İş kanunu hayata uymuyor

Çalışma hayatımda son zamanlarda yaşadığım, ve incelediğimde bu yaşamı düzenleyen İş kanununa uymadığını düşündüğüm konularda görüşlerinizi almak üzere yazıyorum.
Yıllardır çalıştığım şirket son yıllarda yaygın olarak uygulanan küçülme veya diğer tabirle profosyonelleşme politikaları sonucu işlerini taşeron şirketler kanalıyla yapmaya başladı.
Şubat 2003 Tarihinde ise faaliyet gösterdiği binanın bir bölümünü başka bir ad altında faaliyet gösteren bir şirketler grubuna kiraladı(bir yabancı şirketin genel müdür yardımcısı ve genel sekreterin kayın biraderine ait bir firmaya) ve bu şirket içerisinde oluşturulan yeni grup şirketine üretim,montaj,destek gibi işlerinin tümünü ,kıdem ve ihbar tazminatlarını ödeyerek personeli bu yeni şirkete devretti. Devir Yeni kurulan bu şirkete işgünü kaybı olmaksızın gerçekleşti ancak ; maaş ve sosyal haklarda yeni düzenlemeler yapıldı. Saat ücretli çalışanlar ile aylık ücretliler aynı potaya sokularak tümü aylık ücretli yapıldı. Ücretler yüzde 25 il 47 civarında düşürüldü .İkramiye sayısı düşürüldü, Bayram, izin, yakacak gibi sosyal yardımlar tamamen kaldırıldı. Yani 24 saat içinde başka bir şirketin çalışanı olduk ve bir çok hakkımızı kaybettik. Ancak yaptığımız iş ve tüm görevler sorumlulukları ile aynen devam etti.
Eski şirketimiz haftalık 42.5 saatlik çalışma yaptırıyordu. Çalışma ortamı ve servis
Yemek gibi aktiviteler ortak olunca yeni şirketimizde diğer gurplarınıda aynı yere taşıdığı için aynı yöntemi personel yönetmeliğinde de belirterek uyguladı. Buna göre mesai saatleri 8 30 --12 00 - 13 00 --18 00 olarak belirlendi. Ve 1 saat ara dinleme yemek paydosu olarak verildi.Bu çalışma dilimlerinde ayrıca 15 er dakikalık iki çay molası verilmektedir.
Yeni şirketimiz ilave işler almaya başladı . Alınan işlerle birlikte yeni elemanlarda almaya başladı.Alınan elemanlar çoğunlukla geçiş döneminde işten çıkarılan elemanlardan oluştu. Ücretleri düşük olmasına rağmen ; onların varlığı da isteneni vermeyince üretimi arttırmak için yeni oluşumlar gündeme geldi.
5 gün 8.5 saat ten 42.5 saat çalışıyoruz. 42.5 saati 45 saate tamamlayan 2.5 saat yıllık
haftadan hesaplanarak 131 saat , 15 er dakikalık iki çay molaları da ara dinlenme sayılıp ilave edilince toplam 262 saat borçlandırıldık.(Çay molaları iş aktinde geçmiyor) Hafta sonları çalışarak bu borcu ödememiz istendi. Borçlandırılan bu süre için çalışmaya zorlandık. Hatta kapının açık olduğu ifade edilerek, uyarılar aldık. Sözde borçlandırılan bu süreler için çalışmaya zorlandık ve çalıştık. Ancak iş kanunu hükümlerine uymadığını ileri sürerek itiraz da ettik. Eksikliği ileri sürülen bu sürelerde çalışabileceğimizi ancak geriye doğru borçlandırmanın yasal olmadığını ifade ettik. Bu gelişmeler üzerine personel yönetmeliği ve iş akti sözleşmemiz yeni iş kanunun değişikliği öne sürülerek değiştirilmek istendi .bizler yeni iş akti nin içeriğinin başlangıçta verilen iş aktinden farklı oluşu nedeniyle imzalamadık , Ancak yeni düzenlenen personel yönetmeliğini “okudum” diyerek imzaladık. Yeniden düzenlenen bu personel yönetmeliğinde çalışma sürelerini gösteren ibareler kaldırıldı, Fazla çalışma süresi esnek ve muğlak ifadeler kullanılarak yeniden düzenlendi. Yönetmeliği “okudum “ diye imzalamamızla yazılı şartları kabul ettiğimiz varsayıldı.
Bir süre sonra İş verenin maaşlı personeli haftalık 45 saati aşan sürelerle çalıştırabileceğini ileri sürerek 270 Saat daha borçlandırdılar ve bunu da İş kanunu 41 inci madde sonlarında yer alan “Fazla çalışma süresinin toplamı yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz.” İbaresini dayanak alan Danışman görüşüne dayandırılmaktadır. İddiaya göre asgari ücret üzerinden maaş alan ve Çalışan maaşını Asgari ücretin yüzde kırkından fazla ve maktu alınıyorsa işverene senede 270 saat ücretsiz fazla çalışma yapma zorunluluğu yasadan gelen bir hak gibi ifade edilerek uygulanmaya başlamıştır.
Sonuç olarak 262+270=532 saat borçlu sayılıyoruz 532 saati çalışmadan( borcu ödemeden) fazla mesai ücreti alamayacağımız şifaen belirtilmiştir.
Bu çerçevede aşağıdaki soruları sorma ihtiyacı duyuyorum
1. İş veren değişikliği (işin devri )ile yapılan bu uygulama iş kanunu 6. Madde ‘de bahsedilen hükümlere uyar mı.? Çalışanın hakları devam etmeli mi.?
2. 8.5 saat günlük çalışma sırasında; 4 er saatlik kısımlarda verilen çay molaları ara dinlenmeden sayılır mı veya başka bir deyişle ücretten kesilir mi.?(iş aktinde ve ilk imzalatılan yönetmelikte olmamasına rağmen)
3. Geriye doğru borçlandırma yapılabilir mi.?
4. Bu borçlanma Telafi çalışması gibi gösterilebilir mi.?
5. İş Kanunu hükümlerinin atıfta bulunduğu başka bir adres var mı? . Daha doğrusu iş kanunundaki maddelerinin daha açık ifade edildiği başka bir ek açıklama var mı ?
6. 270 Saatlik fazla çalışma ifade edildiği gibi iş verene tanınmış ücretsiz çalıştırabilme hakkımıdır.? yoksa bizim anladığımız anlamda yıllık fazla çalışma yapılabilecek süre midir.?
7. Saat ücretli ve maaşlı (Mavi yaka ,beyaz yaka) tanımı aslında aynı şey değilmi dir
Ücret karşılığı iş yapanın maaşlı ve saat ücretli olması neyi değiştirir.
8. İş kanunu hükümlerine aykırılıklar taşıyan Sözleşme , Personel yönetmeliği veya benzer bir belge imzalatılmasının geçerliliği nedir.
Yardımlarınız için şimdiden teşekkürler


