Printable View
Üst düzey yöneticilerimizden birisine 2002 yılında iş akti feshi yapılmış ve 6 ay olan fesih süresi kullandırılmış ve bunun akabinde kendisiyle 1 yıllık sözleşme yapılmış.Fakat bu çıkışı yapan Personel Müdürü ihbar süresi içerisinde işten ayrılmış.Bu durum çok gizli olduğu için kimsenin durumdan haberi olmamış ve kıdem tazminatıda ödenmeden belirli süreli iş sözleşmesi sonunda çıkarılmadan bugünlere gelinmiş.Şimdi bu kişi işten çıkararılacak.İhbar öneli yine 6 ay mıdır?
Feshi ihbar süresinin 6 ay olacağı taraflar arasındaki hizmet sözleşmesi ile mi kararlaştırılmış?
TİS mi var yoksa?
Hizmet sözleşmesi ile.
Taraflar arasında son akdedilen sözleşmede de yine feshi ihbar öneli 6 ay olarak belirlendiyse bu süreye uyulacaktır. Ancak son sözleşmede feshi ihbar öneline ilişkin bir düzenleme yoksa İş K'ndaki öneller dikkate alınacaktır.
İlknur Hanım' ın yorumuna bir katkı olarak,
İlk sözleşmede ihbar süresi sonunda kıdem tazminatı ödenmediyse ve yeni iş sözleşmesinde belirtilen yapılacak işin tanımı farklılaşmadıysa, bir dava durumunda tüm sürelere ilişkin kıdem tazminatı hesaplanması gereği yanında, yapılan belirli süreli iş akdinin de belirsiz süreliye dönüşmesi (zira anladığım kadarıyla 1 yıllık belirli süreli akit yapıldıktan sonra bunun üzerinden yıllar geçmiş) bir başka deyişle ilk sözleşme hükümlerinin cari olduğu yönünde bir karar da çıkarsa sürpriz olmaz.
Selamlar,
Görev ünvanı değiştirilmiş
Sadece fesih önelini soruyorsanız taraflar arasında son akdedilen sözleşmeye bakın, orada düzenleme yoksa İK.17.m.'deki düzenleme geçerli.
Ünvan değişikliği ve bunun etkisiyle ilgili bir sorunuz varsa daha ayrıntılı anlatınız lütfen.
Ünvan değişikliği HRMGR'nin "....belirtilen yapılacak işin tanımı farklılaşmadıysa" cümlesine atfen yazılmıştır.
Ünvanın farklılaşmış olması önceki döneme ait kıdemin hesaplamaya dahil olmasına engel değil.
Siz kıdemi mi soruyorsunuz, yoksa feshi ihbar süresini mi?
Kıdem tazminatına esas kıdem süresinin hesaplanmasında, Yargıtay'ın değişik olaylarda değişik yorumları bulunmaktadır.
Genel olarak Yargıtay'ın olaya bakışı, ilk sözleşmenin sonlanmasında kıdem tazminatı, bakiye yıllık izin haklarının ödenmiş olması halinde ve 2. akitte yer alan şartlarda (görev tanımı, özlük haklarda değişiklik vb.) değişiklik durumunda; yeni sözleşmenin artık yepyeni şartlarla farklı bir sözleşme olduğu ve kıdem süresinin 2. akitin devam süresi ile sınırlı olduğu yönündedir. Emekli olup, hemen ertesi gün tekrar işe alınmış çalışanlarda bile , yukarıda belirttiğim genel kriterlere bakarak eski sürelerin dikkate alınmayacağı yönünde Yargıtay kararlarına rastlamaktayız. Bu konunun kıdem tazminatı ile ilgili yönü...
İhbar süresi konusunda İlknur Hanım'ın yorumuna katılıyorum. 1 yıllık belirli süreli iş akdinin yıllar boyu devam etmesi artık akdi belirsiz süreli hale getirmiştir. Belirli süreli akitte ihbar süresi konulamayacağına göre belirsiz süreli akit için ihbar süresi İş Kanunu 17. maddede belirlenen süredir.
Selamlar,