4857 sayılı iş kanunu ve yargı Kararları ışığında deneme süreli iş Sözleşmeleri B. Kerem GÖKTAŞ*
I – Giriş
Çalışma hayatında uygulamada sıkça karşılaşılan ancak gerekli özen
gösterilmeyen ve üzerinde fazla durulmayan konulardan bir tanesi de işveren
ile işçi arasında yapılan iş sözleşmesinin yazılı yapılıp yapılmadığı ve deneme
süresini içerip içermediğidir. Bu şekilde bir sözleşme akdeden işçi ve
işverenin çalışma koşulları, işe uyum ve yatkınlık gibi konularda birbirlerini
denemek istemeleri ve bir deneme süresi neticesinde uygun görmeleri halinde
iş sözleşmesini devam ettirmek istemeleri çok doğaldır. Bu amaçla
sözleşmelere deneme süresi konulmaktadır. Bu makalede İş Kanunu
hükümleri ve Yargıtay’ın almış olduğu kararlar ışığında deneme süreli iş
sözleşmeleri incelenmiştir.
II – 4857 sayılı İş Kanunu Hükümlerine Göre Deneme Süresi
Deneme süreli hizmet sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 15.
maddesinde şu şeklide hüküm altına alınmıştır: “ Taraflarca iş sözleşmesine
bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak
deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme
süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve
tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları
saklıdır.”
İş sözleşmesi, bir tarafın ( işçi ) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (
işveren ) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.1 Olabilir ki,
hizmet sözleşmesi yapmak için bir araya gelen taraflar (belirli ve belirsiz bir
süre için ) kesin olarak bağlanmadan önce birbirlerini işe uygunluk vs.
yönünden denemek isteyebilirler. Onlara bu imkanı sağlayan kurum,
“deneme süreli hizmet sözleşmesi “ dir. 2
Gerçekten de, iş sözleşmesine eklenen deneme süresi işveren için işçisinin
çalışma ortamındaki hal, tavır ve işe yatkınlığı konularında gösterdiği
performansın değerlendirebilmesi açısından önemli bir süre olarak karşımıza
çıkmaktadır. Aynı şekilde bu süre içinde işçi de işyeri ortamı ve üstlendiği
görevi hakkında fikir sahibi olabilecektir. K anun koyucu iş sözleşmesinin
* Mali Müşavir, info@keremgoktas.com
1 YARGITAY 9. H.D. E.14429 K.5815/2005
2 Ercan Yiğit, İş Hukuku, Seçkin Yayıncılık, 2005, Ankara, s.135
İSTANBUL BAROSU DERGİSİ • Cilt: 85 • Sayı: 2 • Yıl: 2011
30
tarafları için belirlenen bu süreyi en çok 2 ay olarak belirlemiştir. Bununla
birlikte toplu iş sözleşmesi yapılan işyerlerinde bu süre 4 aya kadar
uzatılabilmektedir.
Deneme süresinin hukuki bakımdan anlamı, bu süre içinde gerek
işverenin gerekse işçinin, herhangi bir tazminat ödemeksizin derhal
sözleşmeyi sona erdirebilme imkanına sahip olmasıdır. Deneme süresinin
bitiminden sonra yapılacak sözleşme fesihleri, kural olarak, artık derhal ve
tazminatsız fesih olmayacak, İş Kanunundaki sözleşmenin feshine ilişkin
kurallar uygulanacaktır.3
Şöyle ki, işyerinde 50 günlük kıdemi olan işçinin hizmet sözleşmesinde
belirlenen deneme süresi 60 gün ise işveren iş akdini tazminatsız 4 ve ihbar
öneli olmadan fesih edebilecektir. Bununla birlikte deneme süreli iş
sözleşmelerinde, 4857 sayılı İş ______Kanunu’nun 19. maddesindeki “ Sözleşmenin
Feshinde Usul “ hükmü uyarınca fesih bildiriminin yazılı olarak yapılacağı ve
sebebinin açık bir şekilde belirtip belirtilmeyeceği konusunda bir ifade yoktur.
