İşyeri/Bölüm Kapanmasını Beklemeden İstifa Etmek

[blackk34]

Merhaba ,

1 yıldır çalıştığım kurumun, çalıştığım bölümü kapatacağı için Haziran 2017 tarihinde kapanmayı beklemeden istifa ederek ayrıldım. Firma ihbar süremi dahi kullandırmadan istifamı işleme almıştır. Tarafıma kıdem ihbar vs ödeme yapılmamıştır. Firma yetkilileri o tarihte boşa beklememizi herhangi bir hak alamayacağımızı iş bakmamızı şifahen söylemiştir. Aynı görevde çalışıp gibi beklemeden ayrılan farklı çalışanlarda bulunmaktadır. Benimde 3 ay sonra düğünüm olduğundan bu riski alamayarak ayrıldım. İstifa etmeyip direnen ve bekleyen 100 üzeri kişi bölüm kapanması/ küçülmesi nedenleri ile 6 maaş , kıdem ve ihbar ödemeleri yapılarak 22. madde kapsamında anlaşmalı işe son verilmiştir.
İşten çıkarılma riskini göze alamayıp erken davranan ayrılan ve ayrılması şifahen söylenen kişilerin hak talep etmesi mümkünmüdür. 100 üzeri kişiye verilen hakların veya benzer şartlardan bizde faydalanabilirmiyiz.
Görüşleriniz ve yönlendirmelerinizi için şimdiden teşekkür ederim.

[Erdoğan Kırcalı]

...İşten çıkarılma riskini göze alamayıp erken davranan ayrılan ve ayrılması şifahen söylenen kişilerin hak talep etmesi mümkünmüdür. 100 üzeri kişiye verilen hakların veya benzer şartlardan bizde faydalanabilirmiyiz.Görüşleriniz ve yönlendirmelerinizi için şimdiden teşekkür ederim.

İstifa ederek o bahsettiğiniz haklardan vazgeçmiş olursunuz. O nedenle , istifa edip ayrıldığınız tarih sonrası kalanlara verilenlerle ilgili talep edebileceğiniz bir hakkınız bulunmamaktadır.

[blackk34]

İstifa ederek o bahsettiğiniz haklardan vazgeçmiş olursunuz. O nedenle , istifa edip ayrıldığınız tarih sonrası kalanlara verilenlerle ilgili talep edebileceğiniz bir hakkınız bulunmamaktadır.

Erdoğan bey

Burada istifa işsiz kalma riskinden dolayı bir zoraki durumdur. Ayrıca beklemeyip ayrılanların bazılarına kıdem ihbar ödenmiş bazılarına 4 maaş uygulanmış vb uygulamalar bulunmuştur. Aynı görevi yapmasına rağmen aynı sebepten ayrılan farklı kişilere farklı imkanlar sağlanmıştır. Madde 5 üzerinden eşitlik ilkesine uyulmadığını söyleyebilirmiyiz.

Burada firma bölümün küçültme kapama yoluna gittiği zaten biliyor ve bu yönde uygulamalara başlamıştı. Personele yazılı bir bildirim yapılmadığı sadece telefonla sürekli ayrılın kendinize iş bakın tarzı görüşmeler yapıldığı farklı şahitlerle ispat edilebilmektedir. Kaldı ki aynı dönemde çalışılan sürede yüksek prim ve ödüller aldığını belgeleyen bir çalışanın işten haklarını almadan ayrılıyor ve daha kötü şartlarda işe başlıyor. Tüm bunlar Yargıtayın hayatın olağan akışına aykırılık olarak verdiği karar göre istifayı geçersiz kılar mı.

Ayrıca belirsiz süreli kurulan bir sözleşmede 1 yıl içinde bölümün kapatılması küçültülmesi durumları oluşuyorsa burada madde 24 üzerinden işçiyi yanıltmak durumu geçerli olur mu.

Kendi naçizane araştırmalarım doğrultusunda aklıma takılan sorular bunlar. belki tamamen bilgisizliğimden konuları yanlış yorumlamış olabilirim.

