Artık cevap istiyorum

merhaba
öncelikle kusura bakmayın formda benzer 2 başlık açtım ancak tatmin edici bir cevap alamadım. Konuyu kısaca anlatmaya çalışacağım vakit bulur cevap yazarsanız çok mutlu olurum.
GSM sektöründe faaliyet gösteren firmanın kurumsal satış yaptırdığı bayii kanalında satış temsilcisi olarak çalışıyorum (yani taşeron bir firma diyebiliriz)
işe giriş tarihim 02.03.2009 (sigortada 20.03.2009 ) yaklaşık 1.5 senedir aynı firmada kurumsal satış yapıyorum ve bu süre zarfında 5. yazılı uyarımı aldım !
bu uyarıların son 3 tanesi son 3 ay içerisinde 5 uyarının nedenleri üstlerinin verdiği işşi yapmamak,verilen hedeflerin tutturamamak,ortamı bozmak gibi seyler. İş hayatımda ilk defa yazılı uyarı aldım ve ne yapacağımı bilmediğimden hepsini imzaladım
imzalamazsam işveren noterle eve gönderirim diyerek beni korkuttu.
çalıştığım işyeri aylık satış kotası olan bir yer ve bu kotayı bazen tutturabiliyorum diğer çalışanlarda öyle ancak yazılı uayarı alan birkaç kişiden birisiyim. en son geçen ay yine performan sebebiyle yazılı uyarı aldım. işveren beni tazminatsız göndermek istediğini belirtti yazılı uyarıların var dedi hatta gerek yok çalışanlardan 2 kişi bulur imzayı attırır yine tazminatsız gönderirim dedi.(ki iş kaybetme korkusuyla -tehtidiyle yaptırabilir) daha öncede tazminatsız gönderdikleri oldu.
yasal olarak ne yapabilirim ?
tazminatsız olarak beni işten çıkarabilir mi?
dava açabilir miyim ? açarsam kazanabilir miyim?
alacağım tazminat işsiz geçireceğim süre zarfında beni idare edebilir diye düşünüyorum bu yüzden çok önemli
bir çok soru kafada
lütfen bana yardım edin konu acil
teşekkürler

uzun uzun yazmadan önce keşke birazcık araştırma yapsaydınız...

4857 Sayılı İş Kanunu, 25’inci maddenin 2’nci bendi içinde sıralanan fiilleri işleyen işçiyi, işverene haklı sebeple ve derhal işten çıkarma yetkisi vermekte ve işten çıkarılan işçiye hiçbir tazminat ödemesi gerekmez. İşverenin işçi hakkındaki hak düşürücü yasal süre bir yıldır. Yani olayın oluşumundan itibaren bir yıl geçtikten sonra iş akdini fesh edemez. Ayrıca işveren aşağıda belirteceğimiz olayları öğrendikten sonraki 6 iş günü içinde işçi, iş akdini fesh etmezse, daha sonra bu olayı gerekçe gösterip iş akdi fesh edilemez.
Kıdem tazminatı ödenmemesi gereken haller: 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin 2’nci bendine göre işvren tarafından ihbar önemine gerek kalmadan hemen işten çıkarılan işçiye kıdem tazminatı ödenmez.

Yalan söylemek: Hizmet akdi yapıldığı sırada bu akdin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uymayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
Örneğin; yabancı dil bilgisi yeteri seviyede olmadığı halde işvereni yanlış beyanda bulunarak yanıltmak. Tesisat işinden anlamadığı halde, kendisini tesisatçı olarak tanıtmak.
İşverene hakaret etme - sövme: İşçinin işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması. Örneğin; işveren hakkında yalancı, sahtekar, dolandırıcı gibi asılsız isnatlarda bulunması. İşverenin kendisine veya aile üyelerinden birine sövmesi veya hakaret etmesi, iş kanununa göre işçinin işverenin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması hatırlatıldığı halde görevini yapmaması hizmet akdini tazminatsız fesih sebebi saymıştır.

İşyerinde taciz: İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması, işyerinde bir başka işçiye taciz, işçinin tazminatsız derhal işine son vermeyi gerektirir.

