Alıntı:
İkale sözleşmesi ile çıkarılmış olsanız da işe iade davası açabilirsiniz
Bilinen adıyla İKALE, iki tarafın karşılıklı anlaşıp aralarındaki sözleşmeyi feshetmek için yeni bir sözleşme yapmaları olarak açıklanabilir. Ancak, kendine has kuralları olan İş Hukuku içinde İKALE sözleşmesi pek yeri olmamakla birlikte, işçiyi koruma adına Yargıtay’ca da kabul görmüştür.
Ali bey, bir ilaç şirketinden yılın son günlerinde biraz da baskıyla ikale sözleşmesi imzalatılıp işime son verildi. Benim çıkışım kendi isteğim olmadığı halde istifa gibi gösterdiler ve kıdem ve ihbar tazminatı ödemek yerine ikramiye, prim gibi ödeme ismi vererek bana almam gerekenden fazla para da verdiler. İşten çıkışım/çıkarılışım sonrasında işe iade davası açabilir miyim? İşsizlik ödeneğine müracaat edebilir miyim? İsmi Saklı
***İş Hukuku Farklıdır
Esasen Borçlar Kanunu’nda düzenlenen “Hizmet Sözleşme”sine dayanan işçi-işveren ilişkileri diğer sözleşme türleri gibi tarafların hür iradelerine bırakılmamış ayrıca bir de 4857 sayılı (gazeteciler için 5953, Denizciler için 854 sayılı) Kanunlarla ayrıca düzenlenmiştir. Zira, işçi ve işverenin hak ve borçları hep karşılıklı olduğu gibi kamu yararı düşünülerek ve işçiyi (emeği) koruma düşüncesi buna vesile olmuştur.
***İşçi ve işveren normalde anlaşamaz
Mevzuatımıza göre işçi ve işveren karşılıklı olarak anlaşıp, iş sözleşmesini normalde sona erdiremez. Bu durumu 4857 sayılı Kanun’da daha net görebiliriz. İşçi ve işverenden birisi aralarındaki iş ilişkisini sona erdireceklerse bir taraf daha önceden (4857/17 gereğince) birbirlerine haber vermek zorundalar.
Şayet, işçi 17 inci maddeye göre iş sözleşmesini sona erdirecek ise; durumu işverene bildirmek (ihbarda bulunmak) zorunda olduğu gibi kendisi işten ayrıldığı için işverenden kıdem tazminatı talep edemez. Aynı şekilde işveren iş aktini sona erdirecek ise önceden haber vermek zorunda olduğu gibi ayrıca kıdem tazminatını da ödemek zorundadır.
***İkale yasal mıdır?
Esasen işi işçi bırakacaksa, kıdem tazminatına hak kazanmadığı gibi kendisi işi bıraktığından 4857 sayılı İş Kanunu gereğince işe iade davası da açamaz. İşveren işten işçiyi el çektirirse işçinin 4857 gereğince işe iade davası açma hakkı vardır. İşte işverenler işçileri işten çıkarmak istediklerinde durumu işçiye açıp işe iade davası açamasın diye İKALE sözleşmesi önermektedirler. Yani, ikale sözleşmesi işçinin işe iade davasını işveren tarafından yok edilmesi işleminden başka bir şey değildir.
Çünkü, 4857 sayılı Kanun’un 18 inci maddesine göre; “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”
İşverenler, otuz kişiden fazla çalışanı var ise yukarıdaki sayılan sebeplere ve diğer sebeplere dayanarak işçinin iş akdini fesh karşısında açılan iş mahkemesinde davayı kaybederlerse, mahkeme ile işe iade olan işçi için, “…Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. “
***İkale sözleşmesi işçinin yararına ise geçerlidir
İkale sözleşmesinin temelinde işveren ve işçinin anlaşarak karşılıklı olarak iş sözleşmesini sona erdirmeleri söz konusudur. Yargıtay’ın da kabul ettiği üzere, ikale sözleşmesinde zorunlu olmamakla beraber, işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra iş güvencesi tazminatlarının dahi ödenmesi kararlaştırılabilir. Bu teklif, içinde bulunduğu durum nedeniyle işçiden de gelebilir.
İkale sözleşmesinde taraflara ilişkin bilgiler, sözleşmenin amacı ve işçiye ödeme yapılmışsa bu ödemeye dair bilgilerin bulunması gereklidir. İşçiden alınacak ibraname ya da feragatnamenin, ikale sözleşmesinin tarihinden en az bir gün sonrası tarihini taşıması gerekmektedir.
Aslında, ikaleye başvurulduğunda yasal olarak kıdem ve ihbar tazminatları ortadan kalkmakta, iş güvencesinde elde edilecek haklar kaybedilmekte, 4447 sayılı Yasa ile işsiz kalan işçinin İş-Kur'dan alacağı işsizlik ödeneği tehlikeye girmektedir.
Yargıtay bu konuda ikale sözleşmesinde işçi tarafından imzalanması için işçinin “uygun bir yararının” bulunması gerektiğini aramaktadır.
***İkaleye de işe iade davası açılır
Şayet işverenler kötü niyetli yaklaşımda bulunup işçinin uygun yararı gözetmeden sadece iş güvencesinden kurtulma yolu esas alınmış ise, Yargıtayımızın isabetli bir şekilde bu sözleşmelere şüpheyle yaklaşmasına sebep olmuştur.
Yargıtay 9. HD’nin emsal sayılan 25.09.2008 tarih ve 2008/1888E, 2008/25058K. sayılı kararında da belirttiği üzere, “ikale sözleşmesinde kıdem ve ihbar tazminatlarına yer verilmesi, başlı başına işçinin uygun yararını göstermemektedir. Çünkü, işveren feshinde kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi zaten kanun hükmüdür. İşçinin, ikale sözleşmesi ile mahrum kaldığı haklarının karşılığı olarak, uygun bir yarar sağlaması halinde ikale sözleşmesine geçerlilik tanınmalıdır.
İkale sözleşmesiyle işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra, iş güvencesine yakın bir miktarda tazminat ödenmesi, ikale sözleşmesine duyulan inancı pekiştirecektir.”
***İkale ile işsizlik ödeneği yok olur
İkale ile işten ayrılan işçi için, genel uygulamaya baktığımızda SGK’ya verilen işten ayrılma bildirgesinde, işten ayrılış nedeni olarak “diğer nedenler”’olarak bildirilmektedir. Ancak, iş akdi fesih edilen işçinin işsizlik ödeneğinden yararlanması için, çıkış nedeninin “işveren tarafından yapılan fesih olarak gösterilmesi” gerekmektedir.
***İkale ile de olsa işa iade davasını kazananlar da var
Son yıllarda İkale ile de olsa işten çıkarılan kişilerin iş mahkemelerinde açtıkları davaları kazandıkları da görülmektedir. Özellikle, geçmiş yıllarda mahkemelere sunulan delillerden biri olan İş-Kur İAB formlarında farklı SGK’ya bildirilen Aylık Sigortalı Hizmet Belgesinde farklı kodların işaretlenmesi yargıyı da harekete geçirmiştir. Bu şekilde yapılan uygulamalar Yargıtay’ın dikkatinden kaçmamış ve işe iade davalarında fesih sebebindeki farklılık şüphe uyandırmaya başlamıştır. Üstelik işveren de geçerli nedeni ispatlamakta zorlanıyorsa Yargıtay bunu işverenin aleyhine değerlendirmekte ve İAB’deki farklı fesih sebebini “işveren tarafından yapılmış” fesih olarak dikkate alarak, geçerliliği ispatlanamayan bu gibi fesihlerde işe iade kararı vermiştir. Ancak, SGK’ya işten çıkış nedeni bildirildiğinden, ikale sözleşmesine rağmen işçinin işsizlik ödeneği alabilmesi için işverenler zorunlu olarak SGK’ya gerçek dışı bildirimde bulunuyor ve (04) koduyla “belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi”ni işaretlemek zorunda kaldıklarından işçilerin işe iade davalarını kazanmaları daha kolay olmaktadır.
