İhbar süresi hakkında

[murat21021]

merhabalar. benim bir sorum olacaktı. İşverenim 19. Dönem toplu iş sözleşmesine dayanarak beni başka bir ile tayin etmek istedi. Ben muvafakat vermediğimi işverenime bildirdim.Bunu üzerine işveren bana 2 aylık ihbar öneli uygulayacağını ve iş akdimi 16 Mayıs 2005'de feshededeceğini 21 MART 2005 tarihinde bidirdi. Ben ise 23 Mart 2005 tarihinde (DİKKAT BUYRUN LÜTFEN İHBAR SÜRESİNİN İÇİNDE HATTA 6 GÜNLÜK İTİRAZ SÜRESİNİN DE İÇİNDE) başka bir iş bulduğumu, bunun üzerine DERHAL FESİH hakkımı kullanmak istediğimi belirttim. İşverenim bu hakkı bana tanımadı. 16 Mayıs 2005'i beklemem gerektiğini söyledi (ki ben bekleyemezdim, çünkü yeni işverenim beklemiyordu.) Ayrıca işverenim, sanki ben ayrılıyormuşcasına benden ihbar tazminatı aldı. Şimdi sizlere sorum şudur ki; işverenin bu tasarrrufu HUKUK'a uygun mudur? Teşekkür ediyorum. Saygılarımla.

[Av.Abbas Bilgili]

İhbar süreleri İş Yasası'nın 17. maddesinde belirtilmiştir. Ancak bu süreler nisbi emredici olduğundan toplu iş sözleşmesi veya bireysel sözleşme ile artırılabilir, azaltılmazlar. Siz toplu iş sözleşmesine tabi olduğunuzdan size uygulanan 2 aylık bildirim (ihbar) süresi muhtemelen TİS'deki süredir. Taraflar, haklı sebep yoksa bu süreyi karşı tarafa bildirmek ve kullandırmak zorundadırlar. Bildirmeyip hemen ilişkiyi keserlerse bu sürenin ücretini karşı tarafa vermek zorundadırlar ki bu ödemenin adı ihbar tazminatıdır. Siz, işverenin size ihbar süresini kullandırdığı dönemde başka iş bulduğunuzdan işten ayrılmışsınız. Başka iş bulmak haklı sebep değildir ve ihbar süresi içerisinde taraflar yükümlülüklerine devam etmek zorundadırlar. Yani ihbar süresi içerisinde siz işinizi yapmak, işveren de ücret ödemek yükümündedir. Siz yükümlülüğünüzü (iş yapmayı) yerine getirmemişsiniz. Bu nedenle işveren haklı gibi görünüyor. Ancak, bazı ayrıntılar bilinirse işin rengi değişir ve haklı duruma da geçebilirsiniz. İşveren sizden ihbar tazminatını nasıl aldı? Dava açıp, davayı kazanarak mı aldı, yoksa dava açmadan doğrudan ücretinizden mi kesti? Ya da işveren istedi diye siz mi ödediniz? İşverenin bu parayı alabilmesi için ihbar tazminatı davası açıp kazanması gerekir. Böyle bir davada sizin işten ayrılmanız için haklı bir sebep bulmanız gerekir. Siz "yeni iş bulduğum için ayrıldım" derseniz davayı kaybedersiniz. İşveren ihbar süresi içinde günde 2 saatten az olmamak üzere size iş arama izni kullandırmak zorundadır. Bunu kullandırmamış ise bu sebeple ayrıldığınızı ileri sürmenizi öneririrm. Belki haklı duruma düşebilirsiniz. Selamlar.

[murat21021]

