İş Hacmindeki Daralma Nedeniyle İşçi Çıkarma

Türkiye'nin en büyük sanayi ve ticaret kuruluşu olan bir grubun şirketinde 3 senedir çalışıyorum. 2008 yılında doğum nedeniyle doğum iznine ayrıldım. Bebeğe bakacak kimsenin olmaması nedeniyle 6 ay ücretsiz izin talep ettim ve işveren tarafından istemeyerek de olsa kabul edildi.Bu durum şirkette bayanlar açısından olumlu karşılandı çünkü daha önce kimse 6 ay izni almaya cesaret edememiş ve benimle birlikte şirketteki bayanların bu açıdan önü açılmış oldu. (Emsal teşkil etmesi bakımından)
Ücretsiz izinden döndüğüm ilk gün firma; “İş hacmindeki daralma nedeniyle personel azaltıyorum” gerekçesiyle beni işten çıkarmak istediğini ve dilersem haklarımı da alabileceğimi ve istifa edersem 2-3 maaş da extra para vereceklerini söylediler. Ben de istifa etmedim ve veni çıkarın dedim. Bunun üzerine işveren yukardaki gerekçeyle iş aktini feshetti. İşten çıkarılan tek kişi benim. Sorularım şöyle:

1- İş hacmindeki daralma, geçerli bir neden midir?
2- İşe iade davası açılması durumunda kazanma şansı nedir? Dava ne kadar sürer?
3- İşe iade dışında başka davalar açılabilir mi? Çünkü performansı benden bariz olarak düşük olup işten çıkarılmayan, emekliliği gelip çalışmaya devam eden personel var ve bu kişilerin şirkete maliyeti benden çok çok fazla.
4- Özellikle bebeği olan bir bayanı atmaları suç değil midir? 6 aylık ücretsiz izin süresince bana atılacağım yönünde bilgi vermemeleri, hatta izinlerimi de zorla erittirip işe başladığım ilk gün işten atmaları kasten yapılmış bir eylem değil midir? Bundan yola çıkıp, yöneticilere manevi tazminat gibi davalar açılması durumunda kazanma şansı nedir, dava ne kadar sürer ve değer mi?
5- Yeni bir işe başlamak, işkurdan işsizlik maaşı almak dava açmaya engel midir?

Alıntı:

---

aylintoker rumuzlu üyeden alıntı

1- İş hacmindeki daralma, geçerli bir neden midir?

---

İşveren bu durumu ıspatlayabilirse geçerli neden olabilir,ancak sadece sizin sözleşmenizi feshetmesiyle iş hacmindeki daralmadan etkilenmeyi azalttığını ıspatlamakta zorlanacaktır.

Alıntı:

---

2- İşe iade davası açılması durumunda kazanma şansı nedir? Dava ne kadar sürer?

---

Sözleşmenizin sona erdirileceğinin size yazılı olarak bildirilmesinden,bildirim yapılmadıysa fesih tarihinden itibaren 30gün içinde açabileceğiniz işe iade davasının ne kadar süreceği,mahkemelerin yoğunluğuna göre değişiklik gösterir.12-18ay gibi bir süreyi göze almanız gerekir.Açacak olduğunuz davada işverenin sebebi ıspatlaması zor olduğundan,davayı takip başarınıza bağlı olarak kazanma şansınız yüksektir.

Alıntı:

---

3- İşe iade dışında başka davalar açılabilir mi? Çünkü performansı benden bariz olarak düşük olup işten çıkarılmayan, emekliliği gelip çalışmaya devam eden personel var ve bu kişilerin şirkete maliyeti benden çok çok fazla.

---

İşe iade davası dışında açacağınız maddi manevi tazminat davanızın kabul edilebileceğini pek sanmıyorum.

Alıntı:

---

4- Özellikle bebeği olan bir bayanı atmaları suç değil midir

---

Hayır.

