İş akdinin feshi için 18. Madde bizi nasıl bağlar?

Merhaba,
Diğer soruma bir yanıt alamamıştım ama en azından umarım buna yanıt alırım.

Bir callcenter çalışanıyım ve yakın zaman içerisinde ne hikmetse işverenimiz işten çıkarmalara ağırlık vermiş bulunmakta. Geçenlerde birkaç arkadaşımız 18. madde hükümleri gereğince işten çıkartılmak istendi.
Sıra eminim bize de gelecektir!
Arkadaşlar sebep sorduklarında; "Çok fazla sayıda raporunuz var" cevabını alıyorlar. Birinin 1 yıl içerisinde toplamda 62 gün, diğer arkadaşın da 1 yıl içerisinde 60 gün raporu varmış ve tabii ki bunlar aylara ve günlere yayılmış olarak mevcut. Yani kimi zaman bir istirahati 4-5 gün birdense, kimi zaman sadece 2 gün. İşverenimizse 18.maddeden dolayı işakidlerini fesh ettiği ve onlarla çalışmak istemediği, tüm geçmişe dönük tazminatlarının hesaplarına yatırılacağını söylüyor ve belgeyi imzalamalarını istiyor.

Sorularıma gelince;
1-) Bu arkadaşlara herhangi bir ihbar süresi verilmeden ve önceden işten çıkarıldıkları belirtilmeden işten çıkarılıyorlar, bu mümkün mü mümkünse nasıl?
2-) Farklı aralıklarla rapor alıyorlar ve tüm raporlar Devlet Hastanesi onaylı. Yani raporlu olduğu için işçinin işine son verilebilir mi?
3-) 18. Maddeye göre iş akidleri bu arkadaşların raporlarından kaynaklı derhal feshedilebilir mi?
4-) Bu belgeyi imzalamayıp işyerinden ayrıldıklarında işe iade için dava hakları doğar mı ve tazminat buna rağmen hesaplarına yatırılır mı?
5-) Böyle bir fesih halinde imza atmadan ayrıldıktan sonra dava haklarının doğması için tazminat hesaba yatırılsa bile bunu çekmemek, vb... gibi izlenmesi gereken yollar nelerdir?

Özellestırılen kurumda 4046 sayı 22 maddesı uyarınca 5 yıllıgına ıs sozlesmesı ımzaladım. kurum 22.4.2008 tarıhınde 2 yıl oluncaıs akdımı tek taraflı fesh ettı. 4046 sayıya gore baska kuruma naklım yapıldı.. tek taraflı ıs akdı oldugu ıcın kuruma ıhbar ve kıdem tazmınatı acabılırmıyım..

Sayın edomurcuk;
İşçinin kesintisiz raporlu süresi iş Yasası'nın 17. maddesindeki ihbar süresine 6 hafta eklendiğinde bulunan süre kadar veya daha fazlası ise, işveren derhal fesih hakkını kullanarak kıdem tazminatı ödemek koşulu ile iş sözleşmesini sonlandırabilir, bu durumda ihbar tazminatı ödenmez. (BU konu için bak mad. 25/I). Bu durumda açılacak işe iade davası reddedilir.

Yukarıda bahsettiğim duruma uygun olmayan sık sık rapor alma halinde işe son verilirse ihbar ve kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Ancak bu tür sık sık rapor almalar işe iade davasının da kaybedilmesine neden olur. Fakat böyle bir sebeple işie sson verirlirse işçinin savunmasının alınması zorunludur. Savunma alınmadan son verilmiş ise işe iadeyi kazanır.

Verdiğiniz bilgilerden dolayı inanın çok teşekkür ederim Abbas Bey.
Kafama takılan en büyük sorulardan birisiydi bu.

Ancak sormak istediğim son bir ek var cevabınıza binaen; Bu kesintisiz değilde parça parça alınan raporların toplamında da bahsettiğiniz 17.maddedeki sürenin 6 hafta aşımı geçerli mi?
Yoksa toplam gün ne olursa olsun parça parça alınan raporlarda fesh edebilirler mi iş akdini?

Tekrar teşekkürler. İyi çalışmalar...

Alıntı:

---

edomurcuk rumuzlu üyeden alıntı

Verdiğiniz bilgilerden dolayı inanın çok teşekkür ederim Abbas Bey.
Kafama takılan en büyük sorulardan birisiydi bu.

Ancak sormak istediğim son bir ek var cevabınıza binaen; Bu kesintisiz değilde parça parça alınan raporların toplamında da bahsettiğiniz 17.maddedeki sürenin 6 hafta aşımı geçerli mi?
Yoksa toplam gün ne olursa olsun parça parça alınan raporlarda fesh edebilirler mi iş akdini?

Tekrar teşekkürler. İyi çalışmalar...

---

Verdiğiniz sürelere bakılırsa ihbar süresi + 6 haftayı aşan kesintisiz rapor zaten söz konusu değil. Ancak çalışan tek hekimden bir yıl içinde aralıklarla da olsa toplam 40 gün rapor alabilir. Bunu aşan raporlar sağlık kurulunca verilmelidir. Yani aşan süreler için usülsüz rapor alımı söz konusu olmuş olur. İşveren buna da dayanarak fesihte bulunabilir. Eğer bu yola başvurmadıysa sık rapor alan çalışanın sözleşmesi işverence raporları nedeniyle feshedilirse ihbar ve kıdem tazminatını ödemesi gerekir. Ancak Abbas Bey in de söylediği gibi çalışanın savunması alınmalıdır. Yoksa çalışan açtığı işe iade davasını kazanabilir.