Sayın BİLGİLİ, ilgi ve yanıtınız için teşekkür ederim. İhbar tazminatını ben işverenimin yazılı isteği ile elden nakden ödedim. İlişiğimin hukuki yollardan kesilip, işten ayrıldığımı belirtir belge almam için bu gerekiyordu. Bu belgeyi yeni işe girişte kullanacaktım. Benim durumumun özel yanları, işverenimin beni başka bir ile tayin etmek istemesidir. Böyle bir tayine tutulan işçi, muvafakat vermediği takdirde toplu iş sözleşmesine göre yasal hakları (kıdem tazminatı,vs) ödenerek iş akdi feshedilir. Bana kıdem tazminatı da ödenmedi. İşverenin bana 23 MART 2005 tarihinde yaptığı tebligatın bir önemi olsa gerek diye düşünüyorum. Şöyle ki, işveren bu tebligatı ile iş akdimi 16 MAYIS 2005 tarihinde açık ve net olarak bildirdi. Muvafakatımın olmaması üzerine tarafıma 2 aylık ihbar öneli uyguladı ve iş kanununda belirtilen iş arama izinlerini hak olarak verdi. İhbar öneli uygulamasında, kimin lehdar olduğu, yani anlaşmalı olmaması halinde iş akdinin hangi taraf aleyhine sona erdiği, hangi tarafın lehdar tarafa ihbar tazminatı veya tazminat yerine geçecek ihbar süresinde ücretli çalıştırmayı uyguladığının önem taşıdığını düşünüyorum. İş akdini tek taraflı tasarrufu ile bozan tarafın (ki burada işverenimdir) ihbar öneline uyması ZORUNLUDUR. Ancak, bu zorunluluğun iki yanlı düşünülmesi ya da düşünülmemesi gerektiğine dair ortada bir hukuki kanıt bulamadım. Ancak, şu kadar ki; İŞ KANUNUN asıl amacı işverenin haklarını teslim ederek çalışanı korumak ve bu bağlamda çalışanın iş münasebetini desteklemektir. Bu kapsamda, ihbar süreleri de taraflara işveren için gidenin yerine yeni işçi bulması veya işçi için ise çıkarıldığı işin yerine başka bir iş bulması için verildiği kanaatindeyim. Aktüel olarak düşünüldüğünde de Türkiye şartlarında iş bulmak zaten çok zor olduğundan, sizi zaten işten çıkaratacak bir tarafın ne derece doğru olduğu sorgulanır bir tasarrufu ile diğer işi kaçırma gerekliliği (ki yeni işveren kesinlikle 2 aylık süreyi beklmeyeceğini belirtmiştir.) ne derece iş kanunun ruhuna uygun olduğu tartışma götürür. Saygılarımla.

[Av.Fırat Bayındır]

Eğer TİS.nde veya iş sözleşmenizde, şehir içi veya başka bir şehirde işverene bağlı başka bir yerde çalışılacağına dair bir düzenleme varsa, bu durum çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olarak kabul edilemez ve işçinin böylece haklı nedenle fesih hakkı doğmaz.

İşveren,size ihbar öneli vererek akdi feshettiğini bildirmesi üzerine siz de işverene akdi sona erdirdiğinizi yazılı olarak bildirmiş ve üstelik de yeni iş bulduğunuzu bu yazıda belirtmiş iseniz, ihbar süresi içinde iş akdi devam edeceği için, fesih işleminin sizin tarafınızdan yapıldığı kabul edilerek işverene ihbar tazminatı ödemek durumunda kalırsınız. Dolayısıyla iş akdini fesheden siz olduğunuzdan kıdem tazminatı hakkınız da kalmamıştır.

Yapılan yazışmaları buraya aktarırsanız belki başka görüşler açıklanabilir.

[murat21021]

Sayın BAYINDIR, yanıtınıza teşekkürler. Yazışmalar gizlilik dereceli konular içerdiğinden buraya taşıyamıyorum. TİS'de başka ilde çalıştırma hakkı işverene verilmiş. Bu durumun çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturmayacağını belirtmişsiniz. Ancak, bu durumun çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturduğu konusunda ben eski işverenimle dahi mutabık kaldım. Uzlaşamadığımız konu çalışma koşullarında esaslı değişikliğin NE ZAMAN başladığı/başlayacağı idi.Ben tebligatın yapıldığı tarih 21.03.2005 iddiasında idim. İşverenim kendisinin iş akdini feshedeceği 16.05.2005 iddiasında idi. (Bu konuda tebligat kanununa başvurmak gerekecektir.) Benim durumumun muhakkak örnekleri olacağını düşünüyorum.Ama ben bulamadım. Eğer yoksa da bu konudaki hukuki boşluğu (ki sadece ben değil Yargıtay Katında dahi bir boşluk olduğu kanaatine katılanlar vardır.) dolduracak bir hukuki davada ilk olacağım. Çünkü mevcut yasa "işverene işçiyi işten çıkartacaksan, çıkarmadan önce ihbar süresi kadar çalıştıracaksın" şeklinde emrediyor. İşçiye "Sen de mecbursun çalışacaksın bu sürede" demiyor. (Bakınız böyle bir emredici hüküm yok. Hukukta olmayan bir şey sadece kanaattir. En son kanaatte Yargıtay Hakiminin olup, içtihat haline gelip, bu konu da kapanacaktır.) Peki işçi bu süre zarfında iş bulsa gitmek istese ne olacak, yasa cevap veremiyor. Peki iş kanunun ruhuna göre olması gereken nedir? Eğer LEHDAR işçi ise (yaptığı bir tasarrufla karşıya borçlanan işveren) işçinin menfaati korunmalıdır. Kıdem tazminatı ödenmese bile ihbar tazminatı ödemeye mahkum edilmemelidir. Hukuka böylesinin uygun düşeceğini değerlendiriyorum.Saygılarımla.

