İş Yasası mı? Panoptikon Hapishane Talimatnamesi mi?
Ekleyen: Av.fırat Bayındır | Tarih: 15-02-2006 | Kategori: Makale | Not 
İŞ YASASI MI, PANOPTİKON HAPİSHANE TALİMATNAMESİ Mİ?
Yüksel Akaya
Bir ülkenin çalışma ilişkilerini düzenleyen mevzuatını o dönemin iktisadi düşüncesi ve bu düşünceye temel teşkil eden siyasal yaklaşımı göz önünde tutmadan değerlendirmek anlamsız ve olanaksızdır. Bu temel kabul çerçevesinde 4857 sayılı yeni İş Kanunu gözden geçirilip, incelendiğinde, yeni yasanın ruhunun ve özünün iktisadi düşünceye çok uygun olduğu görülmektedir. Sermaye birikiminin önündeki engelleri mümkün olduğunca kaldırmayı, kar oranlarını artırmanın olanaklarını kolaylaştırmayı amaçlayan yeni iktisadi düşünce ve onun ideolojisi işçiyi daha verimli olmaya zorlayacak, iş denetimini kolaylaştıracak bir yasal düzenlemeye ihtiyaç duyuyordu. Bu ihtiyaç Bentham'ın Panoptikon hapishane ile sağlamak istediği denetim ve iktidarın her yerde olan gözüne olan ihtiyaçtan başka bir şey değildir. Yani her işyeri artık bir panoptikon hapishaneye dönmüştür. Bu hapishanede gözetim için, iktidarın varlığını hissettirmek için çok sayıda denetçiye gerek yoktur. Burada mahkumlar, aynı anlama gelmek üzere işçiler kendi kendilerini denetleyecek bir özelliğe kavuşturulmaktadır.
Panoptikon hapishanenin en büyük etkisi tutukluda, aynı anlama gelmek üzere işçide, iktidarın otomatik işleyişini sağlayan bilinçli ve sürekli bir görülebilirlik halini yaratmaktır. Gözetim altında tutmanın, eylemi itibariyle kesintili olsa bile, sonuçları itibariyle sürekli olmasını sağlamak; bu mimari aygıtın, iktidarı icra edeninkinden bağımsız bir iktidar ilişkisini yaratan ve destekleyen bir makine olmasını sağlamak; kısacası tutukluların, yani işçilerin, bizzat kendilerinin de taşıyıcısı oldukları bir iktidar durumunun içine alınmalarını sağlamak. Bunu sağlamak için, mekanizmanın sürekli gözetim altında tutulması aynı anda hem çok fazla, hem de çok azdır: çok azdır, çünkü esas olan gözetim altında olduğunu bilmesidir; çok fazladır, çünkü fiili durumda böyle olması gereksizdir. Bu nedenden ötürü Bentham, iktidarın görünür ve varlığının kanıtlanamaz ilkesini koymuştur. Görünür: tutuklu, yani işçi, gözünün önünde sürekli olarak, gözlendiğini varsayar. Varlığının kanıtlanamaz olması: tutuklu, yani işçi, o anda kendine bakılıp bakılmadığını asla bilmemeli, ama bunun her an olabileceğinden hiçbir kuşkusu bulunmamalıdır. Bu duygunun yaşanabilmesi için, sürekli gözetim ve denetim duygusunun içselleştirilmesi önemlidir, ama yetmez, panoptikonun felsefesine uygun olarak, bir de işçilerde her yoldaş, her işçi bir gözetmendir, iktidarın gözüdür duygusunu yaratmak gerekir. Yeni iş yasasının mimari kurgusu ve dili tam da bunu gerçekleştiren bir özellik taşımaktadır. İşçilerde yaratılacak olan işsiz kalma kaygısı, korkusu, panoptikon hapishanenin görünmeyen iktidarının ve gözetim duygusunun işçilere içselleştirilmesi yeni iş yasasının en önemli kurgusudur. Kendine olan güvenini kaybetmiş, geleceğe yönelik olarak sürekli kaygılı olan bir işçi artık kendi kendini denetleyecek, dışsal bir baskı olmadan, bir emir verilmeden daha yoğun çalışacak, dayanışmadan uzak, sadece kendisini düşünen bencil bir kimliğe de kavuşturulmuştur. Yeni yasanın istediği budur. Çünkü panoptikin felsefesinde aslolan sürekli gözetlenme ve güvensizlik duygusunu yaşamaktır. Bu düzenek, önemli bir düzenektir, iktidarı otomotikleştirmekte ve bireysellikten çıkarmaktadır. Bu iktidar, ilkesini bir işçiden çok, bedenlerin, yüzeylerin, bakışların hesaplı kitaplı bir dağılımından; iç mekanizmaları işçiyi içine alan ilişkiyi üreten bir aygıttan almaktadır.
Yasa mimarisi ve dili ile bu korkuya dayalı kurguyu sürekli üreten aygıtı ve ilişkisini oldukça yetkin bir şekilde yaratmış bulunmaktadır. Kuşkusuz bu yaklaşım İkinci Dünya Savaşı sonrası dönemin temel felsefesinden kopuştan başka bir anlama gelmez. Artık işçileri korumaktan çok, aslolan mümkün olduğunca onları emek ve zaman açısından yoğun çalıştırmaktır, yani 19. yüzyılın vahşi çalışma koşullarına geri dönmektir. Oysa 19. yüzyıl çalışma yaşamının daha insanileştirilmesi yönünde çabaların yaşandığı bir çağdır da.
Çalışma hayatına yönelik yasalaştırma çabaları 19. yüzyılda başlamıştır. Bu yasalaştırma çabalarının arkasındaki ilk amaç toplumun geleceği olan çocukların ve çocukları doğuran ana olan kadınların korunmasıydı. Her ne kadar çıkarılan yasalar uzun süre uygulamada karşılığını bulmasa da çocuk ve kadın işçilerin korunmasına yönelik bu düzenlemeler ilerleyen yıllarda çalışma koşullarının ağırlığı altında ezilen diğer işçileri de kapsayarak genişlemeye başladı. İşverenler arsındaki haksız rekabeti kaldırma isteği, yoksulluğun toplumsal huzursuzluğun temel nedenlerinden birine dönüşmesi, artan örgütlü işçi hareketleri çalışma hayatına yönelik yasalaştırma sürecini hızlandırırken, işçilerin korunmasını da temel ilkelerden biri edindi. Yeni bir yüzyıla girerken, yeni bir iş yasasına ihtiyaç duyulduğunu en çok dile getirenler işverenler oldu. Onlara göre işçilerin edindiği yasal haklar çok fazla idi. Aslolan işçinin değil işin, yani işverenin korunması idi. TİSK başkanı Refik Baydur bu durumu şöyle açıklamaktadır: “Günümüzde pek çok ülkede iş yasalarının temel hedef ve amaçlarında önemli değişiklikler olduğunu görüyoruz. Kapitalist gelişme sürecinin ilk aşamalarında işveren karşısında çok zayıf konuma düşen işçi kesimini korumak ve sosyal taraflar arasında menfaat dengesi sağlamak amacıyla çıkarılan yasalardan küresel rekabet çağı sayılan bugün ülke ve firma rekabet gücünü artırmak, işsizlik sorununu hafifletmek gibi işlevler bekleniyor. Ülkeler mevcut yasalarını bu doğrultuda değiştirme çabası veriyorlar”.
Son yıllarda sermaye cephesi mevcut iş mevzuatının ekonomik, sosyal ve siyasal koşullara cevap vermediği gerekçesi ile değiştirilmesi gerektiğini ileri sürerken emek cephesi de, cılız bir sesle de olsa, "küreselleşme" sürecinin dayattığı ağır rekabet koşullarında emekçilerin sosyal politikanın gereği olarak daha fazla korunması gerektiğini belirtiyorlardı. İşçi ve işverenlerin bu değişim isteğini yerine getirmek üzere korporatist bir yaklaşım çerçevesinde, işçi-işveren-devlet şeklindeki üçlü bir yaklaşımla, onları temsilen, iş mevzuatında değişiklik yapacak bir "bilim kurulu" oluşturuldu. "Bilim kurulu"nun ağırlıklı olarak iş hukuku profesörlerinden oluşması emek cephesi açısından bir avantaj oluşturabilirdi. Ne yazık ki, beklenenin tersine, yeni yasa, iş hukukunun felsefesine, özüne, temel ilkelerine aykırı önemli düzenlemeler içermekte, sosyal politikanın da sonu anlamına gelecek yaklaşımlara sahip bulunmaktadır. Yasanın temel felsefesi, sermaye birikiminin oluşması ve kar oranlarının artması için işçiler üzerinde iktidar aygıtını yerleştirmektir. Panoptik iş yasası bu nedenle sermayenin dahiyane bir buluşudur, teknoloji kadar önemli bir buluştur. Çünkü, yeni iktidar teknikleri üretimin gereklerine cevap verecek bir özellik taşımakta, işçilerden gelebilecek karşı-iktidar tepkisini, direniş potansiyelini azaltmaktadır. Şimdi çalışma çağıdır: hem emek yoğun olarak, hem zaman yoğun olarak. Oysa iş hukukunun felsefesi başkaydı!
İş yasasının temel felsefesindeki değişimi göstermek, bu yasanın kimin çıkarı doğrultusunda hazırlandığını gösterebilmek için, önce iş hukukunun temel özelliğini açıklamakta yarar var. İş hukukunun temel felsefesi ve özelliği işçinin hukuku olmasıdır. Böyle olduğu için de"bilim kurulu"ndaki profesörler de dahil tüm iş hukuku hocaları derslerinde hep bunu dile getirmişler, iş hukukunun ilk derslerinde temel ilkeleri mutlaka öğretmişlerdir. Bu ilkeler 1) işçiyi koruma ve yardım ilkesi, 2) nispi emredici hukuk kurallarını içermesi, 3) işçi lehine yorum ilkesidir. Bu ilkeler iş hukukunu diğer hukuk dallarından ayırmakta, toplumsal ve hukuksal yaşam içinde önemli özellikler katmaktadır. İş Hukukunun temel ilkelerinin başında gelen "işçiyi koruma ve yardım ilkesi" gereğince çalışma hayatında taraflar eşit kabul edilmez, işçi işveren karşısında zayıf, ezilen ve sömürülen konumunda kabul edildiğinden korunması ve yardım edilmesi gereken bir unsur olarak görülür. Kuşkusuz bu sosyal devletin de bir gereğidir. İş Hukukunu diğer hukuk dallarından ayıran bir diğer özellik de "nispi emredici hukuk kuralları" çerçevesinde iş mevzuatının yalnızca çalışanlar yararına değiştirilebilmesidir. Nispi emredici hukuk kuralları çerçevesinde taraflar arasındaki ilişkilerde uyulması gereken asgari düzey belirlenir, bu düzenleme her zaman taraflar arasındaki anlaşmalar ile işçi lehine değiştirilebilir. Kuşkusuz, bu da çağdaş, sosyal bir devletin gereğidir. Yine iş hukuku, çalışma hayatını düzenleyen mevzuatta bir boşluk olması halinde, yürürlükte olan bir kuralın anlaşılmasında sıkıntı yaşanması halinde kararın işçi lehine verilmesini ilke olarak kabul eder.