İşverene veya işçisine sataşma: İşçinin işverene yahut onun aile üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması.
Örneğin; işçinin işyerindeki diğer işçilere karşı sövme, hakaret etme gibi davranışlarda bulunması.

İçki veya uyuşturucu madde kullanma yasağı: İşyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmak yasaktır.
İşveren, işyeri eklentilerinden sayılan kısımlarda ne gibi hallerde, hangi zamanda ve hangi şartlarda alkollü içki içilebileceğini belirleme yetkisine sahiptir.

Alkollü içki kullanma yasağı; alkollü içki yapılan işyerlerinde çalışan ve işin gereği olarak üretileni denetlemekle görevlendirilen; kapalı kaplarda veya açık olarak alkollü içki satılan veya içilen işyerlerinde işin gereği alkollü içki içmek zorunda olan; işinin niteliği gereği müşterilerle birlikte alkollü içki içmek zorunda olan işçiler için uygulanmaz.

Doğruluk ve bağlılığa aykırılık: İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

İşyerinde suç işlemek: İşçinin işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. Daha önce işçinin işyeri dışında işlediği bir suç nedeniyle gözaltına alınması, tutuklanması ya da hüküm giymesi halinde kıdem tazminatı alabileceğini belirtmiştik. Ancak işveren işyeri içinde bir suç işlerse bu defa işçi kıdem tazminatını alamamaktadır. Ancak bu durumun oluşması için işçinin en az yedi gün hapisle cezalandırılması gerekir. Örneğin; işyerinde yaralama,
öldürme, hırsızlık, hakaret gibi.

İşe devamsızlık: İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki gün veya bir gün içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç iş günü işine gelmemek.

Talimatlara itaatsizlik: İşçinin yapmakla yükümlü olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmaması.

İşverenin malına zarar vermek: İşçinin kendi isteği veya safsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işverenin malı olan veya malı olmayıp da el altında bulunan makinaları, tesisatı veya başka eşya veya maddeleri 30 günlük ücretinin tutarı ile ödeyemeyecek derecede hasara veya kayba uğratması.

rakkate teşekkürler
tatil döneminde 1 gün geç işe geldim hepsi bu

Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma haklı fesih sebebi oluşturmaz ancak geçerli fesih sebebi oluşturur. Bu durumda da kıdem ve ihabr tazminatınızın ödenmesi gerekir. Performans düşüklüğü konusunda işveren haklı ise işe iade davası açamazsınız yalnızca. Yoksa kıdem ve ihbar haklarınıza herhangi bir zarar gelmez.

Nazlı Hanım teşekkürler
peki bana uzatılacak bi fesihi imzalama gerekiyor mu ? nasıl mahkemeye verebilirim o anda nasıl davranmam daha doğru olur ?

Alıntı:

---

mydyingbride rumuzlu üyeden alıntı

Nazlı Hanım teşekkürler
peki bana uzatılacak bi fesihi imzalama gerekiyor mu ? nasıl mahkemeye verebilirim o anda nasıl davranmam daha doğru olur ?

---

İşin en zor kısmı orada işte. Çünkü siz de biz de sizin önünüze imza için ne koyacaklarını bilmiyoruz.

Bordroları koyabilirler. Bordroların içeriklerinde ne olduğu çok önemli.
İbraname koyabilirler. Onları nelerden ibra ettiğiniz çok önemli.
İbraname görünümlü feragatname koyabilirler. İş Mah. Hakimleri bunun gerçekte ne olduğunu değerlendirirler.

Bence, tam da birşeyleri imzalamadan önce iş hukukunda uzman bir meslektaşımızla yüz yüze görüşün, akabinde önünüze konulan kağıtlar hakkında meslektaşımızı telefonla bilgilendirerek ondan alacağınız talimat doğrultusunda hareket edin.

İlknur Hanım teşekkürler

Lütfen daha önce açmış bulunduğunuz konudan devam ediniz: https://www.hukuki.net/showthread.php...-tehdit-ediyor