YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
E: 2007/41050 K: 2008/21303 T: 21.07.2008
İşletmesel Nedenlerin Geçerli Neden Olup Olmayacağının Araştırılması • İşe İade Davası*(*) Gönderen: Eyüp Koçhan, İstanbul 8. İş Mahkemesi Yazı İşleri Müdürü

(4857 SY m. 18, 20)
Özet: Davacı İşçi, feshin geçersizliğine ve İşe iadesine karar verilmesini istemıştır. Yerel mahkeme davayı kısmen hüküm altına almıştır. Feshin İşletme, İşyeri ve İşin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda İşverenin İşletmesel kararı aranmalı, bağlı İşveren kararında İş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırmalı, İşletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, İşverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlı lık denetimi), İşverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi), ve İşletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dosya içeriğine göre, davalı davacının çalıştığı İşkolunun tamamen kapatıldığını, saha hizmetleri bürolarının artık kalmadığı- nı, bu alanda faaliyet gösteren bir Firmaya devredildiğini, ancak İşyeri devrinin söz konusu olmadığını, müşteri devri yapıldığını savunmaktadı r. Davacı tarafından İşverenin fesih gerekçesinin Şili durum ile örtüşmediği, taşeron şirket ile davalı arasındaki ilİşkinin muvazaalı olduğu iddia edilmıştır. Mahkemece taşeron ile İşveren rasındaki
sözleşme getirtilerek, mahallinde keşif yapı larak konusunda uzman bilirkİşiden davacı nın çalıştığı saha hizmetleri departmanının Şilen kapatılıp kapatılmadığı, bu alanda faaliyet gösteren Firmaya devrinin söz konusu olup olmadığı, davalı ile bu Firma arasındaki hukuki ilİşkinin niteliği, alt İşverenlik, İşyeri ya da hizmet sözleşmesinin devri bulunup bulunmadığı araştırmalı, feshin son çare olarak dikkate alınması gerektiği de değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmelidir.
Davacı, feshin geçersizliğine ve İşe iadesine karar verilmesini istemıştır. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmİş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
YARGITAY KARARI
İş sözleşmesinin davalı İşveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirten davacı İşçi, feshin geçersizliğine ve İşe iadesine karar verilmesini talep etmıştır. Davalı İşveren vekili, davacının İş sözleşmesinin İşletme, İşyeri ve İşin gereklerinden kaynaklanan nedenle feshedildiğini, feshin geçerli nedene dayandığını savunmuştur.
Mahkemece, feshin geçersizliğine, İşe iadeye karar verilmİştir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde İşletmenin, İşyerinin veya İşin gerekleri kavramına yer verildiği halde, İşletmesel karar kavramından sözedilmemıştır. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest oldu-
ğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Genİş anlamda, İşletme, İşyeri ile ilgili ve İşin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda İşçinin İş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere İşverenin aldığı her türlü kararlar,İşletmesel karardır.
İşverenin, mevcut olan İş sayısını Şilen mevcut olan İş ihtiyacına uyumlulaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, "gizli, örtülü" İşletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, İşletmesel kararm mevcudiyeti, İş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarı-lır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarı nca İşletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça İşletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi İşverence açıklanan İşletme dışı sebep ikame edilmektedir.