İş Hukukunun bu temel ilkeleri çerçevesinde “İş Kanunu” nun "Genel Gerekçesi"ne ve yasa maddelerine bakıldığında, çağdaşlık adına, yeni döneme uyum adına, yukarıda belirtilen temel ilkelerin çok büyük ölçüde göz ardı edildiği görülmektedir. 1475 sayılı İş Kanunu çağdaş olmadığı için yeni bir yasaya ihtiyaç duyulduğu sık sık dile getirilmiştir. Ancak, yeni yasayı hazırlayanların çağdaşlığı büyük ölçüde sermaye açısından algıladıkları anlaşılıyor. Çünkü, çağın gereklerinden söz edilirken hep işverenlerin ihtiyaçları göz önüne alınmış, taraflardan korunmaya muhtaç olan emek cephesi ise fazlaca önemsenmemiştir. Çalışanlara yönelik koruyucu düzenlemeler ise uygulamada hayata geçirilmeyecek, denetimi de yetersiz kalacak olan düzenlemelerden ibarettir.
Bu durumda çağa uygun yeni yasa, işçinin değil işverenin yasası olacaktır. Kuşkusuz bu yaklaşım, iş hukukundaki köklü bir değişimin, dönüşümün de ifadesidir. Artık korunması gereken işçi değil, TİSK’in başkanı Refik Baydur’un açıkça belirttiği gibi işveren ve işyeridir. İş hukukunun felsefesine, ilkelerine yönelik bu temel değişimi gerekçelendirmek gerekmektedir.
"Genel Gerekçe", çağdaşlaşma adı altındaki bu "kaçınılmazlık"ı şöyle açıklanmaktadır: "... yeni teknoloji tıpkı 18. yüzyılda başlayan ve 19. yüzyılda sosyal ve siyasal yapıyı değiştiren sanayi devrimi gibi insanlık tarihinde bir dönüm noktasıdır. Sanayi devrimi, iletişim olanaklarının kısıtlı olması nedeniyle etkilerini ancak yüz yıllık bir süreç içinde ortaya çıkarabilmiş iken, bilgisayar teknolojisi çok kısa sürede tüm dünyada etkilerini göstermiştir. Nitekim bu yeni teknoloji nedeniyle yeni çalışma türleri hızla yaygınlaşmış işin düzenlenmesinde yepyeni model ve uygulamalar ortaya çıkmıştır: kısmi süreli, çağrı üzerine çalışmalar, ödünç iş ilişkileri, iş paylaşımı modelleri, belirli süreli hizmet sözleşmelerinin ve alt işveren uygulamalarının yaygınlaşması bu değişim sürecinin bazı örnekleridir".
Bu türden değişimler, yanılsamalı olarak, emek cephesi tarafından da kabul edilmektedir. Ama bu kabul, sermayenin yasalara rağmen çalışanlar aleyhinde geliştirdiği çalışma ilişki ve koşullarının yasalaştırılarak, kabul edilmesi anlamına da gelmemelidir. Tersine emek cephesinde bu türden bir “değişimin” kabulü, bu “yeni” oluşumları çalışanlar aleyhine aleyhine benimseyerek, yasalaştırmak yerine, çalışanlar lehine yeniden düzenlemeyi, işçilerin korunmasını ve emeğin istismarını önlemeyi gerektirir. Tıpkı 19. yüzyıldaki sanayi devriminin yol açtığı değişimde ezilenlerin korunması gerektiği düşüncesi ile işçilere yönelik olarak iş hukukunun oluşturulması düşüncesinde olduğu gibi. Üstelik, şimdi yeni dönemde de benzeri durum söz konusudur ve işçiler her zamankinden daha fazla korunmaya muhtaçtır, yoksullaşmıştır, emeğinin sömürüsü hem zaman hem yoğunluk olarak daha da artmıştır. Bir değişim düşünülecekse bu olumsuzlukları azaltacak ya da ortadan kaldıracak yönde düşünülmelidir, servetine servet katan, rekabet adına yaşamları yıkan, yoksulluğu derinleştiren, gelir dağılımını bozan sermayenin doymak bilmeyen iştahı yönünde değil.
Yeni iş yasasına duyulan ihtiyacın arkasında yatan gerekçelerden biri de üyesi olunmak istenen Avrupa Birliği (AB) müktesebatına uyum sağlamaktır. Yasanın genel gerekçesinde bu ihtiyaç şöyle dile getirilmektedir: “AB’ne tam üyelik sürecinde Türk mevzuatında henüz bulunmayan, buna karşılık AB ülkelerini kendiliğinden bağlayan normların da Türk iş hukukuna kazandırılması gerekmektedir. Bu gereksinim başta iş yasası olmak üzere birçok yasada, uyun süreci içinde, değişiklik yapılması anlamına gelmektedir. Kuşkusuz iş mevzuatının Avrupa normlarına uyumlu hale getirilmesi tam üyeliğe kadar geçecek olan süre içinde gerçekleşecektir. Ancak bugünkü aşamada Avrupa sosyal hukukunun temel nitelikteki düzenlemelerini benimsemek, onlara aykırı hükümleri yavaş yavaş Türk mevzuatından ayıklamak en isabetli yöntem olacaktır”. AB’ne üyeliğin henüz gerçekleşmediği bir zamanda, AB müktesebatına uyum adı altında çalışanlar aleyhine kimi yasal düzenlemelerin yapılmasını anlaşılır bulmak oldukça zor görünmektedir. Örneğin, 1475 sayılı yasada 18 yaşını bitirmiş çıraklar yasa kapsamında iken, yeni yasada AB müktesebatına uyum çerçevesinde bu çıraklar yasa kapsamından çıkarılmış, müktesebata uygun olarak sadece “iş sağlığı ve güvenliği” konularında işçi sayarak, “iş sağlığı ve güvenliği” önlemlerinden yararlandırılmıştır. Bunun 1475 sayılı yasaya göre çok ileri bir düzenleme olduğunu düşünmek mümkün değildir. Türkiye gibi ülkelerde çocuk emeğinin istismarının büyük boyutlara ulaştığı bir zamanda böyle bir düzenlemeye “çağdaşlık” ve “AB’ye uyum” adı altında yapılması ise emek cephesi ve sosyal politika açısında kabul edilmesi olanaksızdır. Ancak, böyle bir yaklaşımın işverenlere ucuz işgücü yaratacağı düşünüldüğünde yasadaki değişikliğin nedenleri de daha kolay anlaşılmış olacaktır.
İş Yasası’nın 2. Maddesindeki “asıl işveren-alt işveren” olarak adlandırılan taşeronluk işçilerin kimlik ve kişilik aşınmasında önemli rol oynayan bir düzenlemedir. Başlangıçta güçlü sendikaları etkisizleştirmek için hayata geçirilen bu uygulama, artık düşük ücretli işçi çalıştırmanın, iş güvencesinden yoksun bırakmanın, kazanılmış hakları vermemenin, kamu kesiminde özelleştirmenin aracı olmuştur. İşsizliğin yüksek olduğu Türkiye’de asgari ücretin altında bile çalışmaya razı olanların var olduğu bir zamanda taşeron işçileri birikmiş ücretlerini bile istemekten çekinmektedir. Düzenli bir gelir elde etmeden yoksun kalan işçiler ekonomik yaşam kadar sosyal yaşamlarında da önemli sıkıntılarla karşı karşıya kalmaktadır. Bu durum, panoptik iş yasasının en önemli kurgularından biridir. Artık iktidarı kimin icra ettiği önemli değildir, iktidarın gözü içselleştirilmiştir, aç kalma, gelirsiz kalma korkusu en büyük terbiye edici olarak devreye girmiştir. Foucault'nun ifadesi ile "gerçek bir tabi olma durumu" sağlanmıştır. Bu tabi olma işçiyi çalışmaya, emek ve zaman açısından daha yoğun çalışmaya kendiliğinden yönlendirmekte, dışardan bir güç kullanmayı gereksiz kılmaktadır.
İşçiler açısından hem çalışma hayatında hem de sosyal hayatta önemli sorunlara yol açacak olan “geçici iş ilişkisi” yeni yasanın 7. maddesi ile çalışma mevzuatına AB müktesebatına uyum adı altında sokulmuştur. Yasa maddesi ile ilgili gerekçede bu tür bir ilişkisinin bulunduğu şöyle açıklanmaktadır: “Avrupa Birliği çalışma müktesebatına da giren ödünç iş ilişkisi, işçi-işveren ilişkilerinde asıl işveren-alt işveren ilişkisi dışında üçlü ilişkilerin diğer bir örneğini oluşturmaktadır”. AB Çalışma Müktesebatında Konsey’in 91/383 sayılı “belirli süreli veya ödünç iş ilişkili işçilerin sağlık koruma ve güvenliğinin düzeltilmesine yönelik önlemlerin tamamlanması hakkında yönerge”si ile düzenlenen “ödünç iş ilişkisi” mevzuatımıza taşınırken başlangıçta, tasarı da oldukça ağır bir şekilde düzenlenmiş olan bu madde TBMM’de görüşmeler sırasında gösterilen tepkiler üzerine biraz daha yumuşatılmıştır. AB müktesebatına uyum ve çağdaşlık adı altında çalışma mevzuatına sokulan bu yeni düzenleme işçileri atomize etmenin, işverene koşulsuz itaat edecek işçiler oluşturmanın en önemli araçlarından biridir. Her ne kadar işçinin rızası da gerekiyorsa da işsizliğin kol gezdiği, asgari ücretin altında bile çalışmaya razı bulunanların sayısının milyonlara ulaştığı bir yerde işverenin “geçici iş ilişkisi” teklifini red etmek işçiler açısından olanaksız gibidir. Üç kez altışar ay farklı kentlere (uzak ya da yakın) gönderilecek bir işçinin aile hayatı ve sosyal ilişkileri her seferinde temelinden sarsılacak, işçiyi işten ayrılmaya zorlayacaktır. Ailesi eski işyerindeki kentte, kendisi geçici işyerindeki kentte yaşamaya çalışan bir işçinin ev kirasından günlük harcamalarına kadar pek çok şey yaşam masraflarını artırırken işçini böylesi bir sürece katlanması oldukça zor olacaktır. İşçiye böyle bir çalışma ve yaşam sunmanın çağdaşlıkla bir ilgisi olup olmadığını, sosyal politikaya ne kadar uygun olduğunu sorgulamak mutlaka gereklidir. Kuşkusuz yeni yasanın kimin lehine ve niçin çıkarıldığını her fırsatta hatırlayarak.
