Printable View
Bir işyerinde sigortalı olarak çalışan bir kişinin işini aksatmayıp yani yerine eleman çalıştırıp gerçek kişi firması kurup ticari faliyet yapması iş kanununa göre işverene işten çıkarma yetkisi tanırmı? ( iş kanununda ücretli izinlerde işçi farklı bir işte çalışamaz diye hüküm var ama bu bahsettiğim konu muallakta...)
Etik olan işçinin, etiyle sütüyle işverenin emrine girmesidir.:) İşi aksatmamak kaydıyla ve yapılan işle bağlantılı olmamak üzere, iş sözleşmesinde veya T.İ.S. aksine bir hüküm yoksa, işçi istediği işi yapabilir.
Cumhuriyet Bayramı'nızı kutlarım.
Selamlar,
İş sözleşmesinde aksine hüküm yok ise aslolan işçinin işini kendisinin yapmasıdır. Ayrıca çalışma günlerinde işinin sona ermesinden sonra veya çalışmadığı tatil günlerinde, yıllık izinde,istirahtli olduğu zamanlarda vs de başka bir işte çalışmaması gerkir. Aksi halde ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan bu davranışı nedeniyle iş sözleşmesi 4857/25-II uyarınca tazminatsız fesh edilir.
İşçinin İşverene Karşı Yükümlülükleri Nelerdir?
İki tarafa borç yükleyen bir akit niteliğinde olan hizmet sözleşmesinde başlıca işçinin borcu "iş yapma" borcudur. Kısaca işçinin yükümlülükleri;
İş yapma borcu
İşverenin talimatına uyma borcu
Sadakat borcu
Rekabet etmeme borcudur.
İşçinin İş Görme Borcunun Kapsamı Nedir?
İşgörme borcunun kapsamına; işçi tarafından yapılacak işin türü ve ayrıntıları ile işçiden iş gücünün tamamını bir işverene bağlı tutulması girmektedir. Bu unsurların birbirinden ayrı bir şekilde açıklanması gerekmektedir.
İşçinin yerine getirmek zorunda olduğu işin türü ve ayrıntıları genel olarak bireysel hizmet sözleşmeleri ile toplu iş sözleşmeleri ve işyeri iç yönetmeliklerinde açık olarak gösterilir. Bu sebepledir ki; işçinin iş görme borcunun kapsamı tespit edilirken sözkonusu düzenlemeler gözönünde tutulur. Şayet hizmet ilişkisinde yapılacak işin türü ve ayrıntıları bu şekilde tayin edilmemişse işveren yapılacak işin türünü ve ayrıntılarını yönetim hakkına dayanarak tek taraflı tespit edebilir. Ancak bu yetki herhalde 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu madde 2 hükmünün sınırlamasına tabidir.
Kural olarak bir işçiden işgücünün tamamını bir işverene bağlı tutması beklenemez. İşçi işverene bağlı olduğu çalışma saatleri dışında başka bir işverene bağlı olarak çalışabilir ama bunun sınırını ya da şartlarını taraflar aralarındaki sözleşmeye dayanarak belirleyebilirler. İşçi çalışma saatleri içinde işgücünü işverenin sevk ve idaresine amade tuttuğundan bu zamana rastlayan anlarda başka bir işte çalışması mümkün değildir. Aksi takdirde işveren hizmet sözleşmesini haklı nedenle feshetme yetkisini kazanmış olur.
İşçinin Sadakat Borcunun Kapsamı Nedir?
Günümüz İş Hukuku anlayışında işçi ile işveren arasında Borçlar Hukuku'na dayalı sözleşmesel ilişkiden ziyade daha sıkı, daha yakın bir kişisel ilişkinin var olduğu kabul edilmektedir. Sadakat borcu da işçi ile işveren arasındaki bu bağ sebebiyle ortaya çıkmaktadır. Sadakat borcunun kapsamına genel olarak işçinin yapması ve yapmaması gereken hareketler girmektedir.
İşçinin yapması gereken davranışlar, işverenin menfaatleri doğrultusunda bazı olumlu davranışlarda (işini titizlikle yapması, güveni kötüye kullanmaması vb.) bulunmak oluştururken yapmaması gereken davranışlar işçinin işveren ve işyerine zarar verebilecek her çeşit davranıştan kaçınması hali teşkil etmektedir. İşçinin yapmama borcu Yeni İş Kanunu madde 25/bend II-b-d-e hükümlerinde sayılmıştır.
