İş Tanımının Yükümlülükleri
Ülkemizdeki büyük şirketlerden bir tanesinde meydana gelen organizasyonel değişiklik nedeniyle görev tanımlarında değişiklik yaşanmıştır. Yeni görev tanımı aslında daha önce yapılan 2 farklı işin birleşmesinden oluşturulmuştur.Şirket içinde çalışanlardan bir kısmı yeni görev tanımlarını imzalamış, bir kısım çalışan ise eklenen görevleri yapmakta güçlük çekeceklerini düşünerek henüz imzalamamışlardır. Bu durumda yeni görev tanımını kabul etmek ve etmemekle bağlantılı olarak, işveren çalışanı işini yerine yeterli ölçüde getirememesi nedeniyle işten çıkartılabilir mi? Çalışanın yeni görev tanımını imzalamaması durumunda işveren ne ölçüde yaptırımda bulunabilir? Yada iş tanımını imzalayan kişiler için görevlerini yerine getirememek nedeniyle işten çıkartılma durumu söz konusu olabilir mi? Çalışan bu durumda işeiade davası açabilir mi? Bu konuda bilgi paylaşımında bulunursanız memnun olurum.
Re: İş Tanımının Yükümlülükleri
Alıntı:
İş K. Madde 22 - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
İşverenin işyerinde işin,işyerinin ve işletmenin gerektirdiği değişiklikleri yapması işverenin yönetsel bir hakkıdır. Bu değişiklikler, işçinin halihazırdaki çalışma koşullarını esaslı bir surette etkilemeli ve işçi açısından iş sözleşmesinin sürdürülmesini çekilmez bir hale getirmelidir ki böylesi değişiklikleri işçi kabule zorlanamaz. Kabul edilmemesi halinde değişiklikler işçiyi bağlamayacak ve işçi eski işini yapmaya devam edecektir.
İşvereniniz de işyerinde organizasyonel bir değişikliğe gitmiş, görev tanımlarını değiştirmiş, bunu yaparken bazı işleri tek görev altında toplamış olabilir. İş hukukunun doğası gereği her dava ve her olay kendine özgü objektif veya subjektif sebepler içerir ve her olay bu nedenle kendi içinde çözümlenmelidir. İşverenin öncelikle bu değişiklikleri iyi niyetle ve işletmesinin daha verimli çalışması, maliyetlerin azaltılması, işçi performanslarının artırılması gibi somut gerekçelere bağlaması gereklidir.Örneğin işi sadece telefonlara bakmak olan çalışana, bir başkasının yapmakta olduğu gelen-giden evrak kayıt işininin de verilmesi suretiyle görev tanımının değişmesi, işçi aleyhinde çalışma koşullarını ağırlaştıran bir değişiklik olmadığı halde, esas işi kaynakçılık olan bir işçiye bu görevinin yanısıra galvaniz bölümünde de iş yüklenmesinin savunulacak bir yanı yoktur. Bedenen çalışılan işlerde görev tanımı değişikliklerinin işçi aleyhine olup olmadığı daha objektif olarak belirlenebilirse de, masa başı işlerdeki görev tanımları değişiklikleri çok absürd olmadıkça iş koşullarında ağırlaşma olarak değerlendirmekte güçlük arz edebilir.
Her halde işçi görev tanımı değişikliğini kabule zorlanamayacaktır. Bu durumda 6 iş günü içinde yazılı olarak değişikliği kabul etmeyen işçiye karşı işveren, bu değişimin işletmesi için zorunlu olduğu, dolayısıyla iş sözleşmesini fesihten başka çaresi kalmadığı nedeniyle iş sözleşmesini ihbar ve kıdem tazminatlarını ödemek suretiyle GEÇERLİ NEDEN ile fesih hakkına sahiptir.
Bu durumda yasal koşulları mevcutsa (30 dan fazla çalışan - 6 aydan fazla belirsiz süreli akitle çalışan) işçinin işe iade davası açma hakkı doğacaktır.
İşvereniniz de yukarıda verilen 22. maddeyi işletebilmek için değşiklikleri size yazılı olarak tebliğ etmiştir. Tebliğden itibaren bu değişikliği kabul ettiğinizi yazılı olarak işverene bildirmemeniz halinde işverenin fesih hakkı doğacaktır.
