Yabancı menşeili şirketten personel çıkarma

Amerika merkezli şirketin, Türkiyedeki şirketinde genel müdür olan çalışanını çıkarması

Merhabalar,
Ana merkezi Amerikada bulunan şirketin Türkiyedeki şirketinde(AŞ) görevli olan yabancı genel müdürün Amerikadaki şirket talimatıyla (e-mail,fax) işten çıkarılması husunda hukuki düşüncelerinizi beklemekteyim..

-yabancı kişinin çalışma izni yok ama İK kapsamında ihbar ve kıdem tazminatı gibi taleplerle karsı karsıya kaldık
-İK kapsamında degerlendırılse bile işten çıkarma haklı nedene dayanmakta
-şahsı merkez şirket atamış(yine talimatla) aynı şekilde işten çıkarmıştır
-Türkiyedeki şirketle şahıs arasında sözleşme bulunmamaktadır vs vs.

Çok ayrıntılı olmakla beraber bu başlıklar altında konuyu kısıtlayarak ana merkezli şirketin fax,e-posta talimatıyla kişiyi işten çıkarmasının hukuki ihtimaller ve incelenmesi gereken hususlar hakkında yorumlarınızı beklemekteyim,şimdiden tesekkurler..
Saygılarımla

Türkiye'de faaliyet gösteren yabancı şirketler ve şubeleri , Türk mevzuatına tabidir.

Yabancı uyruklu Genel Müdür için , çalışma izni alınması gerekirdi.Yapılmış mı sorunuzdan açık anlaşılmıyor ama yapılmadığı kuvvetle muhtemel (çalışma izninin bulunmamasından) SGK'ya sigorta girişinin yapılması gerekirdi.Yazılı bir iş sözleşmesinin bulunmaması, çalışmanın olmadığını göstermez.

Yukarıda belirtilenler ışığında, yabancı uyruklu Genel Müdür, şirkette 1 yıldan fazla çalıştığını ispatlarsa, kıdem tazminatı ve ayrıca ihbar tazminatı talep edebilir. Ancak pozisyonu gereği işe iade davası açamaz, açsa da kazanamaz.

Tavsiyem karşı taraf çalıştığını belgelerle ispatlayabilecek bir durumdaysa, idari cezalarla karşı karşıya kalmaktansa uzlaşma yoluna gidilmesidir.

Selamlar,

Harun Bey öncelikle alakanız için teşekkürler,
şahıs 4 senedir bu şekilde (talepsiz/izinsiz) çalışmakta olduğundan öngörülen idari para cezası poziyonu itibari ile aldığı ucretin yanında (tazminatlarda düşünüldüğünde) hayli cuzi kalacaktır.
Tıkandığım nokta izinsiz çalışan yabancı kişinin de İK kapsamındaki tazminatlara hakkı olup olmadığı ve varsa da buna sizce hizmet akdi mi belirli süreli iş sözleşmesi mi demek daha doğru olacak?..(hersene zincirleme şeklinde yenilenmişse de sözleşmenin belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmeyeceği yönünde Yargıtay kararları mevcut)
Tekrar tesekkurler

İlk mesajımda da belirttiğim gibi, çalışanın çalışma izninin olmaması veya yazılı bir iş sözleşmesinin bulunmaması, eğer çalışma ispatlanabiliyorsa ki, Genel Müdür vasfında birinin bunu belgelerle ispatlaması zor olmasa gerekir, en azından altına Genel Müdür ünvanı ile imza attığı dokümanlar dahi ispata yeterlidir.

Belirttiğiniz gibi Yargıtay'ın üst kademe yöneticiler ile ilgili belirli süreli sözleşme yapılabileceği yönünde kararları var. Ancak belirli süreli sözleşmeler yapılmış olsa dahi, doktrinde baskın görüş çalışana kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği yönündedir. Bu husus tartışmaya açık olmakla birlikte geçmiş Yargıtay kararlarında "sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatı ödenmez" denilirken 4857 sayılı İş Kanunu'nun yürürlüğü ile özel Kanunlar mesela 625 sayılı Kanun ile zincirleme belirli süreli sözleşmeler de olsa kıdem tazminatına hak kazanılmayacağı tarzı istisnai durumlar dışında belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlara kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği görüşü ağırlık kazanmıştır.

Bizim ülkemizde belirli süreli iş sözleşmesi uygulamaları ,birçok Batı ülkesinin aksine objektif neden ve işin niteliği itibarıyla sürekli olup olmaması dikkate alınarak ve biraz da bazı işverenlerin Kanunu dolama sevdası sebebiyle, kıdem tazminatı ödenmesi noktasında hakkaniyete ve yasanın amacına daha uygun düşmektedir düşüncesindeyim.

Selamlar,