İşverenin İşyerinde İşçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alman hatalı bir karara dayanması, İş sözleşmesinin feshini İş Kanunu'nun 18. maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan İşletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan İşletme
kararlan açısından da söz konusuzdur. Bir başka anlatımla, yargıç, İşletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını dadenetleyemeyecek; dolayısıyla İşletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir
İşletmenin, İşyerinin ve İşin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargı sal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir İşletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin İş, İşyeri veya İşletme gereklerine dayalı olarak feshi, İşletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih İşlemi de İşletmesel
karar çerçevesinde değİşen durumlara karşı İşverene tepkisini oluşturmaktadı r. Bu kararlar İşletme ve İşyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, İşyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla İşçinin İşyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan
kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır. İşçinin İşletmedeki İşyerinin kaybına, İş ilİşkisinin feshine yol açan İşletme dışı sebepleri, piyasa olayları belirler. İşletmenin doğrudan doğruya etkisinin olmadığı bütün sebepler, İşletme dışı sebeplerdir. Siparİşlerdeki azalma, pazarlama güçlükleri, satış ve sürümde azalma, hammadde yokluğ u, enerji sıkıntısı, kamu İşyerlerinde devlet bütçesinden kaldırılması, meteorolojik sebepler İşletme dışı sebeplere örnek gösterilebilir. İşletme dı- şı sebepler, İşletme gereklerine dayanan fesih için, ancak, bu sebepler, İşyerinde İşgücü fazlasına neden olmuşsa, önem arzeder. İşveren, İşletme dışı sebeplerin zorunlu kıldığı İşletmesel süreçteki yapısal değİşimi somut olarak ortaya koyarak bunun belirli çalışma yerlerinde azalmaya yol açtı- ğını göstermelidir. Bir başka anlatımla, İşveren, Şili verileri, İşçilerin karşı vakıalar ile itiraz edebileceği ve mahkemelerce denetlenebilmesine imkan sağlayacak şekilde somut ve ayrıntılı olarak ortaya koymalıdır. İşletme dı- şı sebeplerin doğrudan doğruya etkisinin olduğu durumlarda, fesih, ileri sürülen İşletme dışı sebep Şilen mevcut olduğunda ve İşçinin çalışmaya devam etme olanağım ortadan kaldırdığında İş Kanunu'nun 18. maddesi anlamında geçerli bir sebebe dayanır. İşletme dışı sebebin mevcut olup olmadığı ve bu sebeplerin İşletmenin İşgücü ihtiyacına doğrudan doğruya etkileri, mahkemelerce tamamen denetlenebilir. Mahkeme, İşletme dışı sebebin İşletmedeki İş miktarına etki edip etmediği ediyorsa ölçüsünü ve bu suretle İşletmedeki İşçi sayısına etki edip etmediği; ediyorsa ne kadarına etki ettiğini tespit eder. İşveren, İşletme dışı sebeplerin varlığına dayanırsa, gerekçe yönünden kendisini bağlar. Dolayısıyla, İşveren, İşe iade davası nda, İşletme dışı sebeplerin kendisi tarafından iddia edilen kapsam ve yoğunlukta Şilen mevcut olduğunu ispat etmek zorundadır. İşveren, İşletme dışı sebeplerle İşyerinde İşçi sayısının azaltılması arasındaki bağlantı-ları ortaya koymalıdır. Yeniden yapılanma kararı (kurucu İşveren kararı) İşletme gereklerine dayanan fesihle sonuçlanırsa, İşletme dışı sebepler, İşçilerin İşletmedeki İşyerlerini kaybetmelerinin doğrudan değil; dolaylı sebebi olmuş olur. Bu durumda, İş sözleşmesinin feshini doğrudan sebebini , yapısal karar ve tedbirler teşkil edecektir. İşletme içi sebeplerden, İşverenin, İşletme yönetiminin esasını teşkil eden İşletme politikasını gerçekleştirmek için, teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün İşletmesel tedbirler anlaşılmalıdır. Bu tedbirler aracılığıyla İşveren, İşletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili düzenleme yapma hakkını (yönetsel karar alma hakkını) kullanmaktadı r. Rasyonalizasyon tedbirleri (örneğin, safı hasıla yaratmayan faaliyetlerin elimine edilmesi için sürekli iyileştirme süreci), üretimin durdurulması veya üretimde değİşiklik yapmak, masraşarın kısılması, yeni çalışma, imalat ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması veya eğİştirilmesi, yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya sokulması; yarım gün çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürme, İşlerin, İşyerinin tam gün çalı şılan yerlerinde mi yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerde mi yapılacağının karara bağlanması, vardiya usulü çalışma sistemine geçme, çakışma sürelerinin azaltılması, çalışma sürecinde reorganizasyona giderek, çalışma yoğunluğunun arttırılması, İşyerinin verimsiz çalışması veya kazançta düşme, İşyeri sahalarının veya bölümlerinin birleştirihmesi, üretimin bir kısmının yurtdışına kaydırılması, belirli faaliyetlerin başka Firmalara (outsourcing) veya alt İşverene aktarılması, İşletmecin üretim kapasitesini düşürmek, İşletme veya İşyerini kapatmak ya da İşletmenin bir bölümünü veya servisini kapatmak, kazanç maksimizasyonu (kazancı azami hadde çıkartma), Lean-management'in