Değerli görüş ve yardımlarınız için çok teşekkür ediyorum.

[Av.Yusuf Selçuk Ateşkan]

Kanun işçinin veya işverenin iş akdini sonlandırmasına farklı sonuçlar bağlamıştır.

Eğer işçi fesheder ve feshetmek için haklı nedeni varsa, kıdem tazminatını alır, kimse ihbar tazminatı ödemez.
Eğer işçi fesheder ve kanunun saydığı haklı nedeni yoksa, yani istifa ederse, kıdem tazminatını alamaz, hatta ihbar süresi kadar çalışmazsa işverene ihbar tazminatı öder.

Eğer işveren fesheder ve feshetmek için "haklı" nedeni varsa, kıdem tazminatı ödemez.
İşveren fesheder, feshetmek için "geçerli" nedeni varsa veya hiçbir nedeni yoksa, haklı nedeni olmadığı için kıdem tazminatı öder. İhbar süresi kadar çalıştırmazsa bir de üstüne ihbar tazminatı öder.

Elbette ki, taraflar anlaşarak bundan fazlasını alabilir veya hakkından feragat edebilir.

Diğerleri ile siz eşit statüde değilsiniz, bu nedenle eşit haklara sahip değilsiniz.
İşveren istifa ettiğiniz ve ihbar süresinde çalışmadığınız halde sizden ihbar tazminatı talep etmemiş.

Sizin saydıklarınız elbette kendi açınızdan sizi haklı gösteren sebepler ama bunlara dayanarak hukuki olarak kazanabileceğiniz bir dava maalesef yok.

[blackk34]

Kanun işçinin veya işverenin iş akdini sonlandırmasına farklı sonuçlar bağlamıştır.

Eğer işçi fesheder ve feshetmek için haklı nedeni varsa, kıdem tazminatını alır, kimse ihbar tazminatı ödemez.
Eğer işçi fesheder ve kanunun saydığı haklı nedeni yoksa, yani istifa ederse, kıdem tazminatını alamaz, hatta ihbar süresi kadar çalışmazsa işverene ihbar tazminatı öder.

Eğer işveren fesheder ve feshetmek için "haklı" nedeni varsa, kıdem tazminatı ödemez.
İşveren fesheder, feshetmek için "geçerli" nedeni varsa veya hiçbir nedeni yoksa, haklı nedeni olmadığı için kıdem tazminatı öder. İhbar süresi kadar çalıştırmazsa bir de üstüne ihbar tazminatı öder.

Elbette ki, taraflar anlaşarak bundan fazlasını alabilir veya hakkından feragat edebilir.

Diğerleri ile siz eşit statüde değilsiniz, bu nedenle eşit haklara sahip değilsiniz.
İşveren istifa ettiğiniz ve ihbar süresinde çalışmadığınız halde sizden ihbar tazminatı talep etmemiş.

Sizin saydıklarınız elbette kendi açınızdan sizi haklı gösteren sebepler ama bunlara dayanarak hukuki olarak kazanabileceğiniz bir dava maalesef yok.

