18. Maddeye Göre Çıkışta Savunma Yazabilme

[Happy Style]

Merhaba,

İşyerinde 18 Maddeye göre, performans nedeni ile gerekçeli çıkış kararı veriliyor. Lakin uzun yıllar (12 sene) başarı ile aynı pozisyonda çalışmış, uzman seviyesinden yöneticiliğe yükselmiş, 1 tane uyarısı olmayan bu arkadaşım, bir anda son 1 senedir gelen müdür ile birlikte kendisini kapının önünde buluyor.

İnsan kaynaklarının imzalaması için verdiği kağıt son derece gurur kırıcı imiş. Yani çok beceriksiz birisi gibi gösterilmiş.

Benim sormak istediğim, bu gerekçeli kararın altına direkt imza atılsa, herhangi bir hak kaybı yaşanır mı? Yani okudum anladım mutabıkım vs gibi ibareler yazmadan sadece imzalamaktan bahsediyorum.

Not: Büyük ölçekli kurumsal bir firmadır.

Bilgileriniz için şimdiden teşekkür ederim.

[Erdoğan Kırcalı]

Oyle yapmak yerine,
okudum anladım, yukarıda bahsedilenlerin gerçekle ilgisi yoktur yazp imzalamak daha iyi olmaz mı?

[Av.Yusuf Selçuk Ateşkan]

Şu Yargıtay kararını da madde 18 metni ile birlikte (işe iade davası seçeneğini de göz önünde bulundurarak) değerlendirmeli:

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2009-41940 Esas 2010-38556 Karar İçtihat
Özet:
İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur.
(Karar Tarihi : 17.12.2010)
Dava: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi M_____tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının iş sözleşmesinin performans düşüklüğü nedeni ile feshedildiğini, feshin geçerli nedene dayandığını savunmuştur.

Mahkemece, davalının işçinin yetersizliği nedeniyle işverene fesih hakkı veren hususların gerçekleştiğini ispat edemediği, feshin geçerli nedenle yapıldığının ispat külfetinin yerine getirilmediğini gerekçesiyle davanın kabulü ile feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.

Kararı davalı vekili süresinde temyiz etmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18'nci maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir. İş Kanunu'nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlar; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma; gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması; işe yatkın olmama; öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği; sık sık hastalanma; çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, işyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma hallerdir. Kanunun gerekçelerinde ifade olunan yetersizlikten kaynaklanan sebepler dışında, işçiyle yapılan iş sözleşmesi, işyeri personel yönetmeliği, kurumsal çalışma ilkeleri veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterlerinde yer alan işçinin verimliği ile ilgili beklentilerin karşılanamaması halinde de geçerli sebeple fesih uygulanabilir.

Performans, en basit tanımıyla verimliliğin ölçülmesidir. İşçinin iş sürecinde harcadığı ve işin üretimine kattığı emeğin kalitesi ve düzeyi, işçinin performansını oluşturur. Birim zamanda işçinin harcadığı emeğin sonucu olan üretimin düzeyi ise işçinin verimliliğini gösterir. Başka bir anlatımla performans, iş sürecinde yer alan emeğin bir boyutu, verimlilik ise birim zamanda harcanan emeğin sonucudur. Buna göre performansı yüksek olan işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir.

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir. Ayrıca performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır. İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden söz konusu olabilir. (08.04.2008 gün ve 2007/27829 Esas, 2008/7831 Karar sayılı ilamımız)

Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Bir başka anlatımla, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef önemli olmaktadır. Bu kriterler çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmalı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği, Performans Değerlendirme Sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır (Dairemizin 24.09.2007 gün ve 2007/13994 Esas, 2007/27720 Karar sayılı ilamı).

İşçinin, deneme süresi de belirli (ki bu en az altı ay olmalı) bekleme süresi içinde saptanan mesleki özelliklerine dayanarak, bu süreden sonra performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse bu geçerli neden olarak kabul edilemez. Yani bu süre içinde işçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göstermesi halinde geçerli neden doğabilir. İşveren, bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa, bu beklentiyi doğrulayacak eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanakları sağladığını da kanıtlamalıdır.

Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesinin KOBİ portföyünde beklentilerin ve hedeflerin gerisinde kaldığı, günlük en az 2, haftalık 10 müşteri ziyareti yapması gerekirken haftalık ortalama 3 ziyaret yaptığı, yeni müşteri kazanım ve referans takibinde gereken hassasiyeti göstermediği, mevcut müşterilerde ürün derinleştirmesi ve çapraz satışa yönelik çaba sarf etmediği, tahsilata ve vade temdidine ilişkin girişiminin olmadığı vade teminat takibini yeterince yapmadığı, gecikmiş alacakların bulunması nedeniyle risk yönetimi konusunda yetersiz kaldığı, idari ve yasal takipteki firmalarla ilgili gelişmeleri takip etmediği, genel müdürlüğün başlattığı spot ürün satış kampanyalarına duyarsız kaldığı, aylık olarak bölge yetkili 2 yeni kredi dosyası hazırlaması gerekirken yılın ilk 3 ayı hiç hazırlamadığı sözlü yazılı uyarılara rağmen aynı hataları tekrarlayarak performansında olumlu gelişme olmadığı gerekçeleriyle feshedilmiştir.

Davalının fesih bildiriminde açıkladığı verimsizlik nedenlerinin gerçekten gerçekleşip gerçekleşmediğinin belirlenmesi açısından bankacı bilirkişiden rapor alınmadan ve alınan rapor tüm dosya içeriği ile bir değerlendirmeye tabi tutulmadan eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

KARAR : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 17.12.2010 gününde oybirliği ile karar verildi.