Yeni yasa 13. madde ile “kısmi süreli çalışma”yı, 14. madde ile “çağrı üzerine çalışma”yı hem çağdaşlık hem de AB müktesebatına uyum adı altında düzenlemiş, uygulamada yaygınlaşan bu tür çalışmaları yasa kapsamına almıştır. Bu durum yasanın gerekçesinde şöyle açıklanmıştır: “Avrupa Birliği’nde Konsey tarafından 97/81 sayılı Yönerge ile yürürlüğe konulan sosyal tarafların meydana getirdikleri ‘Kısmi Süreli Çalışma Hakkında Çerçeve Anlaşması’nda belirtildiği üzere, bu anlaşmanın amacı, bir yandan kısmi süreli çalışan işçilere yönelik ayrımcılığı ortadan kaldırmak, diğer yandan kısmi zamanlı çalışmanın gelişmesine serbest irade temelinde teşvik etmek ve işverenlerle işçilerin ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde çalışma sürelerinin esnek bir organizasyon çerçevesinde düzenlenmesine katkıda bulunmaktır (…) İşyerinde çalışan işçilerin kısmi süreliden tam süreliye ya da tam süreliden kısmi süreliye geçiş için işverence kolaylık sağlanmasına ilişkin düzenleme 97/81 sayılı yönergenin gereğidir”. Yasa 13. madde ile kısmi süreli çalışmayı esnek çalışmanın bir türü olarak işverenlerin isteği doğrultusunda çalışma mevzuatına getirirken oldukça ince bir düzenleme yapmıştır. Bu ince düzenleme her iki taraf açısından eşit olarak yapılmış gibi görünse de tam gün çalışanların gerektiğinde kısmi süreli çalışmaya geçirilmesinin önemli bir aracı olmaktadır. 13. maddenin son fıkrasına göre “İşyerinde çalışan işçilerin, (…) tam süreliden kısmi süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır”. Bu madde uygulamada her zaman işverenlerce istismar edilerek tam süreli çalışan işçilerin kısmi süreliye geçirilmesinin aracı olarak kullanılabilir. Maddedeki işçinin isteği, işverence her zaman işçiden talep edilebilir. İşsiz kalmak ile kısmi süreliye “kendi isteği” ile geçiş arasında sıkışmış olan bir işçi işsizlik yerine kısmi süreliye geçişi tercih etmek zorunda kalacaktır. Böylece geliri düşen işçi yaşam düzeyini korumak için yeni bir iş aramak zorunda kalacak, emek piyasasında birbiri ile ücretleri daha da aşağıya çekmede yarışan işsizlerden biri olacaktır. Kısmi süreli işçilerin sayısındaki artışa bağlı olarak, emek piyasasındaki ücretlerin düşüşü kaçınılmazlaşacak; bu süreç de genel bir yoksullaşmanın önemli bir aracı olacaktır. İş yasası böyle bir ortamı esneklik adına hazırlamaktadır. Bu tam da sermayenin istediği bir şeydir. R. Baydur’un ifadesi ile yeni İş Yasası ülkemizde böyle bir ortam yaratılabilmesi doğrultusunda atılmış önemli bir adımdır, ciddi bir başlangıçtır. Bu konuda süratle atılması gereken diğer adımlar da vardır.
AB’ne uyum ve çağdaşlık adına yasalaştırılan, esnek çalışmanın en acımasız düzenlemelerinden biri olan çağrı üzerine çalışma ise AB ülkelerinde yaygın değildir. Sadece Almanya’da uygulanmaktadır. Almanya’da çağrı üzerine çalışanların yaklaşık yüzde 90-95’ini kadınlar oluşturmaktadır. Bu türden çalışmaya katılanların büyük çoğunluğunu ise göçmen işçiler oluşturmaktadır, aldıkları ücret en düşük ücrettir, genellikle sigortasız çalıştırılmaktadır ya da sigorta prim ödemeleri ve günleri en alt düze yapılmaktadır. Kısacası bu tür çalışma işverenler için en düşük ücret ile işçi çalıştırma yöntemidir. Asgari ücret ile çalışanların tüm işçilerin önemli bir bölümünü oluşturduğu Türkiye’de bu türden bir çalışmayı yasalaştırmak emek maliyetini düşürürken, çalışanları daha da yoksullaştırmaktan başka bir anlam taşımaz. Üstelik, ne zaman ne kadar çalışacağı ve ne kadar ücret alacağı belirsiz olan bir işçi için hayatın da çalışmanın da anlamı çok farklı olur. Kuşkusuz olumsuz yönde. Bu durumun sosyal politika ve çağdaşlık ile bir ilgisi olmadığı ise tartışılmayacak kadar açıktır.
Çalışma ilişkilerinde esnekliği düzenlemek tek başına bir anlam ifade etmeyecektir. Bu düzenlemelerin gerçek hayatta yerini bulması için bir de işçileri denetim altına alacak, onların kendi kendilerinin denetimini sağlayacak araçların hayata geçirilmesi gerekmektedir. Yeni yasa bu boşluğu da doldurmuştur. “Feshin geçerli sebebe dayandırılmasını” düzenleyen 18. madde bu tür yaklaşımın önemli bir aracı olmaktadır. Bu maddeye göre “Otuz ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır”. Oldukça nötr ve “anlamlı” görünen bu yaklaşımın özüne bakıldığında, “geçerli sebebin” iş güvencesi açısından aslında hiçbir anlamı olmadığı da anlaşılmaktadır. Kapsadığı işçi sayısı açısından oldukça daraltılmış olan bu düzenlemenin iş güvencesi sağlamak yerine asıl amacının işçiyi kendi kendini denetlemesini, işi daha titiz, yoğun ve verimli yapmasını sağlamak olduğu anlaşılmaktadır. Aslında bu durum yasanın ilgili maddesinin gerekçesinde de açıkça ortaya konmuştur. İşçinin “yetersizliği” ve “davranışları” işverene kolayca işçiyi işten çıkarma olanağı sağlamaktadır. Gerekçeye göre işçinin yetersizliği ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, uyum yetersizliği ve benzeridir. Geçerli sebebi oluşturan işçinin davranışları ise işverene zarar verme tedirginliği yaratmak, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, gereksiz yere tartışmaya girmek, uzun telefon görüşmeleri yapmak, arkadaşlarından borç para istemek ve benzeri davranışlardır. İşçiyi daha yoğun ve verimli olmaya zorlayan bu nedenler, işçinin artık bir usta, işveren ya da bir başka şey tarafından denetlenmesini de gereksiz kılmaktadır. Belirtilen nedenlerle her an işten çıkarılacağını düşünen işçi kendi kendini disiplin altına alarak denetleyecektir. İşsizliğin ve yoksulluğun büyük boyutlara ulaştığı bir ekonomik yapıda işten atılmamak için büyü çaba sarf edecektir. Bundan daha iyi içselleştirilmiş kontrol aracı da olamaz. Uysal, işine yoğunlaşmış, işverene koşulsuz itaat eden bir işçi tarif ediyor yeni yasanın 18. maddesi. Yani, bu düzenlemeler, yukarıda açıklanmış olan panoptikon iş ilişkisini ve temel ilkelerini ustaca kurmuş oluyor.
Böylesi ince bir düzenleme yapan yasanın 18. maddesinin izleyen fıkraları ise yukarıda belirtilen düzenlemelerin üstünü örten bir perde işlevi görmekten başka bir anlam taşımıyor. Çünkü işverenler her zaman için “yetersizlik” ve “davranışları” ileri sürerek işçileri işten çıkarma olanağına sahip bulunmaktadır. Bu nedenle “sendika üyeliği”, “ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler”le işten çıkarmanın yaptırıma (ki bu yaptırımlar da yeterli değil)tabi tutulmasının, işçiyi işten çıkarmada “geçerli neden” sayılmamasının hiçbir anlamı yoktur. Türkiye’nin uygulamada bugüne kadar yaşamış oldukları, özellikle bir önceki yasa olan 1475’in 17. madde uygulamaları bunun açık kanıtıdır.
İşverene koşulsuz itaat etmeyi düzenleyen maddelerden biri de yasanın 22. Maddesi olan “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi”dir. Bu maddeye göre “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir”. Yasa tekniği ve dili açısından işçi lehine bir düzenleme gibi görünse de bu madde aslında işten çıkarmanın bir aracından başka bir şey değildir ve iş güvencesi sağladığı düşünülen yetersiz maddeleri de anlamsız ve etkisiz kılmaktadır. Bir başka ifade ile bu madde, işverenlerin çokça tepkisini çeken iş güvencesinin kaşık ile verdiğini kepçe ile almanın bir aracıdır.
Yasa, her maddesi ile kimin yararına neden çıkarıldığını oldukça açık bir şekilde ortaya koymaktadır. Yasa dili zaman zaman amacı örtmeye yönelik bir biçim alsa da bazen buna bile gerek duymamaktadır. Toplu işçi çıkarmayı düzenleyen 29. madde de bu türden bir düzenlemeyi içermektedir. Maddeye göre, “İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde” tek bir “sorumluluk” ile karşı karşıyadır: en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmek. Bu madde ile işverene büyük bir kolaylık sağlanmakta, iş güvencesi ile ilgili düzenlemeden kurtulması sağlanmaktadır. Örneğin “ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri” nedenlerle işveren istediği zaman yüksek ücret alan işçileri topluca işten çıkarabilecektir. Bu işçilerden önce işe alacağı düşük ücretli işçilerle de altı ay beklemek gibi yükümlülükten kurtulacaktır. Yasanın bu maddesi, mevcut haliyle, açıkça yüksek ücretli işçileri çıkarıp, yerlerine düşük ücretli işçileri almayı düzenlemektedir, toplu işten çıkarmayı değil.
Yukarıda genel gerekçesi ile de değerlendirilmeğe çalışılan yasanın temel amacı, kimliksiz, kişiliksizleşmiş, kendisine güvenini kaybetmiş, geleceğe yönelik kaygısı derinleşmiş, gelecekten umudunu kesmiş, işverene koşulsuz biat eden, kendi kendini denetleyen işçi yaratmaktır. Böyle bir işçi artık tam sömürü için hazırdır. Bu durumda bu işçileri yoğun çalıştırmak kadar, zaman açısından daha düşük bedelle fazla çalıştırmak da mümkündür. Fazla çalışmayı düzenleyen 41. madde, çalışma süresini düzenleyen 63. ve 64. maddeler zaman açısından çalışma süresini uzatarak artı değeri ve sömürü oranını artırmanın temel araçlarından başka bir şey değildir. 41. maddeye göre artık fazla çalışma gün üzerinden değil haftalık denkleştirme üzerinden hesaplanacaktı. Yani günde sekiz saati aşan tüm çalışmalara artık, denkleştirme sistemi çerçevesinde, fazla mesai ücreti ödenmeyecektir. 63. maddeye göre ise denkleştirme sistemi çerçevesinde işçiler günde 11 saat kadar çalıştırılabilecektir. Bu durumda haftanın altı günü çalışılan bir işyerinde işçiler bir ayda üç hafta boyunca kesintisiz haftada 66 saat çalıştırılabilecektir. Haftada 66 saatlik çalışmanın 19. yüzyıla, 20. yüzyılın başına ait olduğunu, izleyen dönemde çalışanlar lehine sosyal politika çerçevesinde azaltıldığını hatırlatmaya gerek var mı? Üstelik işsizliğin azaltılmasında en önemli aracın artık çalışma sürelerinin kısaltılması gerektiğinin tartışıldığı günümüzde. Ancak, çağdaş ve AB müktesebatına uyumu amaç edinen yasanın çalışma sürelerinin kısaltılması gibi bir amacı yoktur, tersine çalışma sürelerinin işletmenin selameti, işverenin karı için uzatılmasını temel hedef edinmiştir.
