Mobbingin Varlığının İspatı Konusunda Yargıtay Kararı.. Okunmalı

-Mobbinging varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı,
-kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu,
-mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı;
-davacının kendisine iş yerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu,
-iş yerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü;
hususunda Yargıtay kararı..


YARGITAY 22. Hukuk Dairesi
ESAS: 2013/293
KARAR: 2013/30811

Davacı vekili müvekkilinin 1994-17.12.2010 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini açılan işe iade davasının kabul edildiğini temyiz aşamasında olduğunu, günlük 12-13 saat çalışmasına rağmen fazla mesai alacaklarının ödenmediğini, işyerinde mobbinge maruz kaldığını belirterek manevi tazminat ve fazla mesai alacağının ödetilmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının ücretine fazla mesainin dahil olduğunu, personelle sık sık tartıştığını, yazılı olarak iki defa uyarıldığını, çalıştığı şubede verimli olmaması nedeniyle şubesinin değiştirildiğini ve bu nedenle iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme, dosyada bulunan davacı ve davalı tanık anlatımları ile mevcut diğer delillerin birlikte değerlendirilmesinden davacıya sistematik ve sürekli psikolojik baskı uygulandığını gösterir kuvvetli deliller bulunmadığı, kişilik hakları veya sağlığının sistematik ve ağır bir saldırıya uğradığı yönünün kuşkudan uzak delillerle yeterince ortaya konulmadığı kanaatiyle davanın reddine karar vermiştir.

Hüküm davacı vekilince temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davalı işyeri çalışanlarından Ş….’nün davacıya sinirli tavırlar gösterip elinde bulunan kâğıtları ve zarfı davacının masasına ve üzerine fırlattığı, bir süre sonra söz konusu belgeleri geri alıp sinirli tavırlar sergiledikten sonra tekrar masaya fırlattığı, davacının yere düşen belgeleri topladığı, davacının bireysel pazarlama yetkilisi olarak çalıştığı sırada cari hesaplar yetkilisi olan G. B. Ç.’in davacının yerine görevlendirildiği, davacının bu görev değişikliği nedeniyle mağdur olduğu düşüncesine kapıldığı ve hastalandığı, davacının bankacılık işlemleri konusunda kurallara uygun hareket etmek istediği, bu nedenle amirleri ile sorunlar yaşadığı, uyarı, itham ve kırıcı üsluplarla baskılara maruz kaldığı, banka müdürü tarafından sorun çıkaran, uyumsuz, sevilmeyen ve kavgacı biri olarak suçlandığı, süreç içinde davacıya yönelik bu ve benzeri olumsuz davranışların tekrarlandığı, bir başka personelin yapması gereken işlerin sık sık davacıya verildiği, banka müdürü tarafından cumartesi günleri mesai yaptırıldığı, işyerinde düzenli bir çalışma şeklinin olmadığı, davacıyla aynı pozisyonda olan diğer çalışanlara anahtar ve şifreler verildiği halde davacıya verilmediği, davacının stresli çalışma ortamında bulunmanın da etkisiyle sindirim sistemi rahatsızlığı çektiği, banka şubesinin yapılan iç denetimde düşük performans gösterdiğinin belirlendiği, davacının işyeri içindeki diğer çalışanlardan soyutlandığı, son dört ay içinde yirmişer günlük sağlık raporları aldığı, son bir yıl içinde peş peşe disiplin soruşturmaları geçirerek kendisinden savunmalar istendiği, şube içi elektronik posta ile yapılan yazışmalarda “densiz” denilmek suretiyle hakarete maruz kaldığı, yapılan yazışmalarda nezaket sınırlarının aşıldığı, davacının yaşamış olduğu olumsuzlukları işyerindeki amirine ilettiği halde sorunlara çözüm getirilmediği ve kendisinde kusur bulunduğu, yaşanılan olumsuzluklar sonunda anksiyete bozukluğu çektiği ve sağlık sorunlarıyla uğraştığı, bir yıllık maaş artışının yalnızca 1,96 olarak öngörüldüğü; davacının işyerinde yaşadıklarını “Olaylar” başlığı altında kaleme aldığı, söz konusu yazıda tutarlılık, samimiyet ve iddia edilen hususlarla bir bütünlük görüldüğü, bu hususların mobbing teşkil ettiği tüm dosya içeriğinden anlaşılmaktadır.

Mobbinging varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 27.12.2013 gününde oyçokluğuyla karar verildi.

KARŞI OY

Dosya içeriğine ve özellikle taraf tanıklarının anlatımlarına göre; davacının iş ortamında çalışma arkadaşlarıyla gerekli uyumu sağlayamadığı, diğer çalışanlarla işbirliği yapmaktan kaçındığı, işyerinde zaman zaman amirleri ve diğer çalışanlarla işin yürütümünden kaynaklanan nedenlerle tartıştığı anlaşılmaktadır. Davacının işin yürütümü bakımından olumsuzluklara yol açan tutum ve davranışlarından kaynaklanan tartışmaların psikolojik taciz (mobing) olarak nitelendirilmesi mümkün değildir. Davacının hedef kişi olarak şeçilip kendisine karşı sistematik bir biçimde yıldırma hareketlerinin yapıldığına dair delil bulunmamaktadır. Bu nedenle mahkemenin davacıya psikolojijk taciz yapıldığına dair delil bulunmadığı, kişilik hakları veya sağlığının sistematik ve ağır bir saldırıya uğradığı yönünün kuşkudan uzak delillerle yeterince ortaya konulmadığına ilişkin tespit ve değerlendirilmesinde bir isabetsizlik yoktur.