Ancak Yargıtay 9. Hu kuk Dairesinin 2009/13019 sayılı kararında konu ile
ilgili görüşü şu şekildedir: “ …Deneme süreli iş sözleşmesinde, süre dolmadan
fesih yetkisinin kullanan tarafın, fesih nedenini belirtmesine gerek yoktur.
Ancak deneme süresi içinde iş sözleşmesinin feshinde bir neden gösterilmiş
veya iş sözleşmesinin diğer tarafı fesih hakkının kötüye kullanıldığını iddia
etmiş ise, bu neden ve fesih hakkının kötüye kullanılıp kullanılmadığı üzerinde
durulmalıdır.” Karardan da anlaşılacağı üzere deneme süresi içinde feshin
sebebinin belirtmesine gerek yoktur. Ancak feshin yazılı bir şekilde
yapılmasının ispat açısından uygun olacağı görüşündeyiz. Karar içinde göze
çarpan diğer bir husus ise deneme süresi içinde verilen fesih hakkının kötüye
kullanılmaması konusundadır.
Bununla birlikte işçinin işyerindeki kıdemi 62 gün olmuş olsaydı
taraflardan biri tarafından iş sözleşmesi fesih edildiğinde sözleşmenin deneme
süreli olup olmadığına bakılmaksızın, 4857 sayılı İş Kanunu’nun “ Süreli
Fesih” 17. madde hükümlerinin 5 uygulanması gerekirdi. Diğer bir ifadeyle
işçinin 62 günlük kıdemi için fesih bildirimi süresi, anılan kanun maddesi
uyarınca, 2 hafta olacaktır.
Sözleşmelerde kararlaştırılan süreden daha uzun deneme süresi
konulması halinde bu süre konulmamış sayılarak, İş Kanununda
kararlaştırılan sürelere itibar edilmektedir.6 Şöyle ki İş Kanununda belirtilen
azami 2 aylık deneme süresine rağmen sözleşmeye 3 aylık deneme süresi
konulursa, 2 ayı geçen süreden sonra kanundaki ilgili hükümler
uygulanacaktır.
3 Müjdat ŞAKAR, İş Kanunu Yorumu, Yaklaşım Yayıncılık, Ankara, 2006, s.167
4 “ kıdem tazminatına hak kazanma şartları” için bakınız 1475 sayılı İş Kanunu 14. maddesi
5 Bu süre içinde hizmet sözleşmesi işveren tarafından fesih edilirse, 19. maddedeki yazılı
bildirim yapılması ve fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde işçiye bildirilmek zorundadır.
6 Bekir GEÇER, Cahit EVCİL, İş Kanunu Uygulama Rehberi, Datassist, İstanbul, 2006, s.138
Deneme Süreli İş Sözleşmeleri • B. Kerem GÖKTAŞ
31
Hemen belirtelim ki, deneme süresinin mutlaka sözleşmeye konulması
gerekir. Eğer sözleşme yapılmamışsa, deneme süresi ayrı bir belgeyle
belgelenmelidir. Sözlü olarak deneme süresi konulamaz .7 Şöyle ki, iş
sözleşmesinin deneme süresi kaydıyla yapılmış olması, istisnai bir durumdur.
İşçinin işe yeni girmiş olması ise, tek başına, deneme süresinin taraflarca
öngörülmüş olduğunun delili8 sayılmaz. İşçinin işe girdiği tarihten başlayarak
iki ay geçmeden iş sözleşmesini, kendisinin veya işverenin ihbar öneli
vermeden feshetmesi, deneme süresi kaydını göstermez. Bunun içindir ki,
başkaca delil ve belirtiyle kanıtlanmış olmadıkça, deneme süresinin varlığını
iddia eden taraf, istisnai durumu ileri sürmüş olduğundan, bu iddiasını
ispatla yükümlü tutulmalıdır. Deneme süreli iş sözleşmesinin şekli
konusunda yasada açık bir hüküm bulunmamaktadır. Ancak özellikle ispat
yükü açısından yazılı yapılması gerekir. Yazılı yapılması geçerlilik şartı değil,
ispat şartıdır9.