Yasanın yukarıda değerlendirilen bazı maddeleri bu yasanın neden ve kimin için çıkarıldığını tüm çıplaklığı ile ortaya koymaktadır. Temel amaç, emek piyasasını esnekleştirme, kuralsızlaştırma, emek gücünün hem çalışma süresi açısından hem emek yoğunluğu açısından sömürüsünü derinleştirmek, emek piyasasını emek gücünün değeri açısından denetim altına almaktır. Bütün bunları sağlamak için de yasanın mimarisinin, kurgusunun kapitalizmin gereksindiği ihtiyaçları karşılayacak şekilde oluşturulması gerekmekteydi. Yasa bu mimariyi ve dili başarı ile yerine getirmiş görünmektedir. Ancak, 12 Eylül’de bile değiştirilmeyen, değiştirilmesi yönündeki işveren taleplerine rağmen buna cesaret edilemeyen bu yasa değişikliğinin meşrulaştırılarak yerine getirilmesi gerekmekteydi. Bunun için “tarafsız” bir kuruma ihtiyaç vardı. Bu da “sosyal diyalog” adı altında tarafların oluşturdukları, “bilim” sıfatını taşıyan bir kurum ile yerine getirildi. S. Sabancı bu durumun farkında olarak şunları söylemekten kaçınmamaktadır: “Türkiye’de çalışma/sosyal içerikli bir kanun tasarısı yasalaşmasında, bir ilk yaşanmış, hükümet, işçi ve işveren kesimlerinin, belirledikleri, akademisyenlerden oluşan bir grup tarafından hazırlanan ön tasarı üzerinde uzun bir süre yoğun çalışmalar yapmışlar ve sonuçta ortaya konan bu kanun, çok büyük ağırlıkta belirttiğim kesimlerin eseri olmuştur”.
Sabancı, bu yasanın işverenlerin değil, akademisyenlerin, çok uzun süreçte uzlaşıcı tavır ve anlayışlarını sürdürüp uyuşmazlığı asgari düzeye indiren İşçi ve İşveren Sendikaları Konfederasyonlarının değerli Başkanları’nın ve TBMM’de milletvekillerinin çıkardığı bir yasa olarak değerlendirmektedir. Oysa yasaları teknokratlar, “bilim” kurulları değil, zamanın, toplumun güçlü olan tarafı yapar. Bu yasa da göstermektedir ki zamanın güçlü kesimi işverenlerdir, istedikleri yasayı çıkarmışlardır. Üstelik işçi kesiminden de önemli sayılabilecek bir tepki ile bile karşılaşmadan. Bunda şaşılacak bir şey de yoktur. Kendine güvenini yitirmiş, sürekli yarın kaygısı ile yaşayan, işini korumak için her şeye razı olma isteği taşıyan işçilerden başka bir şey de beklenemez.
İş güvencesine sahip olan bir işçi çalışırken bugününden ve geleceğinden kaygı duymaz, güven içinde yaşar. Ne var ki, "küreselleşme" denilen yaşadığımız süreçte çalışanların bugününden ve yarınından emin olmaları istenmez. Çünkü, onlar ne kadar korku ve kaygı içinde iseler o kadar uysallaşıp, her şeye boyun eğen teslimiyetçi bir kimliğe, kişiliğe bürünmüş olacaklardır. Kuşkusuz bu kişiliğin yaşama yansımaları ise oldukça farklı olacaktır. Yeni İş Kanunu'ndaki düzenlemeler, tam da bu türden bir işçi kimliği, kişiliği oluşturmaya çalışmaktadır. Hem İş Güvencesi ile ilgili düzenlemeler hem de iş yasasındaki düzenlemeler çalışanlar için büyük bir gözaltı olup, işyerlerini birer F Tipine dönüştürmüştür.
Yeni düzenlemeler ile işyerleri artık işverenler için daha kolay denetlenebilir, emek gücü hem zaman hem yoğunluk açısından daha kolay değerlendirilme olanağı yaratan büyük birer hapishaneye dönüşmüştür. Birer hapishaneye dönen bu işyerlerinin temel özelliği tıpkı 1791 yılında İngiliz "reformcu" Jeremy Bentham'ın Panoptikon hapishanelerine benzemesidir. Kuşkusuz mekan olarak değil, felsefe olarak. Panoptikon hapishane planında merkezde bir denetleme mekanı çevresinde de hücreler olan bir bina tasarlanır. Hücredekiler gözlenip gözlenmediklerini bilmezler, ancak sürekli olarak gözlendikleri duygusunu yaşarlar. Çünkü hep kendilerini gözleyen birisinin olduğunu düşünürler, ama dışarısını göremedikleri için ne zaman kim taraftan denetlendiklerini, gözetlendiklerini bilmezler. Yaşanması istenen duygu sürekli gözetildikleri ve denetlendikleri yönündedir. Hücrelerinde ise saklanacak, gizlenecek bir yerleri yoktur. Her şey açıktır. Bu durumda mahkumlara kurallara itaat etmek, "uyum"lu davranmaktan başka bir şey kalmıyordu. Tersini sorgulamak bile anlamsızdı. İşte Türkiye'deki çalışma hayatını düzenleyen yasalar da bunu gerçekleştirmekte, işçilere işverene karşı itaatkar olmak ve uyum içinde emirlerini yerine getirmekten başka bir seçenek bırakmamaktadır. Kısaca bir iki örnek ile bu büyük gözaltıyı ve işyerlerinin birer panoptikon hapishaneye dönüştürülüşünü açıklamakta yarar var. Bir işçi iş güvencesi sağlayan en az 30 işçinin olduğu yerde çalışma ve altı aylık kıdeme sahip olma gibi koşulu yerine getirse de iş güvencesine sahip olamamakta, sürekli olarak iş güvencesi olanaklarından yararlanamadan işten atılma tehlikesi ile karşı karşıyadır. Çünkü, işveren bir işçiyi her an işçinin yetersizliği ve davranışları nedeni ile işten çıkarabilir. Çalışma temposunu ve üretkenliği bir işçinin fiziksel ve zihinsel gücünün üzerinde belirleyen bir işveren için bir işçiyi her zaman işten çıkarmak mümkündür. Örneğin en çalışkan işçinin bile günde 85 gömlek üretebileceği bir yerde işçinin yeterliliği günde 100 gömlek üzerinden belirlendiğinde işçi için geriye sadece tek bir seçenek kalmaktadır: işten atılmamak için, ustabaşının, şefin denetimine bile gerek kalmadan "gönüllü" olarak konulan hedefe yaklaşmak için yoğun bir çaba göstermek, diğer işçilerden daha az gömlek üretmemek. Bu yöntem, bu otodenetim işçinin verimliliğini artırırken, onu yoğun bir çalışma temposuna zorlarken, işverenin karlarına kar katmaktadır.
İş güvencesi ile ilgili yasal düzenlemeler panoptikon hapishane ile bir denetim ve itaati sağlar da iş yasası bundan geri kalır mı? Hayır. İş Yasası yeni değişikliklerle bu büyük gözaltıyı daha da pekiştirir. İş Yasası'nın 2. Maddesindeki "asıl işveren-alt işveren" olarak adlandırılan taşeronluk bunun en önemli araçlarından biri olup, işçilerin kimlik ve kişilik aşınmasında önemli rol oynayan bir düzenlemedir. Başlangıçta güçlü sendikaları etkisizleştirmek için hayata geçirilen bu uygulama, artık düşük ücretli işçi çalıştırmanın, iş güvencesinden yoksun bırakmanın, kazanılmış hakları vermemenin, kamu kesiminde özelleştirmenin aracı olmuştur. İşsizliğin yüksek olduğu Türkiye'de asgari ücretin altında bile çalışmaya razı olanların var olduğu biz zamanda taşeron işçileri birikmiş ücretlerini bile istemekten çekinmektedir. Düzenli bir gelir elde etmeden yoksun kalan işçiler ekonomik yaşam kadar işverene koşulsuz itaat nedeniyle sosyal yaşamlarında da önemli sıkıntılarla karşı karşıya kalmaktadır. Eve düzenli gelir getirememe, yoğun çalışma, her an işsiz kalma gerilimi yaşayan işçiler yoğun bir stres baskısı altında kalmakta, adeta bir hapishanede yaşamaktadırlar. Uygunsuz davranışları ile her cezalandırılacakları bir hapishanede. Bunun sonuçları ise oldukça ağır olmaktadır. Sürekli itaatin yarattığı gerilimin sonuçları oldukça ağır olmaktadır. Öfke örgütlü ve sağlıklı bir mücadele yerine, ilkel ve sağlıksız bir tepkiye dönüşmekte, ailesine, sınıfına, topluma yabancılaşma sürecini hızlandırmaktadır. Yasa bu sürecin gerçekleşmesini sağlayacak önemli düzenlemeler içermektedir. Sosyal politika önlemleri ile yüz yıl boyunca sömürüsü zaman ve yoğunluk bakımından azaltılmaya başlanmış olan emek gücü, bu yasa ile sanayileşmenin ilk dönemlerindeki gibi hem emek gücünü yeniden zaman ve yoğunluk bakımından acımasız bir sömürüye tabi tutmakta, hem de sermaye birikiminde, artık değerin, sömürünün oranını artırarak emek gücünün katkısını daha da artırmaktadır. Yasanın temel amacı da bunu sağlamaktan başka bir şey değildir. Bu tam bir kapatmadır, emek gücünün, emekçinin kapatılması. Kuşkusuz panoptonik felsefeye uygun olarak. Kapatan, her yerde mevcut ve görünür hale gelen iktidardır. Bu iktidar sürekli yeni çarklar icat etmekte, işçilere atomize etmekte, hareketsiz, tepkisiz kılmakta. Panoptik yasa işçi sınıfının gündelik yaşamına girerek, hayatının her anında varlığını duyurmaktadır. Bu nedenle panoptik iş yasası Türkiye burjuvazisi için bir devrim, işçi sınıfı için bir yıkımdır. Artık, hayatın her alanı işverenin iktidarınca gözetlenen, işçinin kendisince denetlenen bir hapishane hücresidir. Çalışma "hakkı" yaşam hakkına galip gelmiştir. Sonsuza kadar mı?
