kıdem,askı,kötü niyet tazminatı

İyi günler
Turizmde çalışanların hukuki statülerine ilişkin okuduğum hukuki bir makalede şu ibareler geçiyor.
1 - Hizmet sözleşmesi işveren tarafından bildirim sürelerine uyularak sona erdirilmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. (bu ibarede bir yanlışlık olduğunu düşünüyorum.Sonuçta bildirimli yada bildirimsiz olarak işverenin iş akdi feshinde kişinin çalışma süresi bir yılı geçtiğinde kıdeme hakkazanmıyor mu)
2 - Kötü niyet tazminatı ile ihbar tazminatının aynı olayda bir arada uygulanması mümkün değildir. Çünkü kötü niyet tazminatı ihbar tazminatını da içerir.(yani işverenin kötü niyeti ile işten çıkarılan kişi bunu kanıtladığında sadece ihbar önellerine ait ücretin 3 katınamı hak kazanır.)
3 - Hizmet sözleşmesi mevsimlik yapılan sektörde yani belirli süreli hizmet sözleşmelerinde hizmet sözleşmeleri tazminatsız olarak süre sonunda işveren tarafından fesh edilebilir.(işçi de aynı şekilde sözleşme bitimi ihbar tazminatı yükümlülükleri taşımadan işten hemen ayrılabilirmi???)Ayrıca askıya alınma olayı tekrarladığında zincirleme hizmet sözleşmesine dönüştüğünden belirsiz süreli hizmet akdi oluşuyor. VE kişinin kıdemi hesaplanıken daha önceki tüm çalışmaları bu hesaba katılıyor.(yani işveren bir önceki sezon askıya aldığı işçiyi bu sezonda askıya aldığında bir sonraki iş sözleşmesi belirsiz süreli hizmet akdi koşullarına uygun olacaktır. Ve kişiyi işten çıkarmaya kalktığında daha önceki belirli hizmet sözleşmesi ile çalıştığı süreleride hesaplayacaktır!!!!Peki kıdem için toplanan bu süreler kişinin yıllık izin hakkında da aynı şekilde mi işler !!!!!! )

Merhaba Sayın Ekmekçi;
Sorularınıza kısaca şu şekilde cevap vermeğe çalışacağım;
1) Okuduğunuz hukuksal makalede sanıyorum bir yanlışlık var veya başka bir konu kastedilmiş olabilir. Turizm sektörü için iş mevzuatında farklı uygulamayı gerektiren bir düzenlemeyi hiç duymadım ve görmedim. Zaten siz de bu yanlışlığa dikkat çekmişsiniz. Diğer sektörlerde olduğu gibi,turizm sektöründe de bildirim sürelerine uyularak yapılan fesihde bir yıllık koşul gerçekleşmiş ise kıdem tazminatı da ödenmesi zorunludur.
2) İkinci sorunuzdaki konu eski yasa dönemide geçerli idi. Daha doğrusu eski yasa döneminde bu konuda açık hüküm yoktu ve Yargıtay'ın görüşü "ihbar tazminatı kötü niyet tazminatı içindedir, ihbar almışsa iki katı kadar da kötü niyet tazminatı ödenir ve toplam olarak ihbar tazminatının üç katı kadar (ihbar dahil) ödeme yapılmalı" şeklinde idi. Yargıtay'ın bu görüşü doktrinde çok eleştirildi ve hiç taraftar bulamadı. Bu nedenle yeni yasada konu çok açık olarak belirtildi ve yeni bir uygulamaya geçildi. Yeni yasada (17. maddede) ihbar (bildirim) sürelerinin üç katı kadar kötü niyet tazminatı ödeneceği ve bu tazminatın ihbar tazminatından ayrı olduğu açıkça belirtildi. Yeni yasadaki bu konudaki önemli husus şudur; iş güvencesi kapsamında olan (yani 18, 19, 20 ve 21. maddelerin uygulamasından yararlananarak işe iade davası açabilecek olan) bir işçi için kötü niyet tazminatı söz konusu değildir. Bu durumdaki işçi bunun yerine ancak işe iade davası açabilir. işe iade davasını açmaya hakkı olmayanlar kötü niyet tazminatı isteyebilir.
3) Üçüncü soruda bir belirsizlik var. Şöyle ki, turizm sektöründe çalışan işçiler için "mevsimlik" ibaresinin yanında "belirli süreli" ibaresini de kullanmışsınız. Aynı işçi için bu ikisi bir arada olmaz ve farklı akit türleridir. Yeni yasada belirli süreli sözleşme yapmak da 11. madde ile sınırlanmış ve işin mahiyetinden kaynaklanan esaslı ve objektif nedenler yoksa belirli süreli sözleşme yapılamayacağı belirtilmiştir. Turizm sektörü sezonluk iş yaptığından, sanıyorum burada anlatılmak istenen "mevsimlik iş" olmalıdır. Yasada da açıkça belirtildiği üzere mevsim ve kampanya işlerinde senelik izin hakkı yoktur (İş Yasası, md. 53/3). Ancak kıdem ve ihbar tazminatı hakları, koşulların oluşması halinde vardır. Çalışma sezonunun bitmesi iş akdinin sona ermesi anlamına değil, askıya alınması anlamına gelir. Bu nedenle sezon sonunda işveren açıkça iş akdini sona erdirmemişse askıya almış demektir. Yeni sezonda işçiyi çağırmaz ise yeni sezon başlangıcında iş akdi işverence feshedilmiş sayılır ve diğer koşulları oluşmuş ise ihbar ve kıdem tazminatını bu tarihteki verilere göre hesaplayıp ödemesi gerekir. Her sezon yeni bir iş akdi değildir ve bu nedenle zincirleme hizmet akdi de söz konusu değildir. Akit baştan itibaren belirsiz sürelidir ve bu belirsiz süreli akdin bir kısmı fiilen çalışılarak geçirilmekte ve bir kısmı da çalışılmayarak (yani akit dondurularak, askıda) geçirilmektedir. Bu durum daha çok tarım ve turizm sektöründeki mevsim ve kampanya işidir. İşçinin kıdem süresinin hesabında tüm süre dikkate alınır; öreneğin kıdem tazminatına hak kazanmak için geçecek bir yıllık sürenin hesabında tüm süre (fiilen çalışılan ve askı süresi) dikkate alınır, ancak kıdem tazminatının hesabında askı süreleri düşülerek fiili sürelere göre hesaplama yapılır. (Bu arada değindiğiniz hukusal makalenin kayanağını belirtirseniz bakarız). Selamlar. Av. Abbas Bilgili

