Eski iş kanunu 16\II-e 'nin karşılığı NEDİR?

1475 Sayılı İş Kanunu 16\II-e '... iş şartları esaslı tarzda değişir,başkalaşır yveya uygulanamazsa ' iş sözleşmesi bildirimsiz olarak derhal feshedilir.buna ilşkin olan bir Yargıtay kararı da şöyledir.

Yargıtay 9.Hukuk dairesi 27.3.1997
' Taraf tanıklarının anlatımlarına göre davalı işverenin davacının kira parasını başlangıçta ödemekteyken sonradan ödemediği anlaşılmaktadır.İddia,tanık anlatımlar ve tüm dosya içeriğine göre davacının kira parasının davalı işveren tarafından ödemmesi nedeniyle davacının sözleşmeyi HAKLI olarak feshettiği sonucu çıkmaktadır ' böyle bir durum süreklilik arz eden bir yardımdan davacı yoksun kalmıştır ki bu durum işçiye sözleşmesini 1475 Sayılı İş Kanunu 16\2 maddesi uyarınca HAKLI ŞEKİLDE feshetmesi yetksi verir. Böyle olunca davacı KIDEM TAZMİNATINA hak kazanır.'
sorularım :
1) yeni İş Kanunuda 1475 sayılı İşkanunu 16\II-e 'ye karşılık gelen hüküm nedir ?
2)yukarıdaki olay bugün için geçerli olsaydı sonuç ne olurdu?

nilgul

Emin olmakmakla beraber yaptığım yorumu sizinle paylaşmak istiyorum. eski İ.K 16\II-e bildirimsiz derhal fesih hallerinden birini düzenlemiştir
yeni İş Kanunu 24. md.de tahdidi olarak sayılmış hususlar arasında eski i.K 16\II-e de belirtilen husus yoktur;fakat bu hükme benzer bir madde mevcuttur :22\1. Ancak bu madde sadece işverene GEÇERLİ nedenlerle sözleşmeyi feshetme hakkı tanımıştır.işverenin geçerli nedene dayanmaması halinde ise işçi ancak 17 ila 21'inci madde hükümlerine göre dava açabilecektir.iş sözleşmesi haksız değil GEÇERSİZ bir nedenden dolayı feshedilmiş olacağından işçi bu halde dahi kıdem tazminatını alamayacaktır

(yoksa yanılıyor muyum ? yardımcı olursanız sevinir kafam çok karıştı )


nilgul

İşveren 22/1'e göre feshetse bile kıdem tazminatının şartları oluşmuşsa kıdemi ödemek zorunda.İşverenin Kıdem tazminatını ödemeyeceği tek hal haklı nedenle derhal fesih hakkı.Bunlar zaten örnek niteliğinde işyerinde şartların değişmesi ile örneğin yeni bir makine ile 100 işçiye ihtiyaç kalmaz.Bu işverene işçiyi kıdem tazminatı ödeyerek çıkarma imkanı tanır.Yoksa haklı nedene dayalı fesih değildir.Geçerli nedene dayalı fesihtir.

İşçi bu feshin geçerli nedene dayanmadığını ileri sürerse ve mahkemede dava açar.Davayı da kazanırsa işine iade edilir.Alınmazsa ayrıca bir tazminat alır.

18. Maddenin 2. cümlesi

Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

Feshin geçerli sebebe dayandırılmasını anlatırken kıdem tazminatı için 66. maddeye atıfta bulunmuştur.Buradan da Kıdem tazminatı alması gerektiği sonucuna varırız.

Akıllarımız sınırlı, fakat bu sınırlılığın şartları içersinde sonsuz olasılıklarla çevrilmişiz. İşte hayatın gayesi bu sonsuzluktan kavrayabildiğimiz kadar çok şey kavramak.

22\1 sadece işverene iş sözleşmesini geçerli nedene dayanarak feshetme hakkı tanımıştır. yukarıdaki Yargıtay kararını bugüne uygularsak işçi 16\II-e 'ye jarşılık gelen HANGİ HÜKME başvurabilecektir? bunu merak ediyorum. yoksa 22\1 hükmü dolaylı olarak (işverenini haksz ya da geçersin nedene dayanarak feshi sonucunda) işçiye talep hakkı tanımıştır. işçinin direk yapabileceği nedir?

nilgul

18/2 ye göre kıdem tazminatı alır

Akıllarımız sınırlı, fakat bu sınırlılığın şartları içersinde sonsuz olasılıklarla çevrilmişiz. İşte hayatın gayesi bu sonsuzluktan kavrayabildiğimiz kadar çok şey kavramak.

ALİ, yorumun için teşekkür ederim; ama
sorun işçinin kıdem tazminatı alıp almamAsı değil
sorun 16\II-e nin karşılığı bugünkü iş kanunda nedir ?
24.md kapsamında sayılmıyorsa neye karşılık geliyor ?

İŞ HUKUKUNA İLİŞKİN FORUMLARA CEVAPLAR YAZILIYOR. BU FORUMU NEDEN KİMSE DİKKATE ALIPTA CEVAP VERMİYOR ANLAYAMIYORUM !

nilgul

4857/22 Kanunda yapılan yeni bir düzenleme ile işverenin belirli koşullarla çalışma şartlarında değişiklik yapabileceği kabul edilmiş bulunmaktadır.

Bu nedenle, eski yasada yer alan (1475/16/II-e ) "iş şartlarının esaslı tarzda değişmesi veya başkalaşması" nın derhal fesih nedeni oluşturması artık mümkün değildir.

Sayın yyln,
Dediğiniz gibi bu gerekçe artık haklı nedenlerle fesih snucunu doğurmayacaktır peki bu tür (ilk iletimde yazdığım Yargıtay kararında belirttiğim) durumlarda işçi ne yapabilecektir ?

nilgul

Alıntı:

---

Alıntı: böyle bir durum süreklilik arz eden bir yardımdan davacı yoksun kalmıştır ki bu durum işçiye sözleşmesini 1475 Sayılı İş Kanunu 16\2 maddesi uyarınca HAKLI ŞEKİLDE feshetmesi yetksi verir. Böyle olunca davacı KIDEM TAZMİNATINA hak kazanır.'

---

Eski iş yasasının 16/2 maddesine göre verilmiş olan bu karar, 4857 sayılı yasanın 24/II maddesine ve eğer fıkra da belirtmek gerekirse, (e) fıkrasına emsal teşkil edebilir.

Sayın yyln,
eski İ.K 16\II-e yi kıyas yoluyla yeni İ.K 24\II-e' ye uygulayamazsınız.iş kanunu 24.md.de belirtilen hususlar SINIRLI olarak sayılmıştır, ÖRNEK NİTELİĞİNDE DEĞİLDİR. hem bu açıklamnızla bir önceki cevabınızla çelişiyorsunuz.

nilgul