Kıdem Tazminatı Hk. (Taşeron Firma Değişikliği Sonrası)

Merhabalar

Ben bir bankada çalışmaktayım. Fakat bankanın kadrosunda değilim. Dış bir firmaya bağlı olarak yani outsource olarak çalışıyorum.

2009 yılında Bu dış firmaya bağlı olarak çalışmaya başladım ve bugüne kadarda bu firmaya bağlı her sene sözleşmem yenilendi.

bu sene bankanın bu firmayla anlaşması bitmiş sanırım ve yakın bir zamanda başka bir firmaya bağlı olarak bankada yine aynı görevimde çalışmaya devam edeceğim.

Bu tür bir değişiklik sonrasında önceki bağlı olduğum firmadan kıdem tazminatı hakkımı alabilecekmiyim. Bu tür bir hakkım varmıdır. Eğer bu kıdem tazminatı hakkım varsa bunu firmaya nasıl bildireceğim.

Çünkü firma büyük olasılık bu kıdem tazminatımı vermeyecektir. ama benim bunu onlardan yazılı olarak istemem gerekecek. sonrasında mahkemeye başvuracaksam nasıl yapmalıyım tüm detaylarıyla beni bilgilendirirseniz sevinirim

Teşekkür ederim

bu konuyla ilgili bilgi yazılmamış. Eğer yazdıklarım anlaşılmadıysa neresi anlaşılmadı belirtirseniz ona göre düzeltir öyle sorarım. bilgilerinizi rica ediyorum

Merhabalar

bir dış firmayla pazartesi günü anlaşmamı bitirip yeni bir dış firmayla anlaşma imzalayacağım. fakat ben diğer feshini imzalayacağım dış firmadan kıdem tazminat hakkımı talep etmek istiyorum. bu konuda bilgi ve yardımlarınıza ihtiyacım var.

Kıdem tazminatını vermeyiz derlerse sözleşmeyi imzalamayayımmı.
imzalayacaksam nasıl bir şeh koymalıyım ki imzalayayım.
eğer imzalamazsam diğer firma ile yeni anlaşma imzalayıp bankada çalışmaya başlayamacağım bu sebeple bu durum kafamı karıştırıyor. kıdem tazminatı hakkımı nasıl beyan edeceğim karşı tarafa neler yapmam gerekiyor.

Bu konuyla ilgili aşağıdaki gibi bir yazıda buldum sonuçta kıdem tazminatı hakkım var her yıl sözleşmem yenileniyor ama yinede var.

"Yeni yönetmelikle alt işverene bağlı olarak çalışmanın işçinin yasal haklarından yoksun
kalacağı anlamına gelmediği de tescil edilmiş olundu. Yasal mevzuata uygun çalışan bir çok
İnsan Kaynakları firması genel düşüncenin tersine Kıdem ve İhbar tazminatları açısından
çalışanları korumakta ve ekstra avantajlar sağlamaktadır. Örneğin. Bir işçi A firmasında
çalışmaya başladı. Yaklaşık 6 ay sonra işten çıkartıldı. Zor ama diyelim ki hiç boşta kalmadan
da B firmasına girdi ve 8 ay da orada çalıştı. 8 ay sonra buradan da çıkartılırsa Sadece ihbar
tazminatı alabilecekken. Alt işverende çalştığında hem Kıdem hem de ihbar tazminatı
alabiliyor. Şöyle ki Alt işveren vasıtasıyla A firmasına başlayan işçi Haksız sebeple buradan
çıkartıldığı takdirde alt işveren tarafından farklı bir firmaya gönderilebiliyor. Bordrosu alt
işverende olduğu içinde işten çıkışı yapılmıyor.(yapılmış bile olsa yasal mevzuat işçinin
kesintisiz çalıştığını varsayıyor.) Ve 6+8 =14 aylık çalışma sonucunda hem Kıdem hem de
İhbar tazminatı hakkına sahip olabiliyor. Önekte de görüldüğü gibi dış kaynak kullanımında
alt işverenlik suistimale açık olmakla birlikte ciddi firmalar tarafından yasal mevzuata uygun
şekilde hareket edildiği takdirde hem işverenler hem de çalışanlar açısından oldukça faydalı
ve avantajlı bir yöntem oluşturuyor."