Eşim ihbar tazminatını ödemeden işten çıkartılmak isteniyor

8 yıldır çalıştığı Manisa'daki işyerinden evlenip izmire taşındı. İzmirden gelip giden personel şirket müdürlerine verilen araçlarla iş yerine gidip geliyor. Eşim de evliliğimizden sonra 1 ay süre ile bu araçlarla işe gitti ve gidiyor. Şimdi patron "daha fazla izmir personeli istemiyorum" diyerek eşime "evlilik dolayısıyla işten çıkartılması "yani bunu sebep göstererek istifa etmesini istemiş. Bu durumda evlilikten doğan Kıdem Tazminatını alabilecek fakat İhbar tazminatını alamayacak.

2000 ytl tutan ihbar tazminatını alabilmek için öncelikle bbu şekilde bir istifa değil işten çıkartılmayı talep edeceğiz.

Bu durumda iş yerine götüren müdürün eşimi araca almayacağı ve böylelikle istifa ettirmek zorunda bırakılacağını söylediler.
Ayrıca patronun istediği başka departmanda zor şartlar altında da çalıştırabileceğini söylediler. (insan kaynakları tarafından söylendi)

Biz hakkımız olan kıdem tazminatını, ihbar tazminatını ve sigorta tarafından ödenen işsizlik maaşını almak istiyoruz.

Müdürlerin eşimi araca almadığını ispatlamak (videoya çekerek) bir çözüm olabilir mi?

Nasıl bir tutum izlemeliyiz.. teşekkür ederim

Merhaba, sadece bilgim dahilinde size yardımcı olamak istiyorum, yardımcı olabilirsem ne mutlu bana...

İşveren İzmir' de ikamet eden birini çalıştırmak istemiyorsa normalde iş akdinizi fesh etmesi gerekmektedir. Bu durumda kıdem tazminatı ve ihbar tazminatını hak ediyorsunuz. Dolayısıyla işçi çıkış bildirgesi vermesi gerektiğinden işsizlik sigortasından da eğer prim ödeme koşullarını yerine getirdiyseniz yararlanabiliyorsunuz.

İşsizlik ödeneği olarak tahminimce 10 ay boyunca bir asgari ücret almanız gerekir. 8 yıldır çalıştığınıza göre son 3 yıl içinde 1080 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası ödemiş iseniz 300 gün (10 Ay) işsizlik ödeneği alabilirsiniz. İşsizlik ödeneği de son 4 aylık ortalama net kazancınızın %50' sidir.

Ama eğer sizi istifa etmeye zorlarlarsa dediğiniz gibi 2000 ytl ihbar tazminatı, 4576 ytl ( 457 ytl *10 ay) işsizlik sigortası ödeneğinden faydalanamayacsınız.

Eğer dava açacaksanız bu kayıplarınızı da dile getirin.

4857/22 maddeye göre işveren çalışma koşullarını size yazılı olarak bildirmedikçe ve sizde yazılı olarak kabul etmedikçe değiştiremez. Bu yüzden çalışma koşullarınızı değiştiremezler.

Bence siz hiçbir şekilde istifa etmeyin, çıkarmak istiyorlarsa kanuna uygun olarak çıkarsınlar. İşinize eskiden olduğu gibi devam edin, işe gidip gelirken biraz zorlanacağınız kesin ama biraz sabredin. Siz istifa dilekçenizi vermediğiniz sürece yapabilecekleri birşey yok.

Kanun sizden yana bence, bir süre sonra eğer istemiyorlarsa mecburen sizi çıkartacaklar ve haklarınızı vermek zorunda kalacaklar. Ama evlilik nedeniyle siz işten ayrılmak istiyorsanız sadece kıdem tazminatı alabilirsiniz.

Aşağıdaki yazıyı lütfen okuyun, konuyla biraz ilişkili.