Tarihin geride bıraktığı dersler ve deneyimler bu tür süreçlerin beraberinde alternatifini, bu olumsuzluklara karşı direnç mekanizmalarını ve ruhunu da hayata geçiren örneklerle doludur.
Yüksel Akaya
Bir ülkenin çalışma ilişkilerini düzenleyen mevzuatını o dönemin iktisadi düşüncesi ve bu düşünceye temel teşkil eden siyasal yaklaşımı göz önünde tutmadan değerlendirmek anlamsız ve olanaksızdır. Bu temel kabul çerçevesinde 4857 sayılı yeni İş Kanunu gözden geçirilip, incelendiğinde, yeni yasanın ruhunun ve özünün iktisadi düşünceye çok uygun olduğu görülmektedir. Sermaye birikiminin önündeki engelleri mümkün olduğunca kaldırmayı, kar oranlarını artırmanın olanaklarını kolaylaştırmayı amaçlayan yeni iktisadi düşünce ve onun ideolojisi işçiyi daha verimli olmaya zorlayacak, iş denetimini kolaylaştıracak bir yasal düzenlemeye ihtiyaç duyuyordu. Bu ihtiyaç Bentham'ın Panoptikon hapishane ile sağlamak istediği denetim ve iktidarın her yerde olan gözüne olan ihtiyaçtan başka bir şey değildir. Yani her işyeri artık bir panoptikon hapishaneye dönmüştür. Bu hapishanede gözetim için, iktidarın varlığını hissettirmek için çok sayıda denetçiye gerek yoktur. Burada mahkumlar, aynı anlama gelmek üzere işçiler kendi kendilerini denetleyecek bir özelliğe kavuşturulmaktadır.
Panoptikon hapishanenin en büyük etkisi tutukluda, aynı anlama gelmek üzere işçide, iktidarın otomatik işleyişini sağlayan bilinçli ve sürekli bir görülebilirlik halini yaratmaktır. Gözetim altında tutmanın, eylemi itibariyle kesintili olsa bile, sonuçları itibariyle sürekli olmasını sağlamak; bu mimari aygıtın, iktidarı icra edeninkinden bağımsız bir iktidar ilişkisini yaratan ve destekleyen bir makine olmasını sağlamak; kısacası tutukluların, yani işçilerin, bizzat kendilerinin de taşıyıcısı oldukları bir iktidar durumunun içine alınmalarını sağlamak. Bunu sağlamak için, mekanizmanın sürekli gözetim altında tutulması aynı anda hem çok fazla, hem de çok azdır: çok azdır, çünkü esas olan gözetim altında olduğunu bilmesidir; çok fazladır, çünkü fiili durumda böyle olması gereksizdir. Bu nedenden ötürü Bentham, iktidarın görünür ve varlığının kanıtlanamaz ilkesini koymuştur. Görünür: tutuklu, yani işçi, gözünün önünde sürekli olarak, gözlendiğini varsayar. Varlığının kanıtlanamaz olması: tutuklu, yani işçi, o anda kendine bakılıp bakılmadığını asla bilmemeli, ama bunun her an olabileceğinden hiçbir kuşkusu bulunmamalıdır. Bu duygunun yaşanabilmesi için, sürekli gözetim ve denetim duygusunun içselleştirilmesi önemlidir, ama yetmez, panoptikonun felsefesine uygun olarak, bir de işçilerde her yoldaş, her işçi bir gözetmendir, iktidarın gözüdür duygusunu yaratmak gerekir. Yeni iş yasasının mimari kurgusu ve dili tam da bunu gerçekleştiren bir özellik taşımaktadır. İşçilerde yaratılacak olan işsiz kalma kaygısı, korkusu, panoptikon hapishanenin görünmeyen iktidarının ve gözetim duygusunun işçilere içselleştirilmesi yeni iş yasasının en önemli kurgusudur. Kendine olan güvenini kaybetmiş, geleceğe yönelik olarak sürekli kaygılı olan bir işçi artık kendi kendini denetleyecek, dışsal bir baskı olmadan, bir emir verilmeden daha yoğun çalışacak, dayanışmadan uzak, sadece kendisini düşünen bencil bir kimliğe de kavuşturulmuştur. Yeni yasanın istediği budur. Çünkü panoptikin felsefesinde aslolan sürekli gözetlenme ve güvensizlik duygusunu yaşamaktır. Bu düzenek, önemli bir düzenektir, iktidarı otomotikleştirmekte ve bireysellikten çıkarmaktadır. Bu iktidar, ilkesini bir işçiden çok, bedenlerin, yüzeylerin, bakışların hesaplı kitaplı bir dağılımından; iç mekanizmaları işçiyi içine alan ilişkiyi üreten bir aygıttan almaktadır.
Yasa mimarisi ve dili ile bu korkuya dayalı kurguyu sürekli üreten aygıtı ve ilişkisini oldukça yetkin bir şekilde yaratmış bulunmaktadır. Kuşkusuz bu yaklaşım İkinci Dünya Savaşı sonrası dönemin temel felsefesinden kopuştan başka bir anlama gelmez. Artık işçileri korumaktan çok, aslolan mümkün olduğunca onları emek ve zaman açısından yoğun çalıştırmaktır, yani 19. yüzyılın vahşi çalışma koşullarına geri dönmektir. Oysa 19. yüzyıl çalışma yaşamının daha insanileştirilmesi yönünde çabaların yaşandığı bir çağdır da.
Çalışma hayatına yönelik yasalaştırma çabaları 19. yüzyılda başlamıştır. Bu yasalaştırma çabalarının arkasındaki ilk amaç toplumun geleceği olan çocukların ve çocukları doğuran ana olan kadınların korunmasıydı. Her ne kadar çıkarılan yasalar uzun süre uygulamada karşılığını bulmasa da çocuk ve kadın işçilerin korunmasına yönelik bu düzenlemeler ilerleyen yıllarda çalışma koşullarının ağırlığı altında ezilen diğer işçileri de kapsayarak genişlemeye başladı. İşverenler arsındaki haksız rekabeti kaldırma isteği, yoksulluğun toplumsal huzursuzluğun temel nedenlerinden birine dönüşmesi, artan örgütlü işçi hareketleri çalışma hayatına yönelik yasalaştırma sürecini hızlandırırken, işçilerin korunmasını da temel ilkelerden biri edindi. Yeni bir yüzyıla girerken, yeni bir iş yasasına ihtiyaç duyulduğunu en çok dile getirenler işverenler oldu. Onlara göre işçilerin edindiği yasal haklar çok fazla idi. Aslolan işçinin değil işin, yani işverenin korunması idi. TİSK başkanı Refik Baydur bu durumu şöyle açıklamaktadır: “Günümüzde pek çok ülkede iş yasalarının temel hedef ve amaçlarında önemli değişiklikler olduğunu görüyoruz. Kapitalist gelişme sürecinin ilk aşamalarında işveren karşısında çok zayıf konuma düşen işçi kesimini korumak ve sosyal taraflar arasında menfaat dengesi sağlamak amacıyla çıkarılan yasalardan küresel rekabet çağı sayılan bugün ülke ve firma rekabet gücünü artırmak, işsizlik sorununu hafifletmek gibi işlevler bekleniyor. Ülkeler mevcut yasalarını bu doğrultuda değiştirme çabası veriyorlar”.
Son yıllarda sermaye cephesi mevcut iş mevzuatının ekonomik, sosyal ve siyasal koşullara cevap vermediği gerekçesi ile değiştirilmesi gerektiğini ileri sürerken emek cephesi de, cılız bir sesle de olsa, "küreselleşme" sürecinin dayattığı ağır rekabet koşullarında emekçilerin sosyal politikanın gereği olarak daha fazla korunması gerektiğini belirtiyorlardı. İşçi ve işverenlerin bu değişim isteğini yerine getirmek üzere korporatist bir yaklaşım çerçevesinde, işçi-işveren-devlet şeklindeki üçlü bir yaklaşımla, onları temsilen, iş mevzuatında değişiklik yapacak bir "bilim kurulu" oluşturuldu. "Bilim kurulu"nun ağırlıklı olarak iş hukuku profesörlerinden oluşması emek cephesi açısından bir avantaj oluşturabilirdi. Ne yazık ki, beklenenin tersine, yeni yasa, iş hukukunun felsefesine, özüne, temel ilkelerine aykırı önemli düzenlemeler içermekte, sosyal politikanın da sonu anlamına gelecek yaklaşımlara sahip bulunmaktadır. Yasanın temel felsefesi, sermaye birikiminin oluşması ve kar oranlarının artması için işçiler üzerinde iktidar aygıtını yerleştirmektir. Panoptik iş yasası bu nedenle sermayenin dahiyane bir buluşudur, teknoloji kadar önemli bir buluştur. Çünkü, yeni iktidar teknikleri üretimin gereklerine cevap verecek bir özellik taşımakta, işçilerden gelebilecek karşı-iktidar tepkisini, direniş potansiyelini azaltmaktadır. Şimdi çalışma çağıdır: hem emek yoğun olarak, hem zaman yoğun olarak. Oysa iş hukukunun felsefesi başkaydı!
İş yasasının temel felsefesindeki değişimi göstermek, bu yasanın kimin çıkarı doğrultusunda hazırlandığını gösterebilmek için, önce iş hukukunun temel özelliğini açıklamakta yarar var. İş hukukunun temel felsefesi ve özelliği işçinin hukuku olmasıdır. Böyle olduğu için de"bilim kurulu"ndaki profesörler de dahil tüm iş hukuku hocaları derslerinde hep bunu dile getirmişler, iş hukukunun ilk derslerinde temel ilkeleri mutlaka öğretmişlerdir. Bu ilkeler 1) işçiyi koruma ve yardım ilkesi, 2) nispi emredici hukuk kurallarını içermesi, 3) işçi lehine yorum ilkesidir. Bu ilkeler iş hukukunu diğer hukuk dallarından ayırmakta, toplumsal ve hukuksal yaşam içinde önemli özellikler katmaktadır. İş Hukukunun temel ilkelerinin başında gelen "işçiyi koruma ve yardım ilkesi" gereğince çalışma hayatında taraflar eşit kabul edilmez, işçi işveren karşısında zayıf, ezilen ve sömürülen konumunda kabul edildiğinden korunması ve yardım edilmesi gereken bir unsur olarak görülür. Kuşkusuz bu sosyal devletin de bir gereğidir. İş Hukukunu diğer hukuk dallarından ayıran bir diğer özellik de "nispi emredici hukuk kuralları" çerçevesinde iş mevzuatının yalnızca çalışanlar yararına değiştirilebilmesidir. Nispi emredici hukuk kuralları çerçevesinde taraflar arasındaki ilişkilerde uyulması gereken asgari düzey belirlenir, bu düzenleme her zaman taraflar arasındaki anlaşmalar ile işçi lehine değiştirilebilir. Kuşkusuz, bu da çağdaş, sosyal bir devletin gereğidir. Yine iş hukuku, çalışma hayatını düzenleyen mevzuatta bir boşluk olması halinde, yürürlükte olan bir kuralın anlaşılmasında sıkıntı yaşanması halinde kararın işçi lehine verilmesini ilke olarak kabul eder.