Dargın

Sayın Dargın,

Öncelikle belirteyim ki, sorularınız çok kapsamlı olup, bu sorularınıza burada tam ve kapsamlı olarak cevap vermek zamanımın darlığı sebebiyle mümkün değil. (Belki zamanı müsait olup teferruatlı cevap verebilecek başka bir avukat arkadaş çıkar mı bilmiyorum.) Ancak ben ayrıntıya girmeksizin cevaplandırmaya çalışacağım.

1- 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6 ncı maddesinde, “İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. ” Denilmiş ve maddenin devamında, devralan işverenin yükümlülükleri sayılmışdır.

Olayları anlatırken, “bu şirket içerisinde oluşturulan yeni grup şirketine üretim, montaj, destek gibi işlerinin tümünü, kıdem ve ihbar tazminatlarını ödeyerek personeli bu yeni şirkete devretti” dediğinize göre, yapılan devir işleminin 6 ncı madde kapsamına girdiği anlaşılıyor. Kanun’un 6 ncı maddesine göre yapılan bir devir işleminde ise, devir tarihinde işyerinde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçtiğinden, önceki işveren ile yapılmış olan iş sözleşmesi geçerliliğini devam ettirir.

Kanun’un 22 nci maddesinin birinci fıkrasında, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.” demektedir.

Buna göre, önceki iş sözleşmesi devirden sonra da geçerliliğini devam ettireceğinden, bu sözleşme üzerinde yeni işverenin bir değişiklik yapabilmesi için 22 nci maddede öngörülen usule göre işçiye tebliğ etmesi ve işçinin de yine aynı maddedeki belirtilen süre içinde bunu kabûl etmesi gerekmektedir. Aksi halde, yapılacak değişiklikler işçiyi bağlamaz.