Merhaba Sayın Ekmekçi;
Sorularınıza kısaca şu şekilde cevap vermeğe çalışacağım;
1) Okuduğunuz hukuksal makalede sanıyorum bir yanlışlık var veya başka bir konu kastedilmiş olabilir. Turizm sektörü için iş mevzuatında farklı uygulamayı gerektiren bir düzenlemeyi hiç duymadım ve görmedim. Zaten siz de bu yanlışlığa dikkat çekmişsiniz. Diğer sektörlerde olduğu gibi,turizm sektöründe de bildirim sürelerine uyularak yapılan fesihde bir yıllık koşul gerçekleşmiş ise kıdem tazminatı da ödenmesi zorunludur.
2) İkinci sorunuzdaki konu eski yasa dönemide geçerli idi. Daha doğrusu eski yasa döneminde bu konuda açık hüküm yoktu ve Yargıtay'ın görüşü "ihbar tazminatı kötü niyet tazminatı içindedir, ihbar almışsa iki katı kadar da kötü niyet tazminatı ödenir ve toplam olarak ihbar tazminatının üç katı kadar (ihbar dahil) ödeme yapılmalı" şeklinde idi. Yargıtay'ın bu görüşü doktrinde çok eleştirildi ve hiç taraftar bulamadı. Bu nedenle yeni yasada konu çok açık olarak belirtildi ve yeni bir uygulamaya geçildi. Yeni yasada (17. maddede) ihbar (bildirim) sürelerinin üç katı kadar kötü niyet tazminatı ödeneceği ve bu tazminatın ihbar tazminatından ayrı olduğu açıkça belirtildi. Yeni yasadaki bu konudaki önemli husus şudur; iş güvencesi kapsamında olan (yani 18, 19, 20 ve 21. maddelerin uygulamasından yararlananarak işe iade davası açabilecek olan) bir işçi için kötü niyet tazminatı söz konusu değildir. Bu durumdaki işçi bunun yerine ancak işe iade davası açabilir. işe iade davasını açmaya hakkı olmayanlar kötü niyet tazminatı isteyebilir.
3) Üçüncü soruda bir belirsizlik var. Şöyle ki, turizm sektöründe çalışan işçiler için "mevsimlik" ibaresinin yanında "belirli süreli" ibaresini de kullanmışsınız. Aynı işçi için bu ikisi bir arada olmaz ve farklı akit türleridir. Yeni yasada belirli süreli sözleşme yapmak da 11. madde ile sınırlanmış ve işin mahiyetinden kaynaklanan esaslı ve objektif nedenler yoksa belirli süreli sözleşme yapılamayacağı belirtilmiştir. Turizm sektörü sezonluk iş yaptığından, sanıyorum burada anlatılmak istenen "mevsimlik iş" olmalıdır. Yasada da açıkça belirtildiği üzere mevsim ve kampanya işlerinde senelik izin hakkı yoktur (İş Yasası, md. 53/3). Ancak kıdem ve ihbar tazminatı hakları, koşulların oluşması halinde vardır. Çalışma sezonunun bitmesi iş akdinin sona ermesi anlamına değil, askıya alınması anlamına gelir. Bu nedenle sezon sonunda işveren açıkça iş akdini sona erdirmemişse askıya almış demektir. Yeni sezonda işçiyi çağırmaz ise yeni sezon başlangıcında iş akdi işverence feshedilmiş sayılır ve diğer koşulları oluşmuş ise ihbar ve kıdem tazminatını bu tarihteki verilere göre hesaplayıp ödemesi gerekir. Her sezon yeni bir iş akdi değildir ve bu nedenle zincirleme hizmet akdi de söz konusu değildir. Akit baştan itibaren belirsiz sürelidir ve bu belirsiz süreli akdin bir kısmı fiilen çalışılarak geçirilmekte ve bir kısmı da çalışılmayarak (yani akit dondurularak, askıda) geçirilmektedir. Bu durum daha çok tarım ve turizm sektöründeki mevsim ve kampanya işidir. İşçinin kıdem süresinin hesabında tüm süre dikkate alınır; öreneğin kıdem tazminatına hak kazanmak için geçecek bir yıllık sürenin hesabında tüm süre (fiilen çalışılan ve askı süresi) dikkate alınır, ancak kıdem tazminatının hesabında askı süreleri düşülerek fiili sürelere göre hesaplama yapılır. (Bu arada değindiğiniz hukusal makalenin kayanağını belirtirseniz bakarız). Selamlar. Av. Abbas Bilgili