Merhaba ,

Bahse konu firma aynı görev ve sorumlulukta bulunanan 65 kişiyi farklı tarihlerde istifa adı altında çıkarmıştır. Kasım ayı içerisinde 200 civarı kişiyi daha haklarını vererek çıkarmıştır. Haklarımızdan feragat ettiğimize dair herhangi bir sözleşme ibraname imzalanmamıştır.
Bireysel olarak konuyu ele aldığımızda basit bir istifa gibi görünebilir iken genel durumda işverenin personel çıkartımı yaptığı sonucu ortaya çıkmakta buda istifanın zorunluluğu olarak değerlendirilebilir mi.
İşçi çalışmaya devam etmek istemesine rağmen firma ihbar süresini dikkate almadan işi hemen sonlandırmıştır. Madde 17 kapsamında Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır hükmünden dolayı ihbar ücretini ödenmesi gerekmez mi . Fesih hakkının kötüye kullanılması ve haksız fesih durumundan söz edilebilir mi.
Kaldı ki işverenin şifahen söylemiş olduğu kendinize iş bakın vb. konularla ilgili en az 10 şahitle ispat edebiliyoruz. Hatta bu davayı toplu olarak açmayı istiyoruz. İşveren burada hakları ödememek için baskı kurduğunu ifade edebilir miyiz.
İşçi ayrıldıktan sonra daha kötü maddi şartlar ile işe başladığınıda göz önüne alınırsa burada işçinin zorlandığı için bu kararı verdiği görüşü oluşabilir mi.
Ben kazanma şansımın düşük olduğunun farkındayım. Davanın temelde dayanağı bulunmuyor olabilir. Fakat yargıtayın emsal davalarda işçi lehine verdiği kararlar bulunduğunu gördüm.
Tüm bu bilgiler ışığında davanın hangi maddeler kapsamında açılması daha doğru olacaktır.
Görüş ve yönlendirmeleriniz için şimdiden teşekkür ederim.

[Av.Yusuf Selçuk Ateşkan]

Genel olarak yazılı belgenin aksi tanıkla ispatlanamaz, yazılı belge gerekir.
Eğer istifa dilekçenizi kafanıza silah dayayarak imzalatmadıysa yapılabilecek bir şey yok.
Siz başka bir yerde işe başlayabilmek için işverenin yönlendirmesine uyup istifa ettiniz.
Diğerleri işveren tarafından çıkarıldı.

[blackk34]

Kanun işçinin veya işverenin iş akdini sonlandırmasına farklı sonuçlar bağlamıştır.

Eğer işçi fesheder ve feshetmek için haklı nedeni varsa, kıdem tazminatını alır, kimse ihbar tazminatı ödemez.
Eğer işçi fesheder ve kanunun saydığı haklı nedeni yoksa, yani istifa ederse, kıdem tazminatını alamaz, hatta ihbar süresi kadar çalışmazsa işverene ihbar tazminatı öder.

Eğer işveren fesheder ve feshetmek için "haklı" nedeni varsa, kıdem tazminatı ödemez.
İşveren fesheder, feshetmek için "geçerli" nedeni varsa veya hiçbir nedeni yoksa, haklı nedeni olmadığı için kıdem tazminatı öder. İhbar süresi kadar çalıştırmazsa bir de üstüne ihbar tazminatı öder.

Elbette ki, taraflar anlaşarak bundan fazlasını alabilir veya hakkından feragat edebilir.

Diğerleri ile siz eşit statüde değilsiniz, bu nedenle eşit haklara sahip değilsiniz.
İşveren istifa ettiğiniz ve ihbar süresinde çalışmadığınız halde sizden ihbar tazminatı talep etmemiş.

Sizin saydıklarınız elbette kendi açınızdan sizi haklı gösteren sebepler ama bunlara dayanarak hukuki olarak kazanabileceğiniz bir dava maalesef yok.

Merhaba ,

Bahse konu firma aynı görev ve sorumlulukta bulunanan 65 kişiyi farklı tarihlerde istifa adı altında çıkarmıştır.Kasım ayı içerisinde 200 civarı kişiyi daha haklarını vererek çıkarmıştır.. Haklarımızdan feragat ettiğimize dair herhangi bir sözleşme ibraname imzalanmamıştır..
Bireysel olarak konuyu ele aldığımızda basit bir istifa gibi görünebilir iken genel durumda işverenin personel çıkarttığı sonucu ortaya çıkmakta buda istifanın zorunluluğu olarak değerlendirilebilir mi.
İşçi çalışmaya devam etmek istemesine rağmen firma ihbar süresini dikkate almadan işi hemen sonlandırmıştır. Madde 17 kapsamında Bildirime uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır hükmünden dolayı ihbar ücretini ödenmesi gerekmez mi . Fesih hakkının kullandırılmaması ve haksız fesih durumundan sözedilebilir mi.
kaldı ki işverenin şiifahen söylemiş olduğu kendinize iş bakın vb. konularla ilgili en az 10 şahitle ispat edebiliyoruz. Hatta bu davayı toplu olarak açmak istiyoruz. İşveren burada hakları ödememek için baskı kurduğunu ifade edebilir miyiz.
İşçi ayrıldıktan sonra daha kötü maddi şartlar ile işe başladığınıda göz önüne alınırsa burada işçinin zorlandığı için bu kararı verdiğini görüşü oluşabilir mi
Ben kazanma şansımın düşük olduğunun farkındayım Davanın temelde dayanağı bulunmuyor olabilir. Fakat yargıtayın emsal davalarda işçi lehine verdiği kararlar bulunduğunu görmekteyim.
Tüm bu bilgiler ışığında davanın hangi maddeler kapsamında açılması daha doğru olacaktır.
Görüş ve yönlendirmeleriniz için şimdiden teşekkür ederim.