İşçi ile işveren arasında Sadakat borcunun ekonomik olarak en önemli şekli sır saklama borcudur. Sır saklama borcu işçinin işverenin işyerinde çalışırken öğrendiği yada işin niteliği gereği öğrenmek durumunda kaldığı her türlü bilgi ve tekniği dışarıya sızdırmamasıdır. Yeni İş Kanunu madde 25/bend II-e hükmünde yer alan cümleden de anlaşıldığına göre sır saklama borcundan söz edebilmek için işçinin işverenin mesleki sırlarını ortaya atması hali gerekli ve yeterli bulunmaktadır. Kanunun lafzında herhangi bir kısıtlama olmadığı için mesleki sırrın ticari olup olmaması ve bunun öğrenilme şekli önem taşımamaktadır.
Sır saklama borcunun kapsamı. İşçinin mesleki olmayan, işverenin ticari hayattaki kimliğine herhangi bir zarar vermeyen hukuken korunmaya değer olmayan bilgilerin sınırına kadardır. Diğer bütün hallerde işverenin yaptığı yada yaptırdığı mesleğin tarzına ilişkin tüm bilgi ve teknik deneyimler mesleki sırdır ve sadakat borcu kapsamında değerlendirilip hukuki ve cezai sorumluluğu gerektirir.
İşçinin İşverenin Talimatlarına Uyma Borcunun Kapsamı Nedir?
İşçi, işverenle birlikte, işveren adına işin ve işyerinin sevk ve idaresinden sorumlu olan işveren vekillerinin de emir ve talimatlarına itaat etmekle yükümlüdür.
İtaat borcu kural olarak işin görülmesi ve işçinin işyerindeki davranışlarına yönelik olmak üzere mevzuat, bireysel hizmet sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi ve mahalli örf ve adet ile sınırlıdır. Bu sınırların aşılması veya iş ilişkisinin özellikleri ile bağdaşmayan talimatların verilmesi halinde işçinin verilen emir ve talimatlara itaat yükümlülüğü ortadan kalkar. Unutulmamalıdır ki, işçi, yerine getirmekle yükümlü olduğu iş görme borcu çerçevesinde işverene karşı sorumludur.
İşçinin Rekabet Etmeme Yükümlülüğünün Kapsamı Nedir?
İşçinin bu yükümlülüğü çalışırken ve işten ayrıldıktan sonra olmak üzere iki şekilde kendini gösterir. İş mevzuatında hizmet sözleşmesinin başladığı ve sona erdiği dönem içinde işçinin rekabet etmeme borcuna ilişkin olarak doğrudan açık bir hüküm bulunmamaktadır. Sadece Yeni İş Kanunu madde 25 hükmünde yer alan işçinin sır saklama borcuna rekabet etmeme yükümlülüğünü de dahil edebileceğimiz geniş bir yorum yapılması mümkündür. Bu tür bir yorumla kendisi ile rekabet edilen işveren işçiye ait hizmet akdini haklı nedenle feshetme hakkını kazanacaktır.
İşçinin mesai saatleri dışında diğer bir deyişle işi görüldüğü esnada olmayan kendi nam ve hesabına iş yapması sadakat borcuna uygun iken bu faaliyetlerin işveren ile rekabet edecek düzeyde gerçekleştirilmesi rekabet etmeme yükümlülüğüne aykırılık teşkil edecektir.
Bununla birlikte rekabet etmeme yükümlülüğünün kapsamına, işçinin kendi işvereni ile rekabet edebileceği bir iş yapmaması, rakip bir kuruluşta çalışmaması ve ortak olmaması bunların yanında her ne sıfatla olursa olsun rakip bir kuruluşla ilgisi olmaması da girmektedir. Genel olarak hizmet akitlerinde tüm bu şartlar maddeler halinde ayrıntılı olarak düzenlenir.
Rekabet etmeme yükümlülüğü Yeni İş Kanunu hükümleri haricinde başkaca kanunlarla da düzenlenmiş ve bu kapsamda yasaklamalar getirilmiştir. Buna örnek olarak; Ticari Mümessilin rekabet etmeme borcu, Türk Ticaret Kanununa göre kollektif ortağın, komandite ortağın, anonim şirket yönetim kurulu üyelerinin de şirketle rekabet etmeme yasakları mevcuttur.
İş sözleşmesinin bitiminden sonra işçi ve işveren arasında rekabet yasağı sözleşmesi yapılabilir. Hizmet akdinin sona ermesinden sonra işçinin işverene karşı rekabet etmeme borcu ancak tarafların serbest iradeleri ile yazılı olarak anlaşmaları sonucu mümkün bulunmaktadır. Hizmet akdinin sona ermesinden sonraki dönem için rekabet etmeme yasağı getiren bu tür sözleşmelere ilişkin hükümler 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun "Rekabet Memnuiyeti" başlıklı 348-352. maddelerindeki düzenlemelere tabidirler.