Sn. Bilgili yanıtlar için çok teşekkürler.Okuduğum makale yaklaşık 2 sene öncesine ait,içerdiği bazı bilgilerde değişiklik sözkonusu zaten... öncelikli olarak bu sorularım sadece mevsimlik çalışanlara ilişkin idi.. benim anlam karmaşası yaşadığım durum mevsimlik işçi ile belirli süreli iş akdine göre çalışan işçi arasındaydı.. buda yardımlarınızla açıklığa kavuştu...Bilgileriniz ve deney,mlerinizi bizimle paylaştığınız için tekrardan çok teşekkürler

Sn. Bilgili yanıtlar için çok teşekkürler.Okuduğum makale yaklaşık 2 sene öncesine ait,içerdiği bazı bilgilerde değişiklik sözkonusu zaten... öncelikli olarak bu sorularım sadece mevsimlik çalışanlara ilişkin idi.. benim anlam karmaşası yaşadığım durum mevsimlik işçi ile belirli süreli iş akdine göre çalışan işçi arasındaydı.. buda yardımlarınızla açıklığa kavuştu...Bilgileriniz ve deney,mlerinizi bizimle paylaştığınız için tekrardan çok teşekkürler

Merhaba, 11,06,2007 tarihinden beri bir işletmede görev yapmaktayım, yine burada çalışırken 19,02,2006 tarihinde evlendim çevremden aldığım 2 yıl içinde ayrılırsam haklarınıı alabilirsin bilgisi Hukiki.net sayesinde yanlış bilgi olduğuna inandım. Şimdi sizinle paylaşmak isdediğim 2 aylık hamileyim yapmakta olduğum mesleğim turizim çalışma şartları biraz ağır bundan dolayı ayrılmak istiyorum yeniden bir yanlış bilgi edinmemek için sormak isterimki şimdi ayrılmak istediğimi söylesem hakkım olan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatımı alabilirmiyim? Şorunuma cevap verdiğiniz için şimdiden teşekürler.

Evlenme tarihinden itibaren bir yıl içinde evlilik sebebi ile işten ayırılırsanız kıdem tazminatı alabilirsiniz. Sorunuzdaki tarihlerde bir yanlışlık var gibi geldi bana. Yeniden ve daha açık yazarsanız iyi olur. Selamlar.