[Av.Abbas Bilgili]

Sayın murat21021;
Sizin verdiğiniz bilgilerden analaşıldığı üzere; işveren size ihbar süresini kullandırmak amacıyla bildirmiş, ihbar süresi içinde iş arama iznini kullandırmış ve toplu iş sözleşmesinde de başka vilayete nakil mümkündür diye madde var. Bütün bunlara rağmen sizin lehinize nasıl yorum yapılabilir ki? İş hukukunda işçi lehine yorum ilkesi vardır, ama bu kural "işçi kayıtsız şartsız haklıdır" şeklinde bir kural değildir. Kanunda açıklık bulunmayan konularda yorum yapılırken, işçi lehine yorum yapılır. Ancak sizin konunuzda kanunda ve toplu iş sözleşmesinde açık hükümler var. Açık hükümlerin yoruma ihtiyacı yok ki? Yine de yanlış anlıyorsam özür dilerim ama, benim kanımca siz ihbar süresi içinde yeni bir iş bularak işten ayrılmışsanız, herhangi bir tazminat ve işe iade talebiniz olamaz diye düşünüyorum. Selamlar.

[murat21021]

Sayın BİLGİLİ, elbetteki sizin bilginize/tecrübenizden istifadeye çalışarak konuya açıklık getirmek ve takip eden arkadaşlar için de belki yardımcı olur düşüncesiyle ilave etmek istediğim noktalar şunlardır:
1. Son cümlenizden başlayarak; işe iade/ tarafıma kıdem veya ihbar tazminatı ödenmesi gibi taleplerim yoktur. Tek talebim benden alınan ihbar tazminatının tarafıma geri ödenmesidir.
2. Gerek iş kanunu, gerek TİS işçinin başka vilayete tayinini
a. işçinin kabul etmesi halinde,
b. işçinin kabul etmeyip ihbar süresi kadar çalışması halinde "açık hükümlerle" tanımlamıştır.
Ancak; işçinin ihbar süresi kadar da çalışmayı kabul etmemesi halinde tarafların haklarının neler olacağına dair yasal düzenlemeyi (ben değil) hukukçular bulamadılar. (Siz gösterebilirseniz çok sevinirim.)

Dikkatleri fazla dağıtmadan, aşağıdaki önemli noktalar üzerinde toplamak isterim:
1. İşverenin işçiyi başka ile tayin etme "isteği" işçi lehine hiçbir hak doğurmayacağı kesindir.
2. Ancak, işveren bu "isteği" bir derece ileri götürür ve bunu yazılı tebligata dönüştürür ve tebligatında bu isteğine muvafakat etmeyen işçinin iş akdini ihbar öneli uygulayarak feshedeceğini bildirir ise işçinin hukuken "mukabele" edecek hakları olması gerekir ki, yasada bulamadığımız bunlardır. (Bir hakkın yasada olmaması iddia sahibinin haksızlığı anlamına gelmez diye düşünüyorum. Çünkü yüksek yargı kararları ile hak teslim edilebiliyor. Yasal düzenleme geriden geliyor.)
3. İşveren, işçiyi kendi belirlediği iş akdini fesih tarihine kadar elinde tutabilir mi yoksa tebligat (fesih bildirimi içeren) tarihi itibarı ile işçi hak sahibi konumuna geçer mi tartışılır.

Bu konuda kanaatimce problemi çözecek noktalar "amir hüküm" ve "ruhsat"ların neler olduğunu yerli yerine oturtmaktan geçiyor. İşverenin, muvafakat etmeyen işçinin iş akdini feshedip/etmeyeceği işverene verilmiş bir ruhsattır (İster kullanır/ister kullanmaz). Kullanması halinde iş akdinin feshi, "işçi için" "amir hüküm" olur. İşçi bu kati sondan kurtulamaz. Yalnız bu durumda işveren işçiye borçlanmıştır. Şöyle ki, işçiyi ya ihbar süresi kadar ücretli çalıştıracaktır ya da hiç çalıştırmadan ihbar tazminatı ödeyecektir. Bu borç işveren için ise bir "amir hükümdür", işveren de bu kati sondan kaçamaz. İşveren benim durumumda tercihini ihbar süresi olarak yapmıştır. Bu durumda işçi için de bir "ruhsat" oluşması gerekir. Yani işçi ihbar süresini ister çalışmalı/isterse çalışmamalı. (Çalışmadığı takdirde işverenin borcunu silinmiş olacak tabi ki). Çünkü zaten işçiye iş araması için izin veriliyor. Peki işçi iş bulunca yeni işvereninden kendisni beklemesini Türkiye şartlarında talep edebilir mi.İşçinin bulduğu yeni işi elinde tutabilmesi böyle bir zor şart altında ne kadar mümkün olabilir tartışılır.

