmenizi feshetmesi durumunda haklı sebebini belirtmesi ve bu durumu ıspatlaması gerekir.
İtirazınız varsa sebebe, işverenin çalışan sayısı 30un da üzerindeyse 30 gün içinde işe iade davası açabilirsiniz.

Sözleşmemi hatırlıyamıyorum suan lakin şuan 2 adet uyarım var.Yazılı olarak bunlar tazminatımı engeller mi?

Uyarının içeriğinde belirtilen kusur, sözleşmenin tazminatsız feshine imkan tanıyacak bir durumsa elbette feshedilebilir.
Performans düşüklüğü ıspatlanabilmesi durumunda geçerli bir sebep olacaktır.
Geçerli sebeple fesihlerde tazminata hak kazanılır.Haklı sebeple fesihlerde tazminata hak kazanamazsınız.
Örneğin, siz 2 satarken, benzer durumdaki diğer kişiler 5 satıyorsa, tazminatınızı ödeyip çıkartabilir.Geçerli sebeptir.
Siz bir başkasıyla kavga ettiyseniz, bu haklı bir sebeptir ve tazminatsız işinize son verilir.
Uyarı sayısı değil, uyarının içeriğindeki konu önemlidir tazminatsız fesih için.
Fesih durumunda da 30gün içinde işe iade davası açma hakkınızı kullanabilirsiniz.

Sn erdoğan Kırcalı'nın yorumlarına bir-iki hususu eklemek istiyorum.
İşverenin, haklı fesih sebebi oluşturan nedenle iş aktini tazminatsız feshedebilmesi için feshe neden olan olaydan itibaren 6 iş günü içinde işlem tesis etmesi gerekir.
Aksi takdirde haklı fesih hakkını kullanamaz.
Ayrıca uyarıda yer alan hususlara dayanarak iş aktini feshedebilmesi için uyarıdan sonra aynı durumun devam ediyor olması gerekir.
Yani Performans düşüklüğü konusunda yapılan uyarılar (sayısı önemli değil) sonrasında performansınız düzeldiyse artık iş aktini feshedemeyecektir. Ancak uyarılara rağmen performansınızda düzelme olmadıysa ve objektif olarak olması gereken düzeye gelmediyse iş aktinizi geçerli sebeple feshedebilir. Performansa dayalı sebeplerde haklı fesih sebebi oluşmaz. Bu nedene dayanıyorsa, iş aktinizi tazminatınızı vererek feshetmesi mümkündür. Bu da kıdem tazminatınızın ödenmesini gerektirir.
İhbar tazminatına gelince, ihbar aslında yasada işverenin işçiye, işçinin de işeverene işten çıkarma/ayrılma durumunda tanıması gereken süre olarak düzenlenmiştir.
Yani asıl olan, ihbarın süre olarak kullandırılmasıdır. İş akti feshinin yasal süre öncesinde karşı tarafa iş aktinin feshettiğini bildirerek o sürede işçi için kendine iş bulabilmesi için, işverene de ayrılan işçinin yerine getireceği işçiyi bulabilmesi için tanınması gereken süredir ihbar süresi.
Ancak yasa taraflara bu süreyi çalışarak değilde parasal karşılığını vererek peşinen kullandırmasına imkan tanıyan düzenleme de içermektedir.
Bu nedenle, ihbarı süre olarak kullandırması işverenin tercihidir. Bu süre içinde çalışmanıza devam edecek ve ücretinizi alacaksınız demektir. Ayrıca bu süre içinde iş arama izninizi de kullanabilirsiniz.

Alıntı:

---

Yeni iş arama izni

MADDE 27.- Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlamak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.

İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

---

Sonuç olarak işveren size ihbarı tazminat olarak peşin ödemeyip süre olarak kullandırırsa bu onun seçimlik hakkı olduğundan ben tazminat istiyorum diyemezsiniz.
Ancak eğer süre olarak kullandırırsa da İş Kanununun yukarıya kopyaladığım iş arama izni hükmünde yer alan koşullarda izin de vermek zorunda kalacaktır.

Aldıgım uyarılar herhangi bir kavga,yüz kızartıcı durum veya ahlakdısı bir içerige sahip degillerdi.Sadece Saatimde iş yerine gelmemem ve yöneticiye sormadan hareket etmem ile alakalıydı.Tazminatımı bu maddeler sözleşmede var olmadıgına göre alabiliyorum sanırım