2- 4857 sayılı İş Kanunu’nun 66 ncı maddesinde, çalışma süresinden sayılan haller sayılmış; 67 nci maddesinde, günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatlerinin işyerlerinde işçilere duyurulacağı; 68 inci maddesinde de, günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere, yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde en az bir saat aralıksız “ara dinlenmesi” verileceği öngörülmüşdür. Yine 68 inci maddenin devamında, bu süreler (ara dinlenmesi) iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabileceği ve bu ara dinlenmelerinin çalışma süresinden sayılmayacağı hükme bağlanmışdır.

İkinci sorunuzda bahsi geçen “çay molası” şayet yukarıda zikredilen ara dinlenmesi ise, bu takdirde, sözleşmede hüküm bulunmasa dahi, çalışma süresinden sayılmaz.
3- Kanun’un 22 nci maddesinin ikinci fıkrasında, “Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. ” denilmektedir. Bu itibarla, geriye doğru borçlanmadan söz edilemez.

4- Kanun’un 64 üncü maddesinde, “Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.” denilmekte olup, bu haller haricinde telafi çalışmasından bahsedilemez. Sizin olayınızdaki fazla çalışma Kanun’un öngördüğü manada bir “telafi çalışması” değildir.

5- İş Kanunu hükümleri ile alakalı olarak internette başka bir site var mı bilmiyorum. Belki bu konularda İşçi Sendikalarının internet adreslerinde bilgi bulmanız muhtemeldir. Ancak, piyasada, İş Kanunu ile ilgili şerhli, açıklamalı kitaplar bulabilirsiniz.

6- Fazla çalışma ile alakalı olarak daha önce yaptığım açıklamalarımda da belirttiğim gibi, Kanun’un 41 inci maddesine göre, fazla çalışma, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalar olup, fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Yani fazla çalışma zamlı ücrete tabidir, ücretsiz değildir.

7- “Saat ücretli ve maaşlı (Mavi yaka ,beyaz yaka) tanımı aslında aynı şey değil midir” sorunuzdan neyi kastettiğinizi anlamadım.

8- İş Kanunu’nun “Sekizinci Bölümü”nde, (98-107 nci maddelerde) İş Kanunu hükümlerine aykırı davranan işverenler hakkında idarî para cezaları öngörülmüşdür.

DeFacto

Öncelikle ilgilendiğiniz ve ayrıntılı cevap verdiğiniz için çok teşekkür ederim. oldukca bir zamanınızı aldığımın farkındayım..
yazıda öyle tabir edildiği için Mavi yaka Beyaz yaka tanımı kullandım.Bunlardan "beyaz yaka" aylıklı, yani memur , "Mavi yaka" saat ücretli olarak kullanılıyor. Aslında karşılıklı bir anlaşma ile taraflardan birinin yapılan iş karşılığı ücret ödemek diğer tarafın ise alınan ücet karşılığı iş yapma menfaatlerine dayalı ilişkiye işçi - işveren illşkisi dendiği malumumuzdur. Ancak işveren Siz memursunuz yani aylıklı ucretlisiniz, , Asgari ücret üzerinde vede yüzde kırkından fazla ücret alıyorsanız kanun bana sizi yılda 270 saat her hangi bir ücret ödemeden çalıştırabilme hakkı tanıyor diyor.
Emekli sandiğina bağlı yerlerde çalışanların Memur ; ve SSK ya tabi işyerlerinde çalışanların ise işci olarak adlandırıldıklarını yazmıştınız. iş verenin uzman görüşünü de esas alarak böyle bir hak iddiasının bilemediğimiz başka bir dayanağı var mı ?.
Teşekkürler.


Dargın

Sayın Dargın,

Bir işçinin haftalık çalışma saati 45 saat olup, bunun üzerindeki çalışmalar, fazla çalışma ücretine tabidir. İşçi ister saat ücretli olsun isterse aylık ücretli olsun bu değişmez. Yani işçinin aylık ücretli çalışması, işverene haftalık 45 saatten fazla çalıştırma hakkı vermez.

Ancak, aylık ücretli olarak çalışan işçi ile işveren arasındaki ücret sözleşmesine göre asgari ücret kararlaştırılmış ve işveren de bu asgari ücretin üzerinde bir ücret ödemekte ise, bu takdirde, bu fazla ödeme karşılığnda işçiden fazla çalışma isteyebilir. Bu fazla çalışmanın süresi de yılda toplam 270 saati geçemez.

DeFacto