Kaynak: Yeditepe Hukuk Bürosu
Benim tespit edebildiğim kadarı ile Yargıtay HGK'nun işçinin raporlu olduğu esnada (işverenle rekabet oluşturmasa da) başka işyerinde çalışmasının 4857/25-II-e'deki doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunulması olarak kabul edildiği 29.05.1991-9-223/315 sayılı bir kararı mevcuttur. Yine bir başka kararda,işçinin işverenin yanında çalışması devam ederken ondan habersiz ve muhtemelen işverenle rakip bile olamayan bir başka işde de çalışması sadakat borcuna aykırılık kabul edilmiştir (9 HD 16.4.1998-5032/6738) Keza işverenden izin almaksızın mesai saatleri dışında kendi adına ve hesabına iş yapmak da bu kapsamda değerlendirilmiştir.(HGK 18.10.1995-9-670/813)
Gerçekten de part time çalışmalar hariç tam zamanlı çalışmalarda çalışma süresinin bitiminden sonra işçinin işverenin onayı olmadan başka işte çalışmasının 4857/25-II kapsamında değerlendirilmesi işçi sağlığı ve güvenliği düzenlemelerine de uygundur. Zira, işçinin çalışma süresinden sonra fazla mesai yaptırılmasının (11 saat/gün-270 saat/yıl) sınırlandırılmasındaki, vardiyelerin arasında bulunması gereken en az dinlenme süresi, hafta tatilinin enaz 24 saat kesintisiz olması vs düzenlemedeki etken işçinin bir sonraki mesaiisine dinlenmiş olarak gelmesi esasıdır. Yoksa işçi günlük mesiaisi bittikten sonra başka bir işte veya kendi işinde belli bir süre daha çalışır hele bu süreler 4 saati de aşarsa günlük 11 saatlik sınır da (9 saat çalışılan işyerinde fazlası ile) aşılmış olacaktır. İşçinin bu şekildeki çalışmasında verim düşüklüğü olması bir yana oluşacak bir iş kazasında işverenin kusurunun belirlenmesi iyice zorlaşacaktır. Bir adım daha ileri giderek,işçinin 2. ya da 3 işinde ne kadar çalışacağını kim belirleyecektir. Görüldüğü gibi uç noktalara gidildiğinde sorunlar içinden çıkılmaz bir hal alır.
Sonuç itibariyle, çalışmasını açıkça bir işverene hasretmeyeceğini iş sözleşmesinde belirtmeyen işçinin başka bir işte işverenin onayı olmadan çalışması mümkün olmadığından iş sözleşmesinin tazminatsız feshi gerekir.
İşçinin kendi namına iş yapması ile başka bir işyerinde çalışması birbirinden farklı şeylerdir.Alıntı:
Sonuç itibariyle, çalışmasını açıkça bir işverene hasretmeyeceğini iş sözleşmesinde belirtmeyen işçinin başka bir işte işverenin onayı olmadan çalışması mümkün olmadığından iş sözleşmesinin tazminatsız feshi gerekir.
Kaldı ki, iş sözleşmesinin yapılmasında işçi işverene karşı güçsüz durumdadır. "Çalışmasını açıkça bir işverene hasretmeyeceğini iş sözleşmesinde belirtmesi" pratikte mümkün de değildir. Eğer işverenin bu yönde bir talebi ve yasağı varsa, sözleşmenin yapılmasında bunu rahatlıkla bir hüküm olarak sözleşmeye koyabilir ve koymalıdır. İş sözleşmesinde böyle bir hükümle yasak bulunmuyorsa, işçi başta kendi nam ve hesabına olmak üzere başka bir iş yapabilir. Aslolan işverenin emrinde iken yani çalışma saatlerinde kendinden beklenen performansı göstermesi, mesaisine zamanında gelip gitmesidir. Raporlu olduğu ve yıllık ücretli izinde olduğu sürede bir başka işte çalışması konu dışıdır, böyle bir durum varsa tabi işverenin haklı nedenle fesih hakkı doğar.
Aksi düşünce , özellikle tamamen sanayi işçisi olamamış, köy kökenli birçok işçinin iş akitlerinin haklı nedenle feshedilmesi sonucunu doğurur. Çoğunun köyünde tarlası, bahçesi bulunmaktadır ve boş zamanlarında burada çalışmakta, ürünü toplayıp satmakta ve bir yan gelir elde etmektedirler. Bir kısmı bakkal dükkanı, çay ocağı işletmektedir.
Benim işçim işine zamanında geliyorsa, benim beklediğim performans ve verimlilikte işini görüyorsa, mesai saati sonrası ne yaptığı beni ilgilendirmez. Yok ilgilendirirse; işveren olarak bu durumu iş sözleşmesinin başlangıcında sözleşmeye hüküm olarak koymam gerekir.
