Printable View
ozel sektorde herhangi bir gerekce ile verilen is akdinin tek tarafli feshini ihtar eden sirket ici yazismalarda verilme sıklıgında sure nedir?ilk ihtar ile ikinci arasinda belli bir zaman gecmesi gerekirmi?ihtarlar noter araciligi ile mi verilmelidir?
Sorunuzu çok iyi anlayamadım. İşçiye ne sebeple ihtar verilecek? İş akdinin feshedildiği mi bildirilecek, yoksa kusurlu bir davranışı için mi ihtar çekilecek? Fesih için ihtar çekilecek ise (ki sorunuzda fesih için deniyor) iş akdi feshedilen işçiye ikinici ihtar neden çekilecek? Çünkü fesihten sonra ikinci bir fesih zaten söz konusu olmaz. Ancak işçiye kusurlu bir davranışından dolayı bu durumunu düzeltmesi için ihtar çekilecek ise her kusurlu davranıştan sonra ihtar çekilerek bu durumunu düzeltmesi ve düzeltmez ise iş akdinin feshedileceği hatırlatılabilir. Bu tür ihtarların hangi aralıkla yapılacağının yasal bir düzenlemesi yoktur ve olamaz. Somut olay gerçekleştiğinde geciktirmeden ihtar çekilebilir. İhratların noterden olması gibi bir zorunluluk yoktur. Sadece ileride ispat zorluğu yaşanmaması için noter tavsiye edilebilir.
performans dusuklugu nedeniyle cekilen ihtarlari kastetmistim,zira 2 adet ihtar,sirket ici yazisma ile (dusuk performans gerekcesiyle)imzalatildi,savunma ve yanit hakki istedigimde oyle bir hak olmadigi soylendi.
Performans düşüklüğü nedeniyle ihtar çekilmesini gerektiren bir yasal düzenleme bizim hukukumuzda (İş Yasası'nda) mevcut değildir. İş Yasası'nın 19/2. maddesine göre performans düşüklüğü gerekçesi ile çıkartılan bir işçinin mutlaka savunmasının alınması gerekir, aksi taktirde feshin geçersizliğne karar verilir. İşverenin zaman zaman performans düşüklüğü nedeni ile ihtar çekmesi ileriye dönük işe son vermenin bir takım hazırlıklarının şimdiden yapıldığının göstergesi olarak yorumlanabilir. Ancak, hukuktan çok işletmecilik konusuna giren performansın iş akdinin feshine konu olabilmesi için işyerinde performans ölçümünün yapılabilir olması, ölçülen performansın aynı işi yapan diğer işçiye göre daha düşük olması, işçinin geçmişteki performansının gerisine düşmüş olması ve bütün bunlara bağlı olarak işyerinde üertim ve gelir kaybı olması gerekir. Örneğin, işçinin performansının düştüğü iddia edilen birimde ve zamanda işyerinde üretim ve/veya gelir düşmemişse performans düşükşlüğü iddiasına itibar edilmemesi gerekir. Gerçek anlamda performans düşüklüğ işe iade davasının kaybedeilmesine neden olursa da tazmimatsız işe son vermeyi gerektirmez. Selamlar.
tesekkur ederim.