III – Deneme Süresi ve Sigortalılık
Uygulamada işverenleri sıkça yanıltan konulardan bir tanesi de deneme
süresi içinde işçinin Sosyal Güvenlik Kurumuna bildiriminin yapılması
konusudur. Yanlış bir uygulama ile işverenler işçilerinin Sosyal Güvenlik
Kurumuna bildirimlerini deneme süresi içinde değil de 2 ayın sonunda
yapmaktadırlar. Oysa ki, 5510 sayılı S.S.G.S. Kanunu 7/a. “Sigortalılığın
Başlangıcı” maddesine göre sigorta hak ve yükümlülükleri 4/1-a maddesi
kapsamında sigortalı sayılanlar için çalışmaya başladıkları tarihten itibaren
başlar. Aynı kanunun “ Sigortalı Bildirimi ve Tescili” başlıklı 8. maddesi
hükmü gereğince işverenler, 4/1-a maddesi kapsamında sigortalı sayılan
kişileri, 7/1-a maddesinde belirtilen sigortalılık başlangıç tarihinden önce,
sigortalı işe giriş bildirgesi ile Kuruma bildirmekle yükümlüdür.
IV – Sonuç
Deneme süresi sözleşmelere ispat yükümlülüğü açışından yazılı olarak
eklenmelidir. Deneme süresi içinde taraflar herhangi bir sebep göstermeden
tazminatsız olarak iş akdini fesih etme hakkına sahiptirler ancak bu hak
taraflarca kötüye kullanılmamalıdır.
7 Ergun İNCE, İş Hukuku, secretcv.com’dan, İstanbul, 2007, s.95
8 YARGITAY 9. H.D. E.15921 K.13019/2009, “ … Dosya içeriğine göre davacının davalı işyerinde
08.08.2006 tarihinde çalışmaya başladığı, 31.08.2006 tarihinde Çimse İş Sendikasına üye olduğu
ve iş sözleşmesinin 04.09.2006 tarihinde “yetersizliğinin tespit edilmesi, deneme süresi içinde
beklenen performansa sahip olmaması” gerekçe gösterilerek feshedildiği anlaşılmaktadır. Dosya
içinde davacı ile davalı arasında deneme kaydı iş sözleşmesi yapıldığına dair yazılı bir belgeye
rastlanmamıştır. İş sözleşmesinin deneme süreli kayıt içerdiğini, davalı işveren yazılı belge ile
kanıtlamalıdır. Bu konuda kayıt sunulmadığına göre iş sözleşmesinin deneme süreli olmadığının
kabulü ve dolayısı ile davacının ihbar tazminatı ve sendikal tazminat isteklerinin incelenmesi
gerekir. Diğer taraftan yukarda açıklandığı üzere, iş sözleşmesinde deneme süreli kayıt olduğu
kabul edilse bile, tazminatsız ve bildirimsiz feshetme yetkisi sendikal hakları ortadan
kaldırmayacağından, davacının sendikal nedenle fesih iddiası üzerinde durulmalı ve sendikal
nedenin varlığı halinde sendikal tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmelidir.”
9 YARGITAY 9. H.D. E.15921 K.13019/2009
İSTANBUL BAROSU DERGİSİ • Cilt: 85 • Sayı: 2 • Yıl: 2011
32
Deneme süresi içermeyen iş sözleşmelerindeki gibi deneme süreli iş
sözleşmesi ile işe başlayan işçilerin Sosyal Güvelik Kurumuna bildirimi 5510
sayılı Kanunun hükümlerine göre yapılmalıdır.