Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğine aykırılık ve manevi tazminat talebi

Merhabalar,
17 Yıldır özel bir firma da çalışmaktayım. 2012 yılında çalıştığım birim yöneticisi değişmiş, bu değişim ile dürüst ve iyi niyetli yaklaşımda değişmiş, çalışma barışı bozulmuş, işçiyi koruma ve gözetme borcunu umursamayan, TMK dürüstlük ve iyi niyet kurallarına aykırı bir çalışma düzeni ile şekillenen yeni bir düzen kurularak, işçiler bu durumu kabullenmek zorunda bırakılmıştır. Kabul etmeyenlerin ise psikolojik olarak yıpratılması ve tazminatsız olarak işten çıkarılması için tavır alınmıştır.
Bu duruma binaen konunun incelenmesi için Bakanlığa müracaat ettim ve incelemeler halen devam etmektedir. İnceleme konuları, mobbing, ayrımcılık, İş Mevzuatında tanımlı bulunmayan bir çalışma biçimi olan 7x24 icap nöbetinin zorla tutturulması ve hiç ücret ödenmemesi vs...
Şimdi ise Yıllık Ücretli İzin yönetmeliğine aykırı şekilde izin hakkım gasp edildi ve psikolojik olarak yıpratmak amacıyla, tatile çıkamayacağım bir zaman diliminde zorunlu olarak izne çıkarıldım. Okullar açıldığı için tatile gidemiyorum da. Konuyu yargıya taşımak üzereyim.

Aşağıda aktarmaya çalıştığım hususta yorumlarınızı almak isterim.

*Çalışma bakanlığı müfettişlerinin denetimi sonrası davalı işveren 2013 yılında diğer yıllardan farklı olarak izin taleplerimizin toplanması ve değerlendirilmesi amacıyla şirket içinde yayınlanan bir mail ile ücretli yıllık izin talep tarihlerimizin bildirilmesini istemiş, maile binaen cevap maili ile izin talep tarihlerim işveren vekiline bildirilmiştir.
*İzin talebim işveren tarafından, -daha önce izin talebinde bulunan THPYB personeli olduğu gerekçesi ile- reddedilmiştir. Bildirilen gerekçe 4857 sayılı İş Kanununun 53 üncü maddesi uyarınca, işverenlerce işçilere verilecek yıllık ücretli izinlerin usul ve esaslarını belirlemek üzere hazırlanmış Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’ne aykırıdır. Bu bağlamda ;
* İşçiye bildirilen gerekçe, makul ve mantıklı bir gerekçe değildir. Zira, henüz izin talepleri toparlanıp, değerlendirme aşamasına geçilmemiş, sadece işçilerin Yıllık Ücretli İzinlerini talep ettikleri tarihleri bildirmeleri talep edilmiştir. Hiçbir çalışan için kesinleşmiş izin tarihi yoktur.
* İşçiye bildirilen gerekçe, makul ve mantıklı bir gerekçe değildir. Zira, daha önce izin
talebin de bulunduğu belirtilen THPYB personeli, o gün şahsi aracının satışı ve çocuğunun okuluna ( sanırım karnesini alma törenine ) gitmek üzere idari izin kullanan, yani boş durumda olan bir personel olup, diğer çalışanların bir kısmı ofis içinde, bir kısmı ise ofis dışında müşteri lokasyonlarında kendilerine verilen görevleri yaparken, idari izinde olan personelin, diğer personellerden daha önce talep yazısı göndermesinden daha doğal bir durum olamaz. Bu mantık ve gerekçe bile işverenin hukuka aykırı uygulamaları, dürüstlük ve iyi niyet kuralları ile bağdaşmayan, işçiyi koruma gözetme borcunu umursamayan bir tavır ve mantık içerisinde hareket ettiğini açıkça göstermektedir.
* İşçiye bildirilen gerekçe, makul ve mantıklı bir gerekçe değildir. Zira, Yıllık Ücretli İzin
Yönetmeliği 8. Md. Metninde aynen “İzin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Ancak, izin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere söz konusu kurulca düzenlenecek çizelgeler işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır. Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde; işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir………” denilmek suretiyle, İşletmesel gerekler veya diğer işçilere ait önceliğe sahip istekler bulunmadıkça, işçi talebinin işverence dikkate alınması gerekeceği açıkça hüküm altına alınmıştır.
* İşçiye, aynı birimde (THPYB) birlikte çalıştığı kıdemi düşük diğer teknisyenlerden (işçilerden) farklı davranılmasını gerektirecek, işletmesel bir zorunlulukta mevcut değildir.
* İşçi teknik servis personellerinin en kıdemlisidir. Kıdemi gereğince ücretli izin hakkı onundur.
* İşveren ile işçi arasında bu hususta işverenin uyarıldığına dair şirket içi yazışmalar mevcuttur.

İşverenin ücretli izin yönetmeliğine aykırı davrandığı ve işçinin dinlenme hakkını kasıtlı olarak gasp ettiğinin tespiti ile Dürüstlük ve iyi niyet kurallarına aykırılık, işçiyi koruma ve gözetme borcuna aykırılık, Anayasa'nın dinlenmek çalışanın hakkıdır md. aykırılık ve dinlenme hakkının kasıtlı olarak gasp edilmesi sebebiyle uğradığım zararın tazmini için bir maaş manevi tazminat talep edeceğim.

Yorum ve desteğiniz için şimdiden teşekkür ediyorum.

Saygılarımla...

Ortada bir hakkın gaspı durumu yok bence,
belki dediğiniz gibi bir yıldırma amacıyla , işveren (veya vekili) yönetim hakkını kullanmış sadece. Bu hakkın kullanımında kötü niyet olup olmadığı da yapılan inceleme sonucu ortaya çıkabilecektir ama ücretli izin yönetmeliğine aykırı bir durum da çok fazla göremedim açıkçası.

Merhabalar,
Cevap için teşekkür ediyorum. Aşağıda ki hususlarda düşünce yorumlarınızı almak isterim. Aşağıda psikologların dinlenmekle ilgili makalelerinden bir kaç alıntıda ekledim.

İşverenin yönetim hakkının, yasa yada yönetmelik ile tanımlanmamış olan noktada başladığı şeklinde yorumlanıyor anladığım kadarıyla. Bu bağlamda somut durum itibariyle, yönetim hakkının kısıtlanmış ve müdahaleye açık hale getirilmiş olduğunu düşünüyorum.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği 8. md. aynen;
İzin İsteği ve Verilmesi
Madde 8 — İşçi yıllık izin isteminde, adını soyadını, varsa sicil numarasını, iznini hangi tarihler arasında kullanmak istediğini ve ücretsiz yol izni isteyip istemediğini yazar.
İzin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Ancak, izin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere söz konusu kurulca düzenlenecek çizelgeler işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır.
Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde; işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir. demektedir.

* İzne çıkan personellerin tamamından kıdemli durumdayım ve bir önceki yıl, Ağustos ayı sonunda iznim kullandırıldı. Bu bağlamda; İşletmesel gerekler veya diğer işçilere ait önceliğe sahip istekler bulunmadıkça, işçi talebinin işverence dikkate alınması gerekeceğinin açıkça hüküm altına alınmış olması sebebiyle izin hakkının bana ait olduğunu düşünüyorum.

* ‘Dinlenme’ günlük kullanımda yorulmuş vücudu ve zihni dinlenmeye almaktır.Dinlenme ihtiyacımızı gidermediğimiz takdirde kronik yorgunluk ortaya çıkacaktır. Bunun sonucunda ise unutkanlık başlayabilir, yaşamı düzene sokmada başarısızlıklar yaşayabiliriz ve yapmamız gerekenlere karşı da bir isteksizlik geliştirebiliriz. Bütün bunlardan dolayı dinlenmenin yaşamımızdaki önemi göz ardı edilmemelidir.
Dengeli bir yaşam için beyin yorgunluğu ile beden yorgunluğunun eşit olması gerekir.Eğer bedeni spor yaparak yormazsak bir süre sonra beyin bedeni kendi kuralları ile yorar. Örneğin uykusuzluk başlar. Fizik gücü ile çalışanlarda oluşan yorgunluk iyi bir uyku ve dinlenme ile geçer. Fakat beyin yorgunluğunun geçmesi zaman alır. demektedir.
Öncelikle, izin yapamayacağım bir tarihte izne çıkarıldım. Dolayısıyla 2013 yılı izin sürecinde bedensel olarak yorulmasam da sinirlerin alt üst olmuş durumda. Çektiğim uykusuzluk, uyku bozuklukları da cabası. Bu durumda, zihinsel olarak dinlendiğim şeklinde yorumlamak mümkün olabilir mi? Bu durumu 2013 yılı dinlenme hakkının gasp edilmesi şeklinde yorumluyorum.
* Şirkette ilk defa izin listesi oluşturuluyor, bu durumda Yönetmelikte belirtilen .....ve bir önceki yıl izin kullandığı tarih dikkate alınır. ifadesinde belirtilen durum sebebiyle 2014 yılında (tabii halen çalışmaya devam ediyorsam ) ki izin hakkımın gasp edilmesi durumu söz konusu olabilir ki burada dürüst ve iyi niyetli olmayan işverenin eline 2014 yılı içinde koz vermiş olacağımı düşünüyorum. Bu da Yönetmelikte tanımlanmış hakkımın geleceğe yönelik gasp edilmesi riskini ortaya çıkarır.
* Ayrıca talebim olmayan bu tarihlerde zorla izne çıkarıldım. 2 Eylül de izne çıkmadım diye savunma isteyeceklerini belirten bir mail aldım. Ayrıca 4 Eylül öğleden sonra izne çıkmama rağmen, 2 Eylül'den itibaren izinli kabul edeceklermiş, formu bu şekilde doldurttular. Forma durumu not düşerek imzaladım. Bunun da işverenin dürüst ve iyi niyetli olmadığına karine kabul edileceğini umuyorum.

Yorum ve desteğiniz için şimdiden teşekkür ediyorum.

Saygılarımla...