Sn .HRMGR,
Ticari faaliyetini kendi emeği ile yapacak işçinin (tarlası,bahçesinde yetiştiridiklerini satması bu kapsamda olmasa gerek) yazdıklarım çerçevesinde değerlendirilmesi mümkün. Zaten Yargıtay kararlarıda bu yönde.
Diğer yandan,ne derler,ağanın eli tutulmaz. Bu hakkı kullanıp kullanmamak işverenin inisiyatfiinde. Ama yargıya intikal eden olaylarda kararlar bu olayıda kapsayacak şekilde diye düşünüyorum. Selamlar
Benim işçim işine zamanında geliyorsa, benim beklediğim performans ve verimlilikte işini görüyorsa, mesai saati sonrası ne yaptığı beni ilgilendirmez. Yok ilgilendirirse; işveren olarak bu durumu iş sözleşmesinin başlangıcında sözleşmeye hüküm olarak koymam gerekir.
Soruma çok farklı yorumlar geldi ama çoğu benimle ilgili durumlar değildir. Şöyleki;İş sözleşmesinde böyle bir metin yok. Kendi adıma bir işyerim var ama aynı zamanda başka bir işte çalışıyorum. Vergi levhası ve diğer evraklar benim adıma ama işi benim yerime eşim yürütüyor. Bu durum iş kanununa aykırımıdır.
sayın uygur tanrıöver,emsal verdiğiniz yukarıdaki yargıtay kararını buldum ancak sizin bahsettiğiniz anlamda bir karar yok:
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas No: 2005/9627
Karar No: 2005/13944
Tarihi: 20.04.2005
l İŞÇİNİN İŞVERENE ZARAR VERMESİ
l GEÇERLİ FESİH
ÖZETİ: Dosyadaki bilgi ve belgelere göre, davacının içerisinde sağlam malların bulunduğu, 60x70 ebadında koliyi forklift aracı ile taşıyıp çöpe attığı anlaşılmıştır. Tanık beyanları ile davacının söz konusu yaklaşık 50 kg ağırlığındaki koliyi önce depoya, sonra reyona, aradan yarım saat geçtikten sonra da çöpe götürüp attığı tesbit edilmiştir. Davacının koliyi taşıma aracına aldıktan sonra farklı bölümlere götürerek, daha sonra çöpe atması şeklinde gelişen olayda, kolinin ağırlığı da dikkate alınarak, davranışının doğruluk ve bağlılık kurallarına uymadığı açıktır. 4857 Sayılı İş Kanunu#8217;nun 25/II-e maddesine uygun olarak haklı, sebeple iş akdi feshedildiğinden davanın reddi gerekir.
DAVA: Davacı, feshin geçersizliği ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kabul etmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliği ile işe iadesine ve buna bağlı tazminat ile boşta geçen süre ücretinin hüküm altına alınması isteğinde bulunmuştur.
Davalı işveren, hizmet aktinin 4857 sayılı yasanın 25/II. maddesi gereği feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, malzeme dolu kolinin forklift aracı ile taşıma sonucu çöpe atılması olayında davacının kastının kanıtlanamadığı gerekçesi ile işe iadeye karar verilmiştir.
Hüküm, taraf vekillerince temyiz edilmiştir.
Dosyadaki bilgi ve belgelere göre, davacının içerisinde sağlam malların bulunduğu, 60x70 ebadında koliyi forklift aracı ile taşıyıp çöpe attığı anlaşılmıştır. Tanık beyanları ile davacının söz konusu yaklaşık 50 kg ağırlığındaki koliyi önce depoya, sonra reyona, aradan yarım saat geçtikten sonra da çöpe götürüp attığı tesbit edilmiştir. Davacının koliyi taşıma aracına aldıktan sonra farklı bölümlere götürerek, daha sonra çöpe atması şeklinde gelişen olayda, kolinin ağırlığı da dikkate alınarak , davranışının doğruluk ve bağlılık kurallarına uymadığı açıktır. 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 25/II-e maddesine uygun olarak haklı, sebeple iş akdi feshedildiğinden davanın reddi gerekir.
4857 sayılı İş Kanununun 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde hüküm kurmak gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Kadıköy İş Mahkemesinin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4. Davacının yapmış olduğu 10.50 YTL. yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 350 YTL. ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak 20.4.2005 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Sn. Demir-3,
Konuyu inceledğim kitabın dipnotunda bir karışıklık olmuş.
Doğru karar (9 HD 16.4.1998-5032/6738) dur. Bunu daha önceki yazımda da düzelteceğim.
Uyarınızdan dolayı teşekkür ederim.