İşe başvurunun olmazsa olmazıdır “cv”. Adayın kendini tanıttığı, işe yatkınlığının ölçüldüğü bir nevi “tanıtma kartıdır”.

Peki “cv”lerde yer alan bilgilerin ne kadarı doğru? Ne kadarı gerçeği yansıtıyor?

Kimi cvlerde gerçekle ilgisi olmayan, abartı, kendini beğendirme gayreti içinde, doğruluk payı olmayan birçok bilginin bulunduğu görülebilmektedir.

Örnek verilecek olursa; ancak Edirne’ye kadar gidebilmiş bir aday, Amerika’da senelerce kaldığını beyan edebilmekte, İngilizce seviyesi sona derece düşük olan bir kişi seviyesinin mükemmel olduğunu ileri sürmekte, daha önce çalışmadığı kurumları referans olarak göstermekte, ilgisi olmadığı halde boş zamanlarında eskirim, yoga ve latin danslarıyla ilgilendiğini öne sürmekte olan kişilere mutlaka rastlamışsızdır.

İşte CV denetimi bu aşamada devreye giren önemli bir süreç olarak karşımıza çıkmaktadır. İş ilişkisinin güven unsuru temelli bir yapıya sahip olması, adayın cv’sinde yer alan beyanların doğruluğunun teyidini de muhtaç kılmaktadır.

CV’de yer alan bilgilerin teyidi amacıyla İK Departmanlarının çalıştığı ama son zamanlarda bu alanda hizmet veren “Background Check" (Özgeçmiş Araştırması) yapan şirketlerin de varlığını görmekteyiz. İşe yatkın ve işi hak eden adayın işe tercih edilmesi esas olduğuna göre, gerçeğe aykırı beyanlarla hak edilmeyen işe yerleştirmelerin ancak objektif teyitlerle önlenebileceği kanaatindeyim. Bu çerçevede adayın sunmuş olduğu mesleki özgeçmiş hakkında çalışma belgelerinin, eğitim konusunda mezun olduğu veya katıldığı eğitim sertifikalarının talep edilmesi, kısacası adayın beyan ettiği niteliklerini delillerle ispat etmesini istemek işverenin en doğal hakkıdır. Nasıl ki, iş sözleşmesi sona erdirilirken, işveren fesih sebebinin geçerliliğini ispat etmek zorunda ise, çalışan da işe girerken beyan ettiği hususların doğruluğunu işverene ispat etmekle mükelleftir.

Peki adayın CV’sinde yer alan bilgilerin gerçeği yansıtmadığı sonradan ortaya çıkarsa durum ne olacaktır. Bu konuda İş Kanunu madde 25/II a hükmünde son derece önemli bir düzenleme bulunmaktadır. Maddeye göre “İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması” işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal sonlandırma sebebi olarak sayılmıştır.

Ancak yukarıda yer alan madde cv’de çalışan tarafından beyan edilen ama sonradan doğru çıkmayan her konu için haklı nedenle feshe imkan vermeyebileceği unutulmamalıdır. Örnek vermek gerekirse, müracaat esnasında İngilizce bildiğini beyan etmiş bir çalışan yıllardır işyerinde çalışmasına rağmen, İngilizce seviyesinin yeterli olmadığından bahisle iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde; yargı sürecinde madem İngilizce seviyesi yeterli değildi, neden bunca sene işyerinde istihdam edildi sorusu ile karşı karşıya kalabilecektir.

İş ilişkisinin kurulması için objektif esaslı noktalardaki gerçeğe aykırı beyanların haklı nedenle feshe imkan vereceği kanaatine taşımakla birlikte, yargı sürecinde neyin objektif esaslı unsur olup olmadığı tartışma konusu olabilecektir. Bu nedenle İş Kanunu 25/II a maddesi her durumda mutlak bir çözüm niteliğinde olamayabilecektir. Bunun yanında; İş ilişkisi bir kere kurulduğunda, fesih sürecisinin de son derece sıkı şekil ve esas şartlarına bağlı olduğu da unutulmamalıdır.

Yargı süreci neticesinde karşılaşılabilecek risklerin bertarafı amacıyla, cv denetimin etkin ve uzman bir ekip tarafından yapılmasının, aday tarafından beyan edilen hususlar hakkında açıklayıcı bilgi ve belge talep edilmesinin, çelişkili beyanların göz ardı edilmemesinin son derece faydalı sonuçlar verebileceği kanaatindeyiz.

Hak edenin hak ettiği işe yerleştirilmesi amacıyla CV denetimin üzerinde son derece ciddi bir şekilde durulmalı, ileride yargı aşamasında çıkacak risklerin bertarafı amacıyla beyanlarının doğruluğundan emin olunmayan adayın işe kabulü yapılmamalıdır.


Av. Alper YILMAZ