veya grup çalışma sisteminin uygulamaya sokulması gibi organizasyona yönelik değİşiklikler, İşverenin İşçi mevcudunu süresiz azaltma kadran, doktrin ve Alman yargı içtihatları nda İşletme içi sebep olarak nitelendirilen İşletmesel kararlara örnek olarak verilebilir. İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde, İşverenin, hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin İş sözleşmesi feshedilen İşçinin İşine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorundadır. İşveren, İşletme içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve gerekliliğini gerekçelendirmek zorunda değildir. İşletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde, mahkemeler tarafından düokate alınacak olan husus, İşletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte, İşçmin İşyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığıdır. Bu bağlamda İşveren, organizasyona yönelik veya teknik hangi tedbiri aldığı nı ve bu tedbirin uygulanmasıyla İş sözleşmesi feshedilen İşçinin İşine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça ortaya koymalıdır. İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca
uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca İşletmesel kararlar yerindelik denetimline tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe İşletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen şuurlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı İşverene verilmıştır. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uydu- ğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, İşveren fesihle ilgili karar aldığı nı, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığı nı ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır. İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmİş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu İşçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer İşçi, feshin, İşverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi ka-mtlamakla yükümlüdür. İşçinin İşverenin savunmasında belirttiği neden dışında, İş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, İşçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.
Feshin İşletme, İşyeri ve İşin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğ ünde, öncelikle bu konuda İşverenin İşletmesel kararı aranmalı, bağlı İşveren kararında İşgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatı mla istihdamı engelleyen durum araştırmalı, İşletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, İşverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), İşverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve İşletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan İşveren, İşletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır, İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen İşveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilİşkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren İşletme, İşyeri ve İşin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, İşyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha haŞf somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, İşverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, İşletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin, kaçınılmazlığı ekonomik açıdan de- ğil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadı- ğı ve İşçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kı- saca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır. İş ilİşkisinde İşletmesel kararla İş sözleşmesini, fesheden İşveren, Medeni Kanun'un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, İşletmesel kararı alırken dü-rüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde İşverenin keyfi davrandığını İşçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, İşçi bu durumu kanıtlamalıdır. Dosya içeriğine göre, davalı davacının çalıştığı İşkolunun tamamen kapatıldığını, saha hizmetleri bürolarının artık kalmadığını, bu alanda faaliyet gösteren bir Firmaya devredildiğini, ancak- İşyeri devrinin söz konusu olmadığını, müşteri devri yapıldığını savunmaktadır. Davacı tarafından İşverenin fesih gerekçesinin Şili durum ile örtüşmediği, taşeron şirket ile davalı arasındaki ilİşkinin muvazaalı olduğu iddia edilmıştır. Davalı İşveren ile söz konusu Firma arasındaki sözleşme dosya arası nda bulunmamaktadır. Mahkemece bu sözleşme getirtilerek, mahallinde keşif, yapılarak konusunda uzman bilirkİşiden davacının çalıştığı saha hizmetleri departmanının fiilen kapatılıp kapatılmadığı, bu alanda faaliyet gösteren Firmaya devrinin söz konusu olup olmadığı, davalı ile bu Firma arasındaki hukuki ilİşkinin niteliği, alt İşverenlik, İşyeri ya da hizmet sözleşmesinin devri bulunup bulunmadığı araştırmalı, feshin son
çare olarak dikkate alınması gerektiği de değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmelidir. Yazılı şekilde eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA,
peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 21.7.2008 gününde oybirliğiyle karar verildi