İş yerinde Kıdem düşürme

Merhabalar... eşim 4 yıldır özel bir anaokulunda sınıf öğretmeni olarak görev yapmakta. Önümüzde ki 4 ay içerisinde eşim doğum yapacak,dolayısıyla kanuni hakkı olan doğum iznini kullandıktan sonra işine devam etmek istiyor. Ancak iş veren hamile öğretmenleri işte çalıştırma taraftarı değil bu sebeple eşimi işten çıkaracak. Bizim sorunumuz tazminatımızı alamama durumunda ortaya çıkıyor şöyle ki; işveren tazminat vermemek için eşimin yasal süre olan doğum iznini kullanmasını sağladıktan sonra kendisini işten çıkarmayacağını ancak 4 yıldır sınıf öğretmeni olarak çalıştığı kuruma yardımcı dadı sıfatıyla alacağını söylüyor. Eger eşim çalışmak istemezse tazminat vermesinin gerekmediğini çünkü işçiyi kendisinin çıkarmadığını işçinin istifa etmiş sayılacağını savunuyor. Böyle bir durumda eşim bu kıdem azaltılması karsısında çalışmak istemezse tazminat talebinde bulunabilirmiyiz? Burada ayan beyan bir ard niyet var işveren tarafından? Bu konuda yardımlarınızı bekliyoruz.

Sayın ziyayegen78,
Anlattıklarınızdan eşinizin 4857 sayılı yasa kapsamındaki işçi statüsüyle çalıştığı anlaşılıyor.
Eşit davranma ilkesi
MADDE 5. - İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.
20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.

Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi
MADDE 22. - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

İşverenin iş değişikliğini eşinize yazılı olarak bildirmesi gerekir.
Eğer iş sözleşmesinde sözkonusu yeni işte çalışacağına dair özel bir madde yoksa, iş eskisine göre tenzili makam/rütbe denilebilecek nitelikte ise, eşiniz kabul etmek zorunda değildir.
Bu durumda işveren gerekçelerini de açıklayarak iş aktini feshedebilir.
Eşinizin işe iade hakkı ve tazminat hakları saklıdır.
İşverenin verdiği bilgiler doğru değildir.

Esenlikler,