İş Hukukunun bu temel ilkeleri çerçevesinde “İş Kanunu” nun "Genel Gerekçesi"ne ve yasa maddelerine bakıldığında, çağdaşlık adına, yeni döneme uyum adına, yukarıda belirtilen temel ilkelerin çok büyük ölçüde göz ardı edildiği görülmektedir. 1475 sayılı İş Kanunu çağdaş olmadığı için yeni bir yasaya ihtiyaç duyulduğu sık sık dile getirilmiştir. Ancak, yeni yasayı hazırlayanların çağdaşlığı büyük ölçüde sermaye açısından algıladıkları anlaşılıyor. Çünkü, çağın gereklerinden söz edilirken hep işverenlerin ihtiyaçları göz önüne alınmış, taraflardan korunmaya muhtaç olan emek cephesi ise fazlaca önemsenmemiştir. Çalışanlara yönelik koruyucu düzenlemeler ise uygulamada hayata geçirilmeyecek, denetimi de yetersiz kalacak olan düzenlemelerden ibarettir.
Bu durumda çağa uygun yeni yasa, işçinin değil işverenin yasası olacaktır. Kuşkusuz bu yaklaşım, iş hukukundaki köklü bir değişimin, dönüşümün de ifadesidir. Artık korunması gereken işçi değil, TİSK’in başkanı Refik Baydur’un açıkça belirttiği gibi işveren ve işyeridir. İş hukukunun felsefesine, ilkelerine yönelik bu temel değişimi gerekçelendirmek gerekmektedir.
"Genel Gerekçe", çağdaşlaşma adı altındaki bu "kaçınılmazlık"ı şöyle açıklanmaktadır: "... yeni teknoloji tıpkı 18. yüzyılda başlayan ve 19. yüzyılda sosyal ve siyasal yapıyı değiştiren sanayi devrimi gibi insanlık tarihinde bir dönüm noktasıdır. Sanayi devrimi, iletişim olanaklarının kısıtlı olması nedeniyle etkilerini ancak yüz yıllık bir süreç içinde ortaya çıkarabilmiş iken, bilgisayar teknolojisi çok kısa sürede tüm dünyada etkilerini göstermiştir. Nitekim bu yeni teknoloji nedeniyle yeni çalışma türleri hızla yaygınlaşmış işin düzenlenmesinde yepyeni model ve uygulamalar ortaya çıkmıştır: kısmi süreli, çağrı üzerine çalışmalar, ödünç iş ilişkileri, iş paylaşımı modelleri, belirli süreli hizmet sözleşmelerinin ve alt işveren uygulamalarının yaygınlaşması bu değişim sürecinin bazı örnekleridir".
Bu türden değişimler, yanılsamalı olarak, emek cephesi tarafından da kabul edilmektedir. Ama bu kabul, sermayenin yasalara rağmen çalışanlar aleyhinde geliştirdiği çalışma ilişki ve koşullarının yasalaştırılarak, kabul edilmesi anlamına da gelmemelidir. Tersine emek cephesinde bu türden bir “değişimin” kabulü, bu “yeni” oluşumları çalışanlar aleyhine aleyhine benimseyerek, yasalaştırmak yerine, çalışanlar lehine yeniden düzenlemeyi, işçilerin korunmasını ve emeğin istismarını önlemeyi gerektirir. Tıpkı 19. yüzyıldaki sanayi devriminin yol açtığı değişimde ezilenlerin korunması gerektiği düşüncesi ile işçilere yönelik olarak iş hukukunun oluşturulması düşüncesinde olduğu gibi. Üstelik, şimdi yeni dönemde de benzeri durum söz konusudur ve işçiler her zamankinden daha fazla korunmaya muhtaçtır, yoksullaşmıştır, emeğinin sömürüsü hem zaman hem yoğunluk olarak daha da artmıştır. Bir değişim düşünülecekse bu olumsuzlukları azaltacak ya da ortadan kaldıracak yönde düşünülmelidir, servetine servet katan, rekabet adına yaşamları yıkan, yoksulluğu derinleştiren, gelir dağılımını bozan sermayenin doymak bilmeyen iştahı yönünde değil.
Yeni iş yasasına duyulan ihtiyacın arkasında yatan gerekçelerden biri de üyesi olunmak istenen Avrupa Birliği (AB) müktesebatına uyum sağlamaktır. Yasanın genel gerekçesinde bu ihtiyaç şöyle dile getirilmektedir: “AB’ne tam üyelik sürecinde Türk mevzuatında henüz bulunmayan, buna karşılık AB ülkelerini kendiliğinden bağlayan normların da Türk iş hukukuna kazandırılması gerekmektedir. Bu gereksinim başta iş yasası olmak üzere birçok yasada, uyun süreci içinde, değişiklik yapılması anlamına gelmektedir. Kuşkusuz iş mevzuatının Avrupa normlarına uyumlu hale getirilmesi tam üyeliğe kadar geçecek olan süre içinde gerçekleşecektir. Ancak bugünkü aşamada Avrupa sosyal hukukunun temel nitelikteki düzenlemelerini benimsemek, onlara aykırı hükümleri yavaş yavaş Türk mevzuatından ayıklamak en isabetli yöntem olacaktır”. AB’ne üyeliğin henüz gerçekleşmediği bir zamanda, AB müktesebatına uyum adı altında çalışanlar aleyhine kimi yasal düzenlemelerin yapılmasını anlaşılır bulmak oldukça zor görünmektedir. Örneğin, 1475 sayılı yasada 18 yaşını bitirmiş çıraklar yasa kapsamında iken, yeni yasada AB müktesebatına uyum çerçevesinde bu çıraklar yasa kapsamından çıkarılmış, müktesebata uygun olarak sadece “iş sağlığı ve güvenliği” konularında işçi sayarak, “iş sağlığı ve güvenliği” önlemlerinden yararlandırılmıştır. Bunun 1475 sayılı yasaya göre çok ileri bir düzenleme olduğunu düşünmek mümkün değildir. Türkiye gibi ülkelerde çocuk emeğinin istismarının büyük boyutlara ulaştığı bir zamanda böyle bir düzenlemeye “çağdaşlık” ve “AB’ye uyum” adı altında yapılması ise emek cephesi ve sosyal politika açısında kabul edilmesi olanaksızdır. Ancak, böyle bir yaklaşımın işverenlere ucuz işgücü yaratacağı düşünüldüğünde yasadaki değişikliğin nedenleri de daha kolay anlaşılmış olacaktır.
İş Yasası’nın 2. Maddesindeki “asıl işveren-alt işveren” olarak adlandırılan taşeronluk işçilerin kimlik ve kişilik aşınmasında önemli rol oynayan bir düzenlemedir. Başlangıçta güçlü sendikaları etkisizleştirmek için hayata geçirilen bu uygulama, artık düşük ücretli işçi çalıştırmanın, iş güvencesinden yoksun bırakmanın, kazanılmış hakları vermemenin, kamu kesiminde özelleştirmenin aracı olmuştur. İşsizliğin yüksek olduğu Türkiye’de asgari ücretin altında bile çalışmaya razı olanların var olduğu bir zamanda taşeron işçileri birikmiş ücretlerini bile istemekten çekinmektedir. Düzenli bir gelir elde etmeden yoksun kalan işçiler ekonomik yaşam kadar sosyal yaşamlarında da önemli sıkıntılarla karşı karşıya kalmaktadır. Bu durum, panoptik iş yasasının en önemli kurgularından biridir. Artık iktidarı kimin icra ettiği önemli değildir, iktidarın gözü içselleştirilmiştir, aç kalma, gelirsiz kalma korkusu en büyük terbiye edici olarak devreye girmiştir. Foucault'nun ifadesi ile "gerçek bir tabi olma durumu" sağlanmıştır. Bu tabi olma işçiyi çalışmaya, emek ve zaman açısından daha yoğun çalışmaya kendiliğinden yönlendirmekte, dışardan bir güç kullanmayı gereksiz kılmaktadır.
İşçiler açısından hem çalışma hayatında hem de sosyal hayatta önemli sorunlara yol açacak olan “geçici iş ilişkisi” yeni yasanın 7. maddesi ile çalışma mevzuatına AB müktesebatına uyum adı altında sokulmuştur. Yasa maddesi ile ilgili gerekçede bu tür bir ilişkisinin bulunduğu şöyle açıklanmaktadır: “Avrupa Birliği çalışma müktesebatına da giren ödünç iş ilişkisi, işçi-işveren ilişkilerinde asıl işveren-alt işveren ilişkisi dışında üçlü ilişkilerin diğer bir örneğini oluşturmaktadır”. AB Çalışma Müktesebatında Konsey’in 91/383 sayılı “belirli süreli veya ödünç iş ilişkili işçilerin sağlık koruma ve güvenliğinin düzeltilmesine yönelik önlemlerin tamamlanması hakkında yönerge”si ile düzenlenen “ödünç iş ilişkisi” mevzuatımıza taşınırken başlangıçta, tasarı da oldukça ağır bir şekilde düzenlenmiş olan bu madde TBMM’de görüşmeler sırasında gösterilen tepkiler üzerine biraz daha yumuşatılmıştır. AB müktesebatına uyum ve çağdaşlık adı altında çalışma mevzuatına sokulan bu yeni düzenleme işçileri atomize etmenin, işverene koşulsuz itaat edecek işçiler oluşturmanın en önemli araçlarından biridir. Her ne kadar işçinin rızası da gerekiyorsa da işsizliğin kol gezdiği, asgari ücretin altında bile çalışmaya razı bulunanların sayısının milyonlara ulaştığı bir yerde işverenin “geçici iş ilişkisi” teklifini red etmek işçiler açısından olanaksız gibidir. Üç kez altışar ay farklı kentlere (uzak ya da yakın) gönderilecek bir işçinin aile hayatı ve sosyal ilişkileri her seferinde temelinden sarsılacak, işçiyi işten ayrılmaya zorlayacaktır. Ailesi eski işyerindeki kentte, kendisi geçici işyerindeki kentte yaşamaya çalışan bir işçinin ev kirasından günlük harcamalarına kadar pek çok şey yaşam masraflarını artırırken işçini böylesi bir sürece katlanması oldukça zor olacaktır. İşçiye böyle bir çalışma ve yaşam sunmanın çağdaşlıkla bir ilgisi olup olmadığını, sosyal politikaya ne kadar uygun olduğunu sorgulamak mutlaka gereklidir. Kuşkusuz yeni yasanın kimin lehine ve niçin çıkarıldığını her fırsatta hatırlayarak.