Duygusal taciz diye de adlandırılan işyerindeki yıldırma politikaları tüm dünyada olduğu gibi Türkiye'de de çok yaygın. Endüstri mühendisi eğitimci danışman ve mobbing konusunda araştırmalar yapan Gülcan Arpacıoğlu, kültürümüzün bir uzantısı olarak, büyüklerine uymayan, sorgulayan, yanlışlıkları ihbar eden, başarısıyla sivrilen, diğerlerinden farklı olan kişilerin her zaman ortamdan çıkarılmak istendiğini söylüyor: "Yapılan az sayıdaki araştırmalar özel sektörde yaklaşık yüzde 30, kamu, tıp ve eğitim sektörlerinde yaklaşık yüzde 40 oranında çalışanın yıldırma kurbanı olduğunu gösteriyor. Bizim genç ve işi zor elde eden toplumumuz susuyor, acı çekiyor. Türkiye için mobbing'in maliyeti çok yüksek ve kavram yeterince bilinmiyor, hatta bilgi verildiğinde reddediliyor; devekuşu misali kafalar kuma gömülüyor. Tabii son yıllarda özel sektörün insan kaynakları profesyonelleri "ışyerinde yıldırma amaçlı duygusal taciz" konusunda biraz fikir sahibi oldular. Performansı düşen ve devamsızlığı artan çalışanların anlattıkları sıkıntıların ve şikayetlerin gerçekten geçerli olabileceği akıllara yazıldı. Performans ve motivasyonun düşmesinden, personel devir oranının yüksek olmasından, yeteneklerin kaybından ve artan maliyetlerden sorumlu tutulacakları için ıK bu konuyu incelemek zorunda kaldı. Kamu sektöründe ise, bu kadar ağır koşullara rağmen bilgilendirme süreçleri yeni başlamış durumda ve bu bilgilendirmeyi dernekler yapıyorlar. Kavramın farkındalığı oluşmaya başladı ama, önlem alma konusunda hemen hemen hiçbir şey yapılmadı."

En sıklıkla yaşanan mobbing olayları, hedef seçilen kişiye sürekli olarak sözlü tacizde bulunulması, tehditler savurulması, kişinin yaptığı önemsiz ya da var olmayan hataların büyütülmesi, haksız eleştiriler, farklı anlamlara çekilebilecek sözler, kara mizah kullanılarak alay edilmesi, hiç nedeni yokken işten çıkarmayla ya da cezayla tehdit edilmesi, başarısının engellenmesi, iyi yaptığı işlerin elinden alınması, yükselme yollarının kapatılması, asılsız iddialar çıkarılması, arkasından konuşulması, dışlanması, bilgi saklanması, kötü giden her işin faturasının ona çıkarılması, bağrılması, hakaret edilmesi olarak sıralanıyor.

Peki kişi mobbing'e uğradığında ne yapacak? Öncelikle yıldırma sürecinin çok başında fark ettiyse, sağlam ve özgüvenli bir iletişim ile zorbaya (mobbing yapan kişi) ve çetesine "Dur" demeyi becermeli, bunun için yeni davranışlar öğrenmeli. Haklarına sahip çıkacağını, sınırlarını hissettirmeli. Çatışmanın çözümlenmesi için yardım istemeli. Kendi işini yapmalı, işi dışında verilen önceliksiz işleri yapmak zorunda bırakılırsa, bunu yazılı istemeli. Susmamalı, içe atmamalı, onur meselesi yapmamalı, bu durumdan üstlerini ve ıK birimlerini haberdar etmeli. Sürecin ileri aşamalarında fark ettiyse, suçu sürekli kendisinde aramayı bırakmalı. Daha da önemlisi mobbing yapanların tek amacının onu işinden etmek olduğunu, bunun için herşeyi yapacaklarını ve bu süreç uzadıkça kazananın onlar olacağını idrak etmeli. Bedensel ve psikolojik yıkımın kaçınılmaz olduğunun, belki de sonunda hiç çalışamaz hale geleceğinin farkında olmalı. Yeni bir iş bulabilmek için "akıllıca" bir çıkış planı yapmalı; yazılı kanıt ve mümkünse tanık desteği toplamalı; işten çıkarılması durumunda neler yaşayabileceği konusunda bilgilenmeli. Yasal haklarını öğrenmeli, bu konuyu bilen bir terapistten psikolojik destek almalı.
Farkındalık İK'nın çözüm üst yönetimin işi
Mobbing konusunda farkındalık yaratma görevi ıK departmanlarına düşüyor, ama çözüm bulmak tepe yöneticilerin işi. Gülcan Arpacıoğlu, "ıK, tepe yöneticileri uyarmaktan çekinmemeli; yıldırma ve psikolojik tacizin yarattığı maddi ve manevi zararı tepe yöneticilere raporlamalı. Kurum içinde araştırma yapılmasını sağlamalı, zararın maliyetine dikkat çekmeli. Çözüm önerilerini sunmalı, tepe yöneticilerin bu konuda sorumlu olduklarını belirtmekte ısrarcı olmalı. Yöneticiler, kurumlarında yıldırma amaçlı tacizin asla hoşgörülmeyeceğini, bu davranışların kabul edilemez olduğunu ve cezalandırılacağını örgütte yapılan çalışmalarla duyurmalı. Mobbing olgusu ile karşılaşıldığında çalışanların ne yapmaları gerektiği konusunda net prosedürler oluşturmalı ve bunlar hakkında tüm çalışanları bilgilendirmeli. Yıldırma amaçlı davranışların neler olduğu konusunda farkındalık yaratmak için kurum içinde bilgi panoları, e-bültenler vb iletişim araçları kullanılmalı, bu konuda her düzeyden yöneticiler eğitim almalı ve çatışma yönetimi ve hakemlik etme konusunda bilgilenmeliler" diyor.