Hatalı kanaatteysem ben özür dilerim. Davamın kendi açımdan maddi boyutu önemsizdir. Bundan sonraki benzer vakalarda hukukun adilane işlemesi için gayret gösteriyorum. Ben tarafıma uygulanan yasa hükümlerinin şahsi durumumu düzenler yeterlilikte ve "açıklıkta" olduğuna KANİ DEĞİLİM. Teşekkür ederim. Selamlar.

[Av.Fırat Bayındır]

İş akdinin feshi için yapılan bildirim, bozucu yenilik doğuran bir işlemdir. Karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte hüküm ve sonuçlarını doğurur.

İşverenin ihbar öneli vererek iş akdini fesih işlemi de bu anlamda işçiye ulaştığı anda yürürlüğe girse de, ihbar süresinin bitiminde hüküm ve sonuçlarını doğuracaktır.
İhbar öneli içinde işçi çalışmasına devam edecek ve ücrete hak kazanacaktır. BU anlamda iş akdi ve fesih işlemi ihbar önelinin bitiminde hüküm doğuracağından iş akdi de devam etmektedir. İşçinin, işverenin bu işlemini kabul etmeyerek işten ayrılması halinde ise akdi işçinin feshettiği kabul edilecek ve işçinin ihbar tazminatı borcu doğacaktır.Bu düzenlemede işçinin ihbar süresi içinde çalışmak istememesi halinde işçiye tanınmış veya tanınması gereken bir hak olmadığı gibi yasal bir boşluğun da olmadığını düşünüyorum. Yani işçinin mukabele edeceği bir hakkı bulunmamaktadır.

[murat21021]

Son olarak belirtmek isterim ki; davamda haksızlığım TEMYİZ'de ispat dahi olunsa, olayları yaşayan biri olarak mağdur oldum. Uzak ihtimal gözükse de benzer bir olayı yaşayacak çalışanın da aynı mağduriyetle anlatmaya çalıştığım sebeplerden dolayı karşılaşacağını düşünüyorum. Çalışanın bu konudaki mağduriyetinin kalkması için yasal düzenlemenin savunduğum yönde yapılması kanaatindeyim. Çünkü, aklen de düşünüldüğünde;
1) 2 ay sonra zaten işten çıkaracağı bir işçiye işverenin 2 ay boyunca ücret (maaş/ssk/ikramiye, vs) ödemesi gereksizdir. (İşveren bu süre zarfında benim adıma yaklaşık 2000 YTL ödeme yapmıştır ki, benimle anlaşsa bu bedel DEVLET HAZİNESİ'nde kalacak idi.)
2) İşçi ve işverenin bu konuyu karşılıklı hiç bir borç oluşturmayacak şekilde SULH etmesi mümkündür. İşveren aleyhine maddi yük doğmayacak, işverenin cebinden tek kuruş çıkmayacaktır.
3) İhbarlı dönemde iş bulmuş bir bireyin iş sahibi olma durumunu (başka bir işverenle) kesintisiz sürdürmesi de işsizlik yönüyle düşünüldüğünde toplumsal artıları olan bir gerçektir. (Ben ihbar tazminatı ödememek için beklesem, bir sonraki iş fırsatının önüme ne zaman geleceğini kimsenin garanti edemeyeceği aşikardır. 1 yıl sonra gelse, 1 yıl boyunca bu toplumun işsiz bir bireyi olacaktım.) Sırf bu artılar yönüyle düşünüldüğünde bile bugün olmasa bile ilerki bir tarihte yasal düzenlemenin savunduğum yönde olmasını sadece ben değil, tüm çalışanlar isterler sanırım.

Benim bu konudaki açıklamalarım tüm bunlardan ibarettir. Son karar YÜKSEK YARGI'nındır. İlgi ve yardımlarından ötürü Sn. BİLGİLİ ve Sn. BAYINDIR'a teşekkür ederim. Saygılarımla.

[arzucelep]

İşveren,size ihbar öneli vererek sözleşmeyi feshettiğini bildirmesi üzerine siz de işverene akdi sona erdirdiğinizi yazılı olarak bildirip yeni iş bulduğunuzu bu yazıda belirtmişseniz, ihbar süresi içinde iş akdi devam edeceğinden, fesih işleminin sizin tarafınızdan yapıldığı kabul edilerek işverene ihbar tazminatı ödemek durumunda kalırsınız. Bu halde iş akdini sona erdiren siz olduğunuzdan kıdem tazminatı hakkınız kalmaz.