İşçi "her zaman haklıdır", "işçinin lehine yorum" ilkesi artık demode bir ilke. Hele hele mobbing gibi yeni kavramların dava konusu yapıldığı durumlarda bu daha da ortaya çıkıyor. Mobbingin olmadığını ispat külfeti nasıl işverenin olur? Hukukun mantığına aykırı. İddia eden iddiasını ispatlar. Yargıtay kararındaki karşı oy yazısına katılıyorum (mahkeme kararına da). Çünkü performans düşüklüğü nedeniyle soruşturma yapmak, uyumsuz elemanı kazanmak için başka departmanlara vermek işverenin hakkı. İşçi o işyerinde çalışmaya mecbur tutulamayacağı gibi işveren de o işçi ile çalışmama hakkına sahip olmalı. Mobbing ile iş akdinin haklı nedenle feshi olayları karıştırılmış bu yargıtay içtihatında. Her biri ayrı kavramlar.

Alıntı:

---

litigation rumuzlu üyeden alıntı

İşçi "her zaman haklıdır", "işçinin lehine yorum" ilkesi artık demode bir ilke. Hele hele mobbing gibi yeni kavramların dava konusu yapıldığı durumlarda bu daha da ortaya çıkıyor. Mobbingin olmadığını ispat külfeti nasıl işverenin olur?

---

tanıklar, performans değerlendirmeleri, çalışanın ünvan ve çalışma şartları konusunda ki iyileştirmeler ile..

MK 2. maddesine ilişkin iyi niyet kuralları, 4857 sayılı yasanın işverenin çalışanlara eşit davranmasına ilişkin olgularla birlikte değerlendirildiğinde işverenin işçisini koruma-gözetme sorumluluğunun bulunduğu açıktır.

Alıntı:

---

litigation rumuzlu üyeden alıntı

...Hukukun mantığına aykırı. İddia eden iddiasını ispatlar.

---

olmadığını iddia ediyorsa, olduğunu iddia edenin iddialarını çürütecek başka yolu var mı? İşveren her türlü teknik, idari, ekonomik, psikolojik imkanlara sahipken çalışanın kaderinin işverenin 2 dudağının arasında olmaması gerektiği hususunda sağlam bir karar.

Alıntı:

---

litigation rumuzlu üyeden alıntı

..... mobbing gibi yeni kavramların dava konusu yapıldığı durumlarda bu daha da ortaya çıkıyor. Mobbingin olmadığını ispat külfeti nasıl işverenin olur? ..... Mobbing ile iş akdinin haklı nedenle feshi olayları karıştırılmış bu yargıtay içtihatında. Her biri ayrı kavramlar.

---

Mobbing sadece işverendden işçiye doğru yapılan bir eylem değildir. Mobbing denk ünvanda ki kişilerin, ya da mesai arkadaşlarının da birbirine uyguladığı, hatta işçiden işverene doğru da yapılabilen bir eylemdir.
Ayrıca mobbingin ana hedefi çalışanı yıldırmak ve çoklukla işten istifasını sağlamaktır. Bu nedenle her iki olgunun birbiri ile ilintisi normaldir. Yani karışıklık söz konusu değil.

İşçi çalışma istediği yeri seçme hakkına elbette sahip olmalı, işveren de kiminle çalışacağını, ancak işveren bu seçim hakkını daha işin başında işçiyi işe alırken kullanmıyor mu? Üstelik işverenin en büyük sorumluluğu (ki yasada alenen yazılıdır) çalışanlarına huzurlu sağlıklı çalışılabilir bir ortam sağlamaktır.

Konuya bir de bu yönünden bakmanızı dilerim.

Mobbing; (psikolojik şiddet), mağdurların kendilerine olan güvenine ve özsaygısına sürekli ve acımasız bir saldırıdır. (Field, 1996)

Mobbing; (psikolojik şiddet) bir kişinin, diğer insanları kendi rızaları ile veya rızaları dışında başka bir kişiye karşı etrafında toplaması ve sürekli kötü niyetli hareketlerde bulunma, ima, alay ve karşısındakinin toplumsal itibarını düşürme gibi yollarla, saldırgan bir ortam yaratarak onu işten çıkmaya zorlamasıdır. (Davenport,wartz ve Elliott, 2003:15)

Mobbing (psikolojik şiddet), bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik olarak, sistemli bir şekilde düşmanca ve ahlakdışı bir iletişim kullanılarak uygulanan bir psikolojik terördür (Leymann, 1990; 1996).

- - - Updated - - -

İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek ve iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, iş yerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dahil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir

Yeni Kanunun birinci fıkrası işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlü olmasını getirilmiştir.

Maddenin ikinci fıkrası işverenin iş yerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlü olduğunun da altını çizilmiştir. Son olarak ise üçüncü fıkrada işverenin yukarıdaki hükümler dahil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabi olduğundan bahsedilmiştir.

irdelenmesinde fayda olacaktır..