Kuşkusuz bir işyerinde mobbing davranışlarını tamamen önlemek mümkün olmasa da, en aza indirmek esas hedef olmalı. Mobbing şikayetlerinin ciddiye alınarak hemen değerlendirilmeli, çatışmalar sonlandırılmalı, zorba ve kurbanları ayırarak farklı departmanlarda çalışmaları sağlanmalı. Gülcan Arpacıoğlu, ıK yöneticileri bu konuda ne kadar bilinçliler sorusuna şöyle cevap veriyor: "Ne kadar bilinçli olduklarını sorduğumda ve seminer vermeyi önerdiğimde, binlerce kişinin çalıştığı bir kurumun ıK direktörü 'Bizde böyle bir şey yok, kesinlikle yok, bizim kültürümüzde yok' diye cevapladı. Hiçbir şey söylememe izin vermemişti. Oysa istatistikler diyor ki, bir yerde on kişi çalışıyorsa, bunların en az ikisi ya da üçü mutlaka acı çekiyordur. Mobbing ve doğurduğu büyük maliyetler, açtığı büyük yaralar tepe yönetimin sorumluluğu altındadır, yönetimin mobbing yapılmasına göz yumması demek, teşvik etmesi anlamına gelir."

İşiniz ile ilgili mutsuzluğunuz sürüyorsa, isteksizlik ve bezginlik çekiyorsanız, haksızlığa uğradığınızı düşünüyorsanız, kendinizi öfkeli ve çaresiz hissediyorsanız ve bunların nedeni olarak

Çözümlenmemiş bir çatışma, baş eğmediğiniz bir durum varsa,

İşyerinde aşağılanma, tehdit edilme ya da dışlanmaya maruz kalıyorsanız

Herkesin önünde küçük düşürülüyorsanız, alay ediliyorsanız

İş performansınız hakkında haksızca yeriliyorsanız

Sorumluluklarınızı yerine getirmenizi engelleyen mantık dışı uygulamalar yapılıyorsa

İşten atılmayla tehdit ediliyorsanız

Hakkınızda asılsız dedikodular çıkarılıyorsa

Bu davranışlar sürekli ve ısrarla yapılıyorsa; altı ay ya da daha uzun bir zamandır anlam veremediğiniz bu saldırılar sonucu özgüveniniz yara aldıysa, çok iyi yaptığınız bir iş konusunda kendinizi yetersiz hissetmeye başladıysanız, mobbing kurbanı olabilirsiniz.
Tülin davası diğer davalara da örnek oldu
Mobbing oturumuna konuşmacı olarak katılacaklardan biri de Avukat Ayşe Altıparmak. Mobbing konusunda açılan ve kazanılan, aynı zamanda Yargıtay'ın da onayladığı ilk davanın avukatı. Jeoloji Mühendisleri Odası'nda işe başlayan ve Büro Amiri pozisyonunda görev alan Tülin Yıldırım bundan 3 yıl önce mobbinge uğrayınca ona başvurdu. Tülin Yıldırım'ın yaptığı işler yeni genel sekreterin gelişiyle sürekli olarak eleştirilmeye başlanmıştı. 28 Ocak 2007 tarihinde Hürriyet ıK'da yayınlanan röportajımızda Tülin Yıldırım yaşadığı süreci şöyle anlatıyordu: "Sürekli olarak yaptığım işin beğenilmediği söyleniyordu ama neyini beğenmiyorsunuz diye sorduğumda cevap alamıyordum, 'beğenmiyorum işte' deyip geçiyordu. Bir sürü yetkimi elimden aldılar. Kimin ne eksiliğinin giderilmesi gerekiyorsa bana yüklendi. Büro Amiri olmama rağmen toplantılarda kimse yüzüme bakmaz oldu. ızin günümde yaşanan bir evrak kaşılıklığının sonucunu bile bana yüklediler. Beni yalancılıkla bile suçladılar. Neye uğradığımı şaşırdım. Sonunda uyarı ve kınama cezası da aldım. Artık işe ayağımı sürükleyerek gider olmuştum."