- - - Updated - - -

Evet kağıt üstünde söylediğiniz gibi. Ama işin iç aslı öyle değil. İşverenin personel çıkarttığı ortata olan bir durum. Yargıtayın istifa hakkında öncesi ve sonrasına bakılması yönünde verdiği görüşler bulunmaktadır. Ayrıca işçinin herhangi bir neden yokken işi bırakması hayatın olağan akışına uygun değildir. görüşüne göre dava oluşturulamaz mı

- - - Updated - - -

Evet kağıt üstünde söylediğiniz gibi. Ama işin iç aslı öyle değil. İşverenin personel çıkarttığı ortata olan bir durum. Yargıtayın istifa hakkında öncesi ve sonrasına bakılması yönünde verdiği görüşler bulunmaktadır. Ayrıca işçinin herhangi bir neden yokken işi bırakması hayatın olağan akışına uygun değildir. görüşüne göre dava oluşturulamaz mı

- - - Updated - - -

Genel olarak yazılı belgenin aksi tanıkla ispatlanamaz, yazılı belge gerekir.
Eğer istifa dilekçenizi kafanıza silah dayayarak imzalatmadıysa yapılabilecek bir şey yok.
Siz başka bir yerde işe başlayabilmek için işverenin yönlendirmesine uyup istifa ettiniz.
Diğerleri işveren tarafından çıkarıldı.

Evet kağıt üstünde söylediğiniz gibi. Ama işin iç aslı öyle değil. İşverenin personel çıkarttığı ortata olan bir durum. Yargıtayın istifa hakkında öncesi ve sonrasına bakılması yönünde verdiği görüşler bulunmaktadır. Ayrıca işçinin herhangi bir neden yokken işi bırakması hayatın olağan akışına uygun değildir. görüşüne göre dava oluşturulamaz mı

- - - Updated - - -

Genel olarak yazılı belgenin aksi tanıkla ispatlanamaz, yazılı belge gerekir.
Eğer istifa dilekçenizi kafanıza silah dayayarak imzalatmadıysa yapılabilecek bir şey yok.
Siz başka bir yerde işe başlayabilmek için işverenin yönlendirmesine uyup istifa ettiniz.
Diğerleri işveren tarafından çıkarıldı.

Evet kağıt üstünde söylediğiniz gibi. Ama işin iç aslı öyle değil. İşverenin personel çıkarttığı ortata olan bir durum. Yargıtayın istifa hakkında öncesi ve sonrasına bakılması yönünde verdiği görüşler bulunmaktadır. Ayrıca işçinin herhangi bir neden yokken işi bırakması hayatın olağan akışına uygun değildir. görüşüne göre dava oluşturulamaz mı

[Erdoğan Kırcalı]

... İstifa etmeyip direnen ve bekleyen 100 üzeri kişi bölüm kapanması/ küçülmesi nedenleri ile 6 maaş , kıdem ve ihbar ödemeleri yapılarak 22. madde kapsamında anlaşmalı işe son verilmiştir. ....

Şu durum, o iddialarınızı ciddi anlamda çürütecek bir gerçektir.