Yeni yasa 13. madde ile “kısmi süreli çalışma”yı, 14. madde ile “çağrı üzerine çalışma”yı hem çağdaşlık hem de AB müktesebatına uyum adı altında düzenlemiş, uygulamada yaygınlaşan bu tür çalışmaları yasa kapsamına almıştır. Bu durum yasanın gerekçesinde şöyle açıklanmıştır: “Avrupa Birliği’nde Konsey tarafından 97/81 sayılı Yönerge ile yürürlüğe konulan sosyal tarafların meydana getirdikleri ‘Kısmi Süreli Çalışma Hakkında Çerçeve Anlaşması’nda belirtildiği üzere, bu anlaşmanın amacı, bir yandan kısmi süreli çalışan işçilere yönelik ayrımcılığı ortadan kaldırmak, diğer yandan kısmi zamanlı çalışmanın gelişmesine serbest irade temelinde teşvik etmek ve işverenlerle işçilerin ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde çalışma sürelerinin esnek bir organizasyon çerçevesinde düzenlenmesine katkıda bulunmaktır (…) İşyerinde çalışan işçilerin kısmi süreliden tam süreliye ya da tam süreliden kısmi süreliye geçiş için işverence kolaylık sağlanmasına ilişkin düzenleme 97/81 sayılı yönergenin gereğidir”. Yasa 13. madde ile kısmi süreli çalışmayı esnek çalışmanın bir türü olarak işverenlerin isteği doğrultusunda çalışma mevzuatına getirirken oldukça ince bir düzenleme yapmıştır. Bu ince düzenleme her iki taraf açısından eşit olarak yapılmış gibi görünse de tam gün çalışanların gerektiğinde kısmi süreli çalışmaya geçirilmesinin önemli bir aracı olmaktadır. 13. maddenin son fıkrasına göre “İşyerinde çalışan işçilerin, (…) tam süreliden kısmi süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır”. Bu madde uygulamada her zaman işverenlerce istismar edilerek tam süreli çalışan işçilerin kısmi süreliye geçirilmesinin aracı olarak kullanılabilir. Maddedeki işçinin isteği, işverence her zaman işçiden talep edilebilir. İşsiz kalmak ile kısmi süreliye “kendi isteği” ile geçiş arasında sıkışmış olan bir işçi işsizlik yerine kısmi süreliye geçişi tercih etmek zorunda kalacaktır. Böylece geliri düşen işçi yaşam düzeyini korumak için yeni bir iş aramak zorunda kalacak, emek piyasasında birbiri ile ücretleri daha da aşağıya çekmede yarışan işsizlerden biri olacaktır. Kısmi süreli işçilerin sayısındaki artışa bağlı olarak, emek piyasasındaki ücretlerin düşüşü kaçınılmazlaşacak; bu süreç de genel bir yoksullaşmanın önemli bir aracı olacaktır. İş yasası böyle bir ortamı esneklik adına hazırlamaktadır. Bu tam da sermayenin istediği bir şeydir. R. Baydur’un ifadesi ile yeni İş Yasası ülkemizde böyle bir ortam yaratılabilmesi doğrultusunda atılmış önemli bir adımdır, ciddi bir başlangıçtır. Bu konuda süratle atılması gereken diğer adımlar da vardır.
AB’ne uyum ve çağdaşlık adına yasalaştırılan, esnek çalışmanın en acımasız düzenlemelerinden biri olan çağrı üzerine çalışma ise AB ülkelerinde yaygın değildir. Sadece Almanya’da uygulanmaktadır. Almanya’da çağrı üzerine çalışanların yaklaşık yüzde 90-95’ini kadınlar oluşturmaktadır. Bu türden çalışmaya katılanların büyük çoğunluğunu ise göçmen işçiler oluşturmaktadır, aldıkları ücret en düşük ücrettir, genellikle sigortasız çalıştırılmaktadır ya da sigorta prim ödemeleri ve günleri en alt düze yapılmaktadır. Kısacası bu tür çalışma işverenler için en düşük ücret ile işçi çalıştırma yöntemidir. Asgari ücret ile çalışanların tüm işçilerin önemli bir bölümünü oluşturduğu Türkiye’de bu türden bir çalışmayı yasalaştırmak emek maliyetini düşürürken, çalışanları daha da yoksullaştırmaktan başka bir anlam taşımaz. Üstelik, ne zaman ne kadar çalışacağı ve ne kadar ücret alacağı belirsiz olan bir işçi için hayatın da çalışmanın da anlamı çok farklı olur. Kuşkusuz olumsuz yönde. Bu durumun sosyal politika ve çağdaşlık ile bir ilgisi olmadığı ise tartışılmayacak kadar açıktır.
Çalışma ilişkilerinde esnekliği düzenlemek tek başına bir anlam ifade etmeyecektir. Bu düzenlemelerin gerçek hayatta yerini bulması için bir de işçileri denetim altına alacak, onların kendi kendilerinin denetimini sağlayacak araçların hayata geçirilmesi gerekmektedir. Yeni yasa bu boşluğu da doldurmuştur. “Feshin geçerli sebebe dayandırılmasını” düzenleyen 18. madde bu tür yaklaşımın önemli bir aracı olmaktadır. Bu maddeye göre “Otuz ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır”. Oldukça nötr ve “anlamlı” görünen bu yaklaşımın özüne bakıldığında, “geçerli sebebin” iş güvencesi açısından aslında hiçbir anlamı olmadığı da anlaşılmaktadır. Kapsadığı işçi sayısı açısından oldukça daraltılmış olan bu düzenlemenin iş güvencesi sağlamak yerine asıl amacının işçiyi kendi kendini denetlemesini, işi daha titiz, yoğun ve verimli yapmasını sağlamak olduğu anlaşılmaktadır. Aslında bu durum yasanın ilgili maddesinin gerekçesinde de açıkça ortaya konmuştur. İşçinin “yetersizliği” ve “davranışları” işverene kolayca işçiyi işten çıkarma olanağı sağlamaktadır. Gerekçeye göre işçinin yetersizliği ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, uyum yetersizliği ve benzeridir. Geçerli sebebi oluşturan işçinin davranışları ise işverene zarar verme tedirginliği yaratmak, arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak, gereksiz yere tartışmaya girmek, uzun telefon görüşmeleri yapmak, arkadaşlarından borç para istemek ve benzeri davranışlardır. İşçiyi daha yoğun ve verimli olmaya zorlayan bu nedenler, işçinin artık bir usta, işveren ya da bir başka şey tarafından denetlenmesini de gereksiz kılmaktadır. Belirtilen nedenlerle her an işten çıkarılacağını düşünen işçi kendi kendini disiplin altına alarak denetleyecektir. İşsizliğin ve yoksulluğun büyük boyutlara ulaştığı bir ekonomik yapıda işten atılmamak için büyü çaba sarf edecektir. Bundan daha iyi içselleştirilmiş kontrol aracı da olamaz. Uysal, işine yoğunlaşmış, işverene koşulsuz itaat eden bir işçi tarif ediyor yeni yasanın 18. maddesi. Yani, bu düzenlemeler, yukarıda açıklanmış olan panoptikon iş ilişkisini ve temel ilkelerini ustaca kurmuş oluyor.
Böylesi ince bir düzenleme yapan yasanın 18. maddesinin izleyen fıkraları ise yukarıda belirtilen düzenlemelerin üstünü örten bir perde işlevi görmekten başka bir anlam taşımıyor. Çünkü işverenler her zaman için “yetersizlik” ve “davranışları” ileri sürerek işçileri işten çıkarma olanağına sahip bulunmaktadır. Bu nedenle “sendika üyeliği”, “ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler”le işten çıkarmanın yaptırıma (ki bu yaptırımlar da yeterli değil)tabi tutulmasının, işçiyi işten çıkarmada “geçerli neden” sayılmamasının hiçbir anlamı yoktur. Türkiye’nin uygulamada bugüne kadar yaşamış oldukları, özellikle bir önceki yasa olan 1475’in 17. madde uygulamaları bunun açık kanıtıdır.
İşverene koşulsuz itaat etmeyi düzenleyen maddelerden biri de yasanın 22. Maddesi olan “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi”dir. Bu maddeye göre “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir”. Yasa tekniği ve dili açısından işçi lehine bir düzenleme gibi görünse de bu madde aslında işten çıkarmanın bir aracından başka bir şey değildir ve iş güvencesi sağladığı düşünülen yetersiz maddeleri de anlamsız ve etkisiz kılmaktadır. Bir başka ifade ile bu madde, işverenlerin çokça tepkisini çeken iş güvencesinin kaşık ile verdiğini kepçe ile almanın bir aracıdır.
Yasa, her maddesi ile kimin yararına neden çıkarıldığını oldukça açık bir şekilde ortaya koymaktadır. Yasa dili zaman zaman amacı örtmeye yönelik bir biçim alsa da bazen buna bile gerek duymamaktadır. Toplu işçi çıkarmayı düzenleyen 29. madde de bu türden bir düzenlemeyi içermektedir. Maddeye göre, “İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde” tek bir “sorumluluk” ile karşı karşıyadır: en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmek. Bu madde ile işverene büyük bir kolaylık sağlanmakta, iş güvencesi ile ilgili düzenlemeden kurtulması sağlanmaktadır. Örneğin “ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri” nedenlerle işveren istediği zaman yüksek ücret alan işçileri topluca işten çıkarabilecektir. Bu işçilerden önce işe alacağı düşük ücretli işçilerle de altı ay beklemek gibi yükümlülükten kurtulacaktır. Yasanın bu maddesi, mevcut haliyle, açıkça yüksek ücretli işçileri çıkarıp, yerlerine düşük ücretli işçileri almayı düzenlemektedir, toplu işten çıkarmayı değil.
Yukarıda genel gerekçesi ile de değerlendirilmeğe çalışılan yasanın temel amacı, kimliksiz, kişiliksizleşmiş, kendisine güvenini kaybetmiş, geleceğe yönelik kaygısı derinleşmiş, gelecekten umudunu kesmiş, işverene koşulsuz biat eden, kendi kendini denetleyen işçi yaratmaktır. Böyle bir işçi artık tam sömürü için hazırdır. Bu durumda bu işçileri yoğun çalıştırmak kadar, zaman açısından daha düşük bedelle fazla çalıştırmak da mümkündür. Fazla çalışmayı düzenleyen 41. madde, çalışma süresini düzenleyen 63. ve 64. maddeler zaman açısından çalışma süresini uzatarak artı değeri ve sömürü oranını artırmanın temel araçlarından başka bir şey değildir. 41. maddeye göre artık fazla çalışma gün üzerinden değil haftalık denkleştirme üzerinden hesaplanacaktı. Yani günde sekiz saati aşan tüm çalışmalara artık, denkleştirme sistemi çerçevesinde, fazla mesai ücreti ödenmeyecektir. 63. maddeye göre ise denkleştirme sistemi çerçevesinde işçiler günde 11 saat kadar çalıştırılabilecektir. Bu durumda haftanın altı günü çalışılan bir işyerinde işçiler bir ayda üç hafta boyunca kesintisiz haftada 66 saat çalıştırılabilecektir. Haftada 66 saatlik çalışmanın 19. yüzyıla, 20. yüzyılın başına ait olduğunu, izleyen dönemde çalışanlar lehine sosyal politika çerçevesinde azaltıldığını hatırlatmaya gerek var mı? Üstelik işsizliğin azaltılmasında en önemli aracın artık çalışma sürelerinin kısaltılması gerektiğinin tartışıldığı günümüzde. Ancak, çağdaş ve AB müktesebatına uyumu amaç edinen yasanın çalışma sürelerinin kısaltılması gibi bir amacı yoktur, tersine çalışma sürelerinin işletmenin selameti, işverenin karı için uzatılmasını temel hedef edinmiştir.