Tülin Yıldırım, Avukat Ayşe Altıparmak'a başvurduğunda moral olarak çok yıpranmıştı. Olayları anlatırken zaman zaman kendini tutamayıp ağladığı oluyordu. Kendini büyük bir haksızlığa uğramış ve yalnız hissediyordu. Altıparmak ise dava açmadan önce tereddütlüydü, çünkü bu tip bir dava ilk defa açılacaktı ve kanunda duygusal taciz, baskı, yıldırma, işten ayrılmaya zorlamaya ilişkin hükümler yoktu. Bu nedenle genel hükümlerden yola çıkmaya karar verdiler. ışçinin onurlu çalışma hakkı ve işverenin işçiyi gözetme, koruma yükümlülüğü gibi. Bu arada yabancı davaları da araştırdılar ve yurtdışında kazanılan dava örneklerini mahkemeye sundular. 7 ay süren dava sonucunda Tülin Yıldırım'ın uğradığı baskı ve yıpranma nedeni ile 1.000 YTL manevi tazminat almasına hükmedildi. ışverenin mobbing uyguladığı açıkça kararda kabul edildi ve hukuken hangi davranışların mobbing sayılacağı tanımlandı. Dava hukuk sistemi açısından büyük önem taşıyor çünkü dava mobbing konusunda açılan ve kazanılan ilk dava ve diğer davalara da örnek teşkil ediyor. Ayrıca kararda mobbing kavramı şu sekilde anlatılıyor. "ışverenin işçiyi gözetme yükümlülüğü işverenin işçinin kişiliğine saygı gösterme ve işçinin kişiliğini koruma borcunu da içerdiği halde, davacının nedensiz yere işini yapmamakla suçlanması, yetersiz olarak değerlendirilip aşağılanması, en basit olaylarda dahi yazılı savunma istenerek taciz edilmesi, işveren tarafından şahsi nedenlerle birlikte çalışmak istemediği işçiyi psikolojik olarak yıpratıp onu işten ayrılmaya zorlaması, iş hayatında yaygın uygulanan bir taktik olduğundan, duygusal taciz (mobbing) nedeniyle de davacının manevi yıpranma için manevi tazminatı hak ettiğine karar verilmiştir." Mahkeme ise mobbing'i şöyle tanımlıyor: "Mobbing kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her türlü kötü muamale, tehdit, şiddet, aşağılama ve benzeri davranışları içermektedir."

Ayşe Altıparmak, kendisini Türkiye'in dört bir yanından işçi ve hatta memurların aradığını, bu konuda bir bilinçlenme oluşmaya başladığını söylüyor. Altıparmak'ı arayıp bu konuda dava açmak için Tülin'in kararını isteyen çok sayıda avukat da var: "Tülin'in kararı Yargıtay tarafından da onaylandı ve artık örnek teşkil edebilecek durumda. Yani hukuki içtihat oluştu. Bu kararın bence diğer önemli yanı da, artık mobbing'e uğrayanların bu nedenle iş akitlerini haklı nedene dayanarak feshederek işverenden kıdem ve ihbar tazminatlarını da talep edebilmeleridir." Altıparmak mobbing'e uğrayanlara şunları tavsiye ediyor: "Konuyu dile getirmekten çekinmeyin. Hatta mobbing yapan kişiyi üstlerinize şikayet edin ve yazışmalar, e-postalar, soruşturma dosyaları gibi her türlü delil teşkil edebilecek şeyden birer kopya da kendinize dosyalayın."

Peki işsizlik sigortasını almanın ön koşulu ihbar tazminatını almak mıdır... ihbar tazminatını almadan işsizlik sigortasından faydalanamaz mıyız? Gerçi ihbar tazminatını alamamak demek evlilik dolayısı ile istifa etmek demek bir yarde tabiki...

Servise de almayacaklarmış bu cumadan itibaren...

İnsan kaynakları müdürü de izmirden gelip gidiyor. Onun aracına biniyordu eşim.

Hayat çok zorrrrr...

teşekkürler ilginize