Alıntı:

---

6 aylık ücretsiz izin süresince bana atılacağım yönünde bilgi vermemeleri, hatta izinlerimi de zorla erittirip işe başladığım ilk gün işten atmaları kasten yapılmış bir eylem değil midir? Bundan yola çıkıp, yöneticilere manevi tazminat gibi davalar açılması durumunda kazanma şansı nedir, dava ne kadar sürer ve değer mi?

---

Manevi tazminat davasını kazanma şansınız olmadığını düşünüyorum.

Alıntı:

---

5- Yeni bir işe başlamak, işkurdan işsizlik maaşı almak dava açmaya engel midir?

---

Yeni bir işe başlamak veya işsizlik ödeneği almak işe iade davası açmanıza engel değildir.

Yanıtınız için teşekkürler.
Yargıtayın bu tip konularda işveren aleyhine kararlar verdiğini duydum.
Sonuçta yapılan çok acımasızca, şirket zarar eden bir şirket değil, belki kar'dan zarar ediyor olabilir ama bence bu tip karlılığı arttırmak için yapılan eylemlerin haklı eylemler olduğunu düşünmüyorum

Doğum izni dönüşünde işten çıkarıldım. Gerekçe olarak "iş hacmindeki daralma" gösterildi. Şirket kar eden bir şirket, belki kardan zarar ediyor olabilir.
İşe iade davası açtığım takdirde, Yargıtayın "Kar eden şirket işçi çıkaramaz" şeklindeki kararıyla yola çıksam kazanır mıyım?
Bu kararın tarihi ve sayısını bilen var mı?

Alıntı:

---

aylintoker rumuzlu üyeden alıntı

Doğum izni dönüşünde işten çıkarıldım. Gerekçe olarak "iş hacmindeki daralma" gösterildi. Şirket kar eden bir şirket, belki kardan zarar ediyor olabilir.
İşe iade davası açtığım takdirde, Yargıtayın "Kar eden şirket işçi çıkaramaz" şeklindeki kararıyla yola çıksam kazanır mıyım?
Bu kararın tarihi ve sayısını bilen var mı?

---

Aylin Hanım,

Öncelikle şirketin kar ederken eleman çıkarması tezi çift taraflı bıçak durumuna gelebilir. Çünkü güçlü bir savunma yapıp bu savunmanın içine kar etmemizin bir noktası da yeniden organizasyonel yapımızı değiştirdik, artık atıl durumda olan pozisyonları yapımızdan kaldırdık diyebilirler. Hatta ayrılacak arkadaşlara haklarını önerdiğimiz gibi yanısıra destek paketi de sunduk açıklaması ( -elbette bunu yazılı olarak ispatlamaları gerekir -) önemli bir savunma olacaktır.

İçeride performansı daha düşük kişiler var demişsiniz ancak yargı objektif bakacaktır. Bu size göre mi yoksa herkese uygulanan bir performans sistemine göre mi; bu aşama önemli. Bunun yanısıra o düşük dediğimiz performans işveren açısından o an için geçer puan alıyor denebilir (elbette işveren bunu savunacaktır )

Bizimle paylaştığınız noktada elinizdeki en güçlü data sadece sizin görevden alınmanız. Kriz sebebi ile tüm seçenekler uygulanmaya çalışılmadan bu karar alındı diyebilmek ( kısa çalışma, ücretsiz izin gibi )

Yanısıra eğer sizin yaptığınız işe yeni bir eleman alındı ise o zaman şansınız önemli ölçüde artar.

İçten selamlarımla

Sayın deutr,
Peki dava süresince işveren başka elemanlar da çıkarırsa, bu benim elimi zayıfatır mı?
Benden önce 2008 ortalarında da eleman çıkarılmıştı, (ama merkez binamızdan değil, başka bir şubemizden.) Bu onların elini kuvvetlendirir mi?
Performans değerlendirmesi şirket bünyesinde yapılmakta, benim performansım bu sisteme göre benzer işi yapan personel de göz önüne alınarak yüksek çıkmıştı. Bu datalarla şirket oynarsa diye endişe ediyorum. Sizce bunun üzerine gideyim mi?
"Atıl olan pozisyoları kaldırdık" demeleri, doğum sonrası dönen bir anneye yapıldığı için, mahkemece tuhaf karşılanmaz mı? şüphe uyandırmaz mı?

Aylin Hanım,

Sizin dışınızda da bazı personelin iş ilişkilerine son verilmesi (ekonomik sebepler sebep gösterilerek elbette) tabi ki şirketin savunma mekanizmasının lehinde olacaktır. Ancak siz 2008 demişsiniz. En iyi ihtimalle 6 ay öncesi, bunu bilirkişileri avukatınız ve hakimlerin bilgi ve deneyimleri belirleyecek. Ancak farklı şubeden veya merkezden olması çok büyük bir değişiklik yaratmaz. Sonuçta o şirket bütünen incelenecek. Yaptığım iş gereği önce işçi çıkarmamak için direndim, belki biraz merkezden azaltma yaptım, sonra maalesef şubelerden de azalmaya gittim deme olasılıkları var ve duygusal değilde objektif baktığımızda kabul edilebilir bir açıklama.

Performans değerlendirme ile ilgili, eğer size değerlendirme sonuçlarınızın birer kopyasını verdiler ise, o durumda oynayamazlar. Normalde bir kopya sizde olmalı.

Ancak önemli bir nokta burada savunma olarak sizin düşük performansınız var veya yok demiyorlar anladığım kadarıyla. Burada; iş hacmi düştü, istemesek de bu görev artık bizim için efektif değil ( doğru yada yanlış; bunun gerçeğini siz ve şirket biliyor) diyorlar.

O halde performansınızın durumu davanın içinde düşündüğünüz derece önemli olmayabilir. Çünkü konu performans olmaz.

Son olarak; elbette yargılamayı yapanlar da insan, yani duyguları onları etkiler fakat esas görevleri ve eğitimleri kanunları uygulamak. Bu noktada bunun bir anneye, veya kaza geçirmiş birine, veya 40 yıldır emeği olan birine yapılmış olması kanunlarda ayrım sağlamaz. Yani hakim bundan etkilenmez demek çok iddialı olacaktır ama bahsettiğiniz önemli bir şirket ve buna endeksli güçlü bir ekiple savunma yapacak. O aşamada Hakimin duygusal yaklaşımına olanak vermeyecek şekilde bir süreç inşa ederlerse veya hakim olaya böyle bakmaz ise pek söylenecek söz yok.

Son yazdıklarımın içinde bulunduğunuz durum ve psikoloji çerçevesinde keyfi ve umut verici açıklamalar olmadığını biliyorum ancak sürecin sonunda üzülmeniz daha da maddi-manevi yüksek hasarlı olacaktır.

Dostça tavsiyem bu konuyu işe iade konusunda deneyimli bir hukukçu ile görüşün. O size olasılıkları çok daha net sunacaktır.

Benim gözümde şu an en efektif dava açma noktanız; ekonomik sebepler dolayısı ile kişi çıkarılıyorsa bu tek kişi olamaz fikri. Size iş kanununun ve yönetmeliklerin söylediği tüm seçenekleri sunmadıklarını düşünüyorum. Kısa çalışma, farklı görev vb...

Saygılarımla,

Sayın deutr,
Vermiş olduğunuz bilgiler için teşekkür ederim.
Sanırım tek çıkış noktamız dediğiniz gibi olacak:
1) personelin eğitim durumu, yetkinlikleri göz önüne alınarak şirket içinde başka bir departmanda değerlendirilmesiyle ilgili alternatif üretilmemesi,
2) İş daralması süresince yarı zamanlı çalışma yaptırılması yoluna gidilmemesi,

Bu iki konuda işverenin elinin oldukça zayıf olduğunu düşünüyorum.