Yasanın yukarıda değerlendirilen bazı maddeleri bu yasanın neden ve kimin için çıkarıldığını tüm çıplaklığı ile ortaya koymaktadır. Temel amaç, emek piyasasını esnekleştirme, kuralsızlaştırma, emek gücünün hem çalışma süresi açısından hem emek yoğunluğu açısından sömürüsünü derinleştirmek, emek piyasasını emek gücünün değeri açısından denetim altına almaktır. Bütün bunları sağlamak için de yasanın mimarisinin, kurgusunun kapitalizmin gereksindiği ihtiyaçları karşılayacak şekilde oluşturulması gerekmekteydi. Yasa bu mimariyi ve dili başarı ile yerine getirmiş görünmektedir. Ancak, 12 Eylül’de bile değiştirilmeyen, değiştirilmesi yönündeki işveren taleplerine rağmen buna cesaret edilemeyen bu yasa değişikliğinin meşrulaştırılarak yerine getirilmesi gerekmekteydi. Bunun için “tarafsız” bir kuruma ihtiyaç vardı. Bu da “sosyal diyalog” adı altında tarafların oluşturdukları, “bilim” sıfatını taşıyan bir kurum ile yerine getirildi. S. Sabancı bu durumun farkında olarak şunları söylemekten kaçınmamaktadır: “Türkiye’de çalışma/sosyal içerikli bir kanun tasarısı yasalaşmasında, bir ilk yaşanmış, hükümet, işçi ve işveren kesimlerinin, belirledikleri, akademisyenlerden oluşan bir grup tarafından hazırlanan ön tasarı üzerinde uzun bir süre yoğun çalışmalar yapmışlar ve sonuçta ortaya konan bu kanun, çok büyük ağırlıkta belirttiğim kesimlerin eseri olmuştur”.
Sabancı, bu yasanın işverenlerin değil, akademisyenlerin, çok uzun süreçte uzlaşıcı tavır ve anlayışlarını sürdürüp uyuşmazlığı asgari düzeye indiren İşçi ve İşveren Sendikaları Konfederasyonlarının değerli Başkanları’nın ve TBMM’de milletvekillerinin çıkardığı bir yasa olarak değerlendirmektedir. Oysa yasaları teknokratlar, “bilim” kurulları değil, zamanın, toplumun güçlü olan tarafı yapar. Bu yasa da göstermektedir ki zamanın güçlü kesimi işverenlerdir, istedikleri yasayı çıkarmışlardır. Üstelik işçi kesiminden de önemli sayılabilecek bir tepki ile bile karşılaşmadan. Bunda şaşılacak bir şey de yoktur. Kendine güvenini yitirmiş, sürekli yarın kaygısı ile yaşayan, işini korumak için her şeye razı olma isteği taşıyan işçilerden başka bir şey de beklenemez.
İş güvencesine sahip olan bir işçi çalışırken bugününden ve geleceğinden kaygı duymaz, güven içinde yaşar. Ne var ki, "küreselleşme" denilen yaşadığımız süreçte çalışanların bugününden ve yarınından emin olmaları istenmez. Çünkü, onlar ne kadar korku ve kaygı içinde iseler o kadar uysallaşıp, her şeye boyun eğen teslimiyetçi bir kimliğe, kişiliğe bürünmüş olacaklardır. Kuşkusuz bu kişiliğin yaşama yansımaları ise oldukça farklı olacaktır. Yeni İş Kanunu'ndaki düzenlemeler, tam da bu türden bir işçi kimliği, kişiliği oluşturmaya çalışmaktadır. Hem İş Güvencesi ile ilgili düzenlemeler hem de iş yasasındaki düzenlemeler çalışanlar için büyük bir gözaltı olup, işyerlerini birer F Tipine dönüştürmüştür.
Yeni düzenlemeler ile işyerleri artık işverenler için daha kolay denetlenebilir, emek gücü hem zaman hem yoğunluk açısından daha kolay değerlendirilme olanağı yaratan büyük birer hapishaneye dönüşmüştür. Birer hapishaneye dönen bu işyerlerinin temel özelliği tıpkı 1791 yılında İngiliz "reformcu" Jeremy Bentham'ın Panoptikon hapishanelerine benzemesidir. Kuşkusuz mekan olarak değil, felsefe olarak. Panoptikon hapishane planında merkezde bir denetleme mekanı çevresinde de hücreler olan bir bina tasarlanır. Hücredekiler gözlenip gözlenmediklerini bilmezler, ancak sürekli olarak gözlendikleri duygusunu yaşarlar. Çünkü hep kendilerini gözleyen birisinin olduğunu düşünürler, ama dışarısını göremedikleri için ne zaman kim taraftan denetlendiklerini, gözetlendiklerini bilmezler. Yaşanması istenen duygu sürekli gözetildikleri ve denetlendikleri yönündedir. Hücrelerinde ise saklanacak, gizlenecek bir yerleri yoktur. Her şey açıktır. Bu durumda mahkumlara kurallara itaat etmek, "uyum"lu davranmaktan başka bir şey kalmıyordu. Tersini sorgulamak bile anlamsızdı. İşte Türkiye'deki çalışma hayatını düzenleyen yasalar da bunu gerçekleştirmekte, işçilere işverene karşı itaatkar olmak ve uyum içinde emirlerini yerine getirmekten başka bir seçenek bırakmamaktadır. Kısaca bir iki örnek ile bu büyük gözaltıyı ve işyerlerinin birer panoptikon hapishaneye dönüştürülüşünü açıklamakta yarar var. Bir işçi iş güvencesi sağlayan en az 30 işçinin olduğu yerde çalışma ve altı aylık kıdeme sahip olma gibi koşulu yerine getirse de iş güvencesine sahip olamamakta, sürekli olarak iş güvencesi olanaklarından yararlanamadan işten atılma tehlikesi ile karşı karşıyadır. Çünkü, işveren bir işçiyi her an işçinin yetersizliği ve davranışları nedeni ile işten çıkarabilir. Çalışma temposunu ve üretkenliği bir işçinin fiziksel ve zihinsel gücünün üzerinde belirleyen bir işveren için bir işçiyi her zaman işten çıkarmak mümkündür. Örneğin en çalışkan işçinin bile günde 85 gömlek üretebileceği bir yerde işçinin yeterliliği günde 100 gömlek üzerinden belirlendiğinde işçi için geriye sadece tek bir seçenek kalmaktadır: işten atılmamak için, ustabaşının, şefin denetimine bile gerek kalmadan "gönüllü" olarak konulan hedefe yaklaşmak için yoğun bir çaba göstermek, diğer işçilerden daha az gömlek üretmemek. Bu yöntem, bu otodenetim işçinin verimliliğini artırırken, onu yoğun bir çalışma temposuna zorlarken, işverenin karlarına kar katmaktadır.
İş güvencesi ile ilgili yasal düzenlemeler panoptikon hapishane ile bir denetim ve itaati sağlar da iş yasası bundan geri kalır mı? Hayır. İş Yasası yeni değişikliklerle bu büyük gözaltıyı daha da pekiştirir. İş Yasası'nın 2. Maddesindeki "asıl işveren-alt işveren" olarak adlandırılan taşeronluk bunun en önemli araçlarından biri olup, işçilerin kimlik ve kişilik aşınmasında önemli rol oynayan bir düzenlemedir. Başlangıçta güçlü sendikaları etkisizleştirmek için hayata geçirilen bu uygulama, artık düşük ücretli işçi çalıştırmanın, iş güvencesinden yoksun bırakmanın, kazanılmış hakları vermemenin, kamu kesiminde özelleştirmenin aracı olmuştur. İşsizliğin yüksek olduğu Türkiye'de asgari ücretin altında bile çalışmaya razı olanların var olduğu biz zamanda taşeron işçileri birikmiş ücretlerini bile istemekten çekinmektedir. Düzenli bir gelir elde etmeden yoksun kalan işçiler ekonomik yaşam kadar işverene koşulsuz itaat nedeniyle sosyal yaşamlarında da önemli sıkıntılarla karşı karşıya kalmaktadır. Eve düzenli gelir getirememe, yoğun çalışma, her an işsiz kalma gerilimi yaşayan işçiler yoğun bir stres baskısı altında kalmakta, adeta bir hapishanede yaşamaktadırlar. Uygunsuz davranışları ile her cezalandırılacakları bir hapishanede. Bunun sonuçları ise oldukça ağır olmaktadır. Sürekli itaatin yarattığı gerilimin sonuçları oldukça ağır olmaktadır. Öfke örgütlü ve sağlıklı bir mücadele yerine, ilkel ve sağlıksız bir tepkiye dönüşmekte, ailesine, sınıfına, topluma yabancılaşma sürecini hızlandırmaktadır. Yasa bu sürecin gerçekleşmesini sağlayacak önemli düzenlemeler içermektedir. Sosyal politika önlemleri ile yüz yıl boyunca sömürüsü zaman ve yoğunluk bakımından azaltılmaya başlanmış olan emek gücü, bu yasa ile sanayileşmenin ilk dönemlerindeki gibi hem emek gücünü yeniden zaman ve yoğunluk bakımından acımasız bir sömürüye tabi tutmakta, hem de sermaye birikiminde, artık değerin, sömürünün oranını artırarak emek gücünün katkısını daha da artırmaktadır. Yasanın temel amacı da bunu sağlamaktan başka bir şey değildir. Bu tam bir kapatmadır, emek gücünün, emekçinin kapatılması. Kuşkusuz panoptonik felsefeye uygun olarak. Kapatan, her yerde mevcut ve görünür hale gelen iktidardır. Bu iktidar sürekli yeni çarklar icat etmekte, işçilere atomize etmekte, hareketsiz, tepkisiz kılmakta. Panoptik yasa işçi sınıfının gündelik yaşamına girerek, hayatının her anında varlığını duyurmaktadır. Bu nedenle panoptik iş yasası Türkiye burjuvazisi için bir devrim, işçi sınıfı için bir yıkımdır. Artık, hayatın her alanı işverenin iktidarınca gözetlenen, işçinin kendisince denetlenen bir hapishane hücresidir. Çalışma "hakkı" yaşam hakkına galip gelmiştir. Sonsuza kadar mı?
Tarihin geride bıraktığı dersler ve deneyimler bu tür süreçlerin beraberinde alternatifini, bu olumsuzluklara karşı direnç mekanizmalarını ve ruhunu da